CC BY
20
ПРОГРАММА ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Л.Е. Петрунина, магистрант
А.Н. Дырдонова, д-р экон. наук, доцент
Нижнекамский химико-технологический институт ФГБОУ ВО «КНИТУ» (Россия, г. Нижнекамск)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-11-2-95-98
Аннотация. В современных условиях вопросы формирования программы исследования проблем и анализа совершенствования системы мотивов и стимулов эффективной деятельности работников предприятий являются достаточно актуальными. В связи с этим, в статье представлена разработанная авторами программа исследования мотивации персонала, подробно представлены её цель, задачи, гипотезы и методы исследования. Авторский подход апробирован на примере предприятий теплоэнергетической отрасли. В результате проведенного исследования выявлено предприятие (ТЭЦ), обладающее наиболее эффективной системой мотивации персонала (по социальной значимости, стимулированию и поощрению, а также результативности труда). В конце статьи представлены краткие выводы.
Ключевые слова: мотивация, персонал, программа, мотивированность работника, результативность труда, стимулирование.
Наиболее значимым условием успеха организации является высокая мотивация персонала. Ни одна компания не может преуспеть без осознанного настроя сотрудников на работу с высокой отдачей. Высокий уровень приверженности персонала, заинтересованность членов организации в конечных результатах, стремление сотрудников внести свой вклад в достижение поставленных целей играют важную роль в успешности фирмы, компании, организации.
Понятие мотивация рассматривается как психологический термин. В процессе развития общественного производства мотивация приобретает многогранный дифференциальный характер, как мощный показатель этого развития; рассматривает различные варианты поведения человека, а также допускает промышленное развитие различных систем, технологий, производств.
Мотивирование и стимулирование, как способы управленческих воздействий на персонал являются актуальными для достижения стратегических целей организации [1]. Управленческий подход предполагает уяснение сущности, роли, мотивов и стимулов, их различия и единства, совре-
менного выявления разрешения противоречий между ними. Стимулировать, значит уметь определять подход к материальным и нематериальным ценностям, стимулам в поведении различных групп работников и коллектива в целом [2]; находить формы наилучшего сочетания, сферы, эффективность их взаимодействия.
Мотивация персонала к трудовой деятельности достаточно актуальна для исследуемого предприятия теплоэнергетической отрасли - филиала АО «ТГК-16» -«Нижнекамская ТЭЦ-(ПТК-1)», одного из градообразующих предприятий города Нижнекамска Республики Татарстан [3]. Среди основных предприятий акционерного общества, «Нижнекамская ТЭЦ-(ПТК-1)» является одним из показательных по уровню мотивированности труда работников.
С учетом высокой оценки показателей эффективности данного предприятия [4] и сложившегося положительного общественного мнения, представим программу исследования системы мотивации филиал АО «ТГК-16» «Нижнекамская ТЭЦ-(ПТК-1)» с целью разработки конкретных проектных предложений по повышению уровня мотивированности работников
предприятиях теплоэнергетической отрасли.
В качестве основного подхода к исследованию системы мотивации персонала указанного предприятия предполагается использовать системный подход [5], который объединяет совокупность методов и средств, помогающих изучить свойства и структуру объекта исследования в целом, представив его в качестве сложной системы. Данный подход будет включать следующие этапы: изучение отдельных структурных частей системы мотивации персонала организации, выявление роли каждой из них в общем процессе функционирования системы мотивации персонала к трудовой деятельности и, наоборот, выявление воздействия системы в целом на отдельные ее составляющие компоненты.
Цель проводимого исследования будет заключаться в изучении системы мотивации персонала филиала АО ТГК-16 «Нижнекамская ТЭЦ-1 (ПТК-1)» и ее влиянии на производительности труда.
Гипотезы исследования:
- система мотивации исследуемого предприятия является недостаточно эффективной и не повышает технико-экономические показатели организации;
- при единой кадровой политике объединения, система мотивации сотрудников к труду различна, что выражается в различных значениях показателей результа-
тивности труда.
Основными задачами исследования будут являться:
- анализ системы мотивации в бизнес-процессе управления персоналом;
- определение взаимосвязи между экономическими показателями организации и мотивированностью сотрудников;
- определение общего (интегрального) уровня мотивированности труда сотрудников. Интерпретация и операционализа-ция понятий представлена в таблице.
Исследование будет проводиться с использованием методов анкетирования и опроса персонала, а также анализа документов «Нижнекамская ТЭЦ-1 (ПТК-1)».
В качестве генеральной совокупности выступили работники филиала АО ТГК-16 «Нижнекамская ТЭЦ-1 (ПТК-1)», и «Набережно-Челнинская ТЭЦ-1». Выборочная совокупность составила 100 человек. В соответствии с генеральной совокупностью 680 человек по акционерному обществу в ходе опроса сохранялись пропорции полов (42% - мужчин и 58% -женщин). Были выделены пять возрастных групп: 18-24 лет (9%), 25-34 лет (40%), 35-44 лет (14%), 45-54 лет (15%), 55 лет и старше (22%). Пропорции полов и возрастных групп сохранялись в соответствии с генеральной совокупностью, в целях обеспечения репрезентативности исследования.
Таблица. Операционализация понятий
Интерпретация Операционализация
Стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности - это мотивация труда - материальная система мотивации; - нематериальная система мотивации
Соотношение экономических показателей деятельности организации с трудовыми показателями работников есть взаимосвязь экономических показателей и мотивированности сотрудников - более высокое качество работ; - более полное использование рабочего времени; - выполнение смежных операций; - выполнение более сложных и ответственных работ; - невыполнение производственных заданий и норм выработки; - допущение брака в работе; - невыполнение распоряжений руководства; - нарушение правил эксплуатации оборудования; - низкая культура содержания рабочего места; - нарушение правил охраны труда; - нарушение правил трудового распорядка
Критерии мотивации - отношение к организации; - удовлетворенность работой.
Подученные результаты исследования системы мотивации персонала «Нижнекамская ТЭЦ-1 (ПТК-1)» позволили сделать следующие выводы.
1. Среди предприятий теплоэнергетики Татарстана - группы компаний филиалов АО «ТГК-16» г. Казани, г. Набережных Челнов, г. Заинска, г. Альметьевска, г. Нижнекамска - Коллективный договор «Нижнекамской ТЭЦ-(ПТК-1)» признан одним из лучших договоров по социальной значимости, стимулированию, поощрению и мотивации работников коллектива.
2. К тому же выявлено, что на вышеперечисленных предприятиях теплоэнергетики результативность (производительность) труда сотрудников отличается и это отличие достаточно существенно. Так, несмотря на схожесть производственных процессов «КазанскойТЭЦ № 3», «Набе-режно-Челнинской ТЭЦ», «Альметьевской ТЭЦ», «Заинской ТЭЦ» и «Нижнекамской ТЭЦ-1 (ПТК-1)», показатели производительности персонала выше всего у последней ТЭЦ. Соответственно и престиж последней ТЭЦ выше среди сотрудников объединения при одинаковой политике в области оплаты труда.
Кроме того, в результате проведения анализа теплоэнергетических предприятий выявлено, что в результате функционирования более эффективной системы мотивации труда персонала (проявляется интерес к труду) на «Нижнекамской ТЭЦ-1 (ПТК-1)» проявляется и рост показателей инновационной активности трудового коллектива: постоянное повышение интеллектуального потенциала, рост количества рационализаторских предложений, стабильные показатели интенсивности труда и других технико-экономических показателей.
Таким образом, сказанное выше позволяет нам сделать вывод, что основой системы мотивации является эффективная модель стимулирования вклада каждого работника в повышении результативности работы предприятия в контексте колдого-доворного регулирования социально-трудовой сферы и учета особенностей различных социально-экономических групп персонала организации. А формирование программы исследования проблем и анализа совершенствования системы мотивов и стимулов эффективной деятельности работников предприятий в современных условиях является очень актуальным.
Библиографический список:
1. Богданов Ю.Н. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов, Ю.В. Зорин, Д.А. Шмонин, В.Т. Ярыгин // Методы менеджмента качества. - 2018. - № 11. - С. 14-19.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2019. - №1. - С. 50-52.
3. Dyrdonova A.N. Formation and development of industrial clusters in the regional economy / A.N. Dyrdonova, A.I. Shinkevich, N.Y. Fomin, E.S. Andreeva // Revista Espacios. - 2019. -Vol. 40, № 1. - Pp. 21-28.
4. Фомин Н. Ю. Обоснование эффективности формирования региональных кластеров // Бизнес. Образование. Право. - 2015. - №3 (32). - С. 170-176.
5. Адамов Н.А. Стратегия устойчивого развития отраслей, комплексов и регионов России: коллективная монография / Под общ. ред. Н.А. Адамова. - М.: ЭКЦ «Профессор», 2016. - 224 с.
PROGRAM OF EMPIRICAL RESEARCH OF THE SYSTEM OF MOTIVATION IN
ORGANIZATION
L.E. Petrunina, Graduate Student
A.N. Dyrdonova, Doctor of Economic Sciences, Associate Professor
Nizhnekamsk Institute of Chemical Technology Kazan National Research Technological University
Abstract. In modern conditions, the issues of forming a program for studying problems and analyzing the improvement of the system of motives and incentives for the effective activity of enterprise employees are quite relevant. In this regard, the article presents the program for the study of staff motivation developed by the authors, its purpose, objectives, hypotheses and research methods are presented in detail. The author's approach has been tested on the example of enterprises in the heat and power industry. As a result of the study, an enterprise (CHP) was identified that has the most effective system of personnel motivation (in terms of social significance, stimulation and encouragement, as well as labor productivity). Brief conclusions are presented at the end of the article.
Keywords: motivation, personnel, program, employee motivation, labor productivity, stimulation.
