CC BY
21С.Г. Климова
ПРОФСОЮЗЫ КАК ФОРМА СУБЪЕКТНОСТИ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
Понятие «социальный субъект» как теоретический конструкт для анализа социальной динамики стало разрабатываться в 70-е гг. ХХ в. в рамках парадигмы коллективного действия, имеющей своим предметом общественные движения1. Однако это не значит, что само это понятие возникло только во второй половине прошлого века. Социальные философы эпохи Просвещения, рассуждая о том, кто может быть творцом истории, а кто — не может, так или иначе обращались к понятию «социальный субъект» или к его аналогам. Так, из размышлений Руссо следует, что социальным субъектом могут быть только свободные человек или люди: «Если нужно повиноваться, подчиняясь силе, то нет необходимости повиноваться, следуя долгу»2. В марксизме и неомарксизме понятие «социальный субъект» использовалось для обоснования утверждения о пролетариате как движущей силе истории. У К. Маркса «класс для себя», т.е., фактически социальный субъект, — это большая группа людей, осознавшая себя как особую социальную группу со своими собственными интересами и противостоящая другим группам3. Таким образом, К. Маркс обозначил два важных признака социального субъекта: ингрупповая идентичность и противопоставленность другим группам в контексте борьбы интересов. В доктрине М. Бакунина присутствует идея «мнимых субъектов» (представительская демократия, парламентские вожди), которые конструируются правящими классами для того, чтобы придать легитимность существующему порядку4. Как бы отвечая М. Бакунину, Д. Лу-кач рассматривает проблему реального субъекта. «Реальный субъект» занимается преобразованием мира, а не его усовершенствованием. Соответственно деятельность «реального субъекта» — это социальное творчество. В процессе этого творчества субъект (пролетариат) познает
1 Здравомыслова Е.А. Парадигмы западной социологии общественных движений. СПб., 1993. С. 4.
2 Руссо Ж.Ж. Рассуждение о происхождении и основаниях неравенства между людьми. Трактаты / Пер. с фр. А.Д. Хаютина // Руссо Ж.Ж. Об общественном договоре. Трактаты. М.: Канон-пресс, Кучково поле, 1998. С. 201.
3 Гофман А.Б. Социологические концепции Карла Маркса / История теоретической социологии. М.: Магистр, 1997. С. 197.
4 Климов И.А. Анархия как общественное устройство в доктрине М.А. Бакунина /Социологические исследования. 2001. №10. С. 108-112.
себя, и, тем самым, формирует условия для изменения своего положения. Препятствует формированию реального субъекта отчуждение, вынуждающее людей выбирать пассивно-приспособительные стратегии действий5. Таким образом получается, что важнейший признак субъекта — социальное творчество, изменение условий жизни в соответствии с собственными представлениями о должном.
В активистских теориях (М. Арчер, Э. Гидденс, А. Этциони) концепция социального субъекта разработана наиболее полно. В концепции «двойного морфогенеза» М. Арчер речь идет о том, что социальный субъект — это коллективный агент, способный влиять на социетальные процессы, управлять ими или инициировать их. Согласно А. Этциони, социальный субъект способен преобразовывать как внутренние, так и внешние отношения. Э. Гидденс пишет, что для того, чтобы стать полноценным социальным субъектом, группа должна участвовать в «диалектике контроля», для которой необходимы социальные ресурсы. Трудовые отношения, соответствующие рыночным условиям, предполагают взаимодействие в рамках предприятия некоторого количества социальных субъектов, обладающих разными по свойствам и объему социальными ресурсами. Ресурсом собственника и (или) его представителя является власть, которой наделяется формальный статус работодателя, и материальные ресурсы, капитал. Ресурсом организованных работников является солидарность, которая способствует «институциональной рефлексивности» членов сообщества, направленной на осознание границ группы и ее места в системе социальных отношений6.
Обобщение социологических концепций, связанных с понятием «солидарность», позволило В.А. Ядову проинтерпретировать его следующим образом. Солидарность с позиции личности предполагает более или менее устойчивую социальную идентификацию с другими (при этом обратной связи нет: идентификация не обязательно ведет к солидарности). Солидарность предполагает перераспределение ответственности: человек делегирует сообществу долю ответственности за себя, одновременно принимая ответственность за группу, за ее целостность7. Основанием принятия ответственности является ценность целостности сообщества. Солидарное самосознание не обязательно предполагает артикуляцию особых интересов «своей общности», но, обязательно, как минимум «чувствование» этой общности интересов. Солидарное сознание
5 Давыдов Ю.Н. Д. Лукач и левое неогегельянство. Генезис неомарксизма // История теоретической социологии. Т.2 / Под ред. Ю.Н. Давыдова. М.: Канон, 1998. С. 455-478.
6 Климов И.А. Социальная мобилизация — морфогенез структуры и действия // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. М.: Канон-пресс, 2001. С.329-331.
7 Ядов В.А Солидаризация рабочих в российской действительности: замысел исследования и теоретические предпосылки. М.: Институт социологии РАН, 1998. С. 10-11.
так или иначе реализуется в солидарном действии. Социальный субъект, таким образом, это коллективный агент, способный участвовать в принятии решений — либо непосредственно, либо опосредованно, путем давления на тех, кто формулирует и легитимизирует правила.
Изложенные идеи позволяют утверждать, что субъектность складывается из некоторого набора характеристик, которые в совокупности представляют собой «профиль субъектности» того или иного агента. В системе трудовых отношений, если говорить о наемных работниках, социальным субъектом можно назвать группу работников, выделенных в социуме, т.е. осознающих себя членами некоего сообщества и имеющих общие интересы, систему норм и ценностей.
Этот социум, группа людей, прежде всего, должна быть способной к самостоятельному действию, т.е. обладать суверенитетом. Суверенитет выражается в способности социального субъекта устанавливать правила и заставлять окружающих, если не следовать этим правилам, то, по крайней мере, учитывать их существование при взаимодействии с данным субъектом (например, прогнозировать, что «скандальный» лидер профсоюза пойдет в суд, если права этого профсоюза или кого-то из его членов будут нарушены). На наш взгляд, суверенитет, описываемый через правила, — это одна из базовых характеристик в описании профиля субъектности.
Помимо способности устанавливать правила и организовывать взаимодействие с партнерами и контрагентами в соответствии с ними, важна способность социального субъекта следовать продекларированным правилам. Когда говорят, что один участник взаимодействия манипулирует вторым, провоцирует его на какие-то невыгодные для него действия, фактически это означает, что этому второму участнику взаимодействия отказывают в субъектности, в способности самостоятельно определять стратегию своих действий и следовать этой стратегии. Такая ситуация возникает, например, когда профсоюзным лидерам предлагают кулуарные переговоры в конфликтной ситуации, в то время как в интересах профсоюза — обсуждение предмета спора на собрании его членов.
Действие правил и их применение всегда конкретно, так что возникает проблема адекватного определения ситуации субъектами и выбора ими того режима правил, который выгоден и оптимален для использования в актуальной ситуации. Вероятность того, что социальный субъект способен выбрать адекватный и выгодный для себя режим правил, оказывается выше, когда он: а) безусловно доминирует: если говорить о наемных работниках, то такая ситуация возникает, например, когда небольшая группа «рабочей аристократии» сговаривается между собой и предъявляет работодателю ультимативные требования относительно заработной платы или режима работы; б) готов
к переговорам и компромиссам: к примеру, когда та же самая группа «рабочей аристократии» консолидирует остальных работников и оказывается способной организовывать диалог, с одной стороны, с учетом интересов более широкой общности наемных работников, и принимая во внимание интересы и возможности работодателя, с другой; в) может эффективно апеллировать к высшим инстанциям и правилам: например, может составить обоснованный иск в суд и добиваться его исполнения.
Возможность субъекта конституировать правила и систематически взаимодействовать на их основании со своими контрагентами зависит от того, какими институциональными ресурсами располагает коллективный агент, в какой мере статус данного социального субъекта оказывается институционализированным. Неформальный и институциональный статусы по разному эффективны, точнее — их действенность распространяется неравномерно в разных коммуникативных ситуациях, в разных сферах социального и институционального взаимодействия. Ясно, что взятая нами для примера группа «рабочей аристократии» будет обладать заметно более широкими возможностями отстоять интересы своего сообщества, если будет институционализирована как профсоюз. Одновременно, институционализация статусов способствует выходу из тени правил социально-трудовых отношений и их переопределению.
Помимо наличия системы правил, которую данный социальный субъект предлагает более широкому сообществу и защищает с помощью доступных ему ресурсов, сформированная субъектность предполагает наличие следующих признаков:
— институционализированный статус в системе социально-трудовых отношений, подтвержденный соответствующими актами (свидетельствами, договорами);
— устойчивый набор функций, который формально закреплен в уставных документах и (или) существует в виде устойчивых практик;
— наличие лидера и (или) лидерской группы, берущих на себя инициативу и ответственность за жизнедеятельность группы;
— согласие относительно целей сообщества и способность данной организационной структуры их реализовывать;
— наличие партнеров и контрагентов, признающих легитимность данного субъекта. Например, партнерами могут быть члены дружественных профсоюзов, журналисты, юристы; контрагентами — представители работодателя и (или) государства.;
— наличие более или менее постоянного состава участников;
— наличие воспроизводящихся ритуалов или коллективных актов, подтверждающих статус субъекта социально-трудовых
отношений (совместные обсуждения проблем, участие в акциях более широкого сообщества, например, общероссийского профсоюза, знаки отличия, особые приветствия и пр.).
Здесь важно подчеркнуть, что люди конструируют систему взаимодействия, приписывая статус социального субъекта одним и отказывая в субъектности другим. Иными словами, субъектность формируется в борьбе за признание и поддержание своего статуса. Там, где субъекты вступают в конкурентные отношения, оппоненты стараются, прежде всего, поставить под сомнение способность контрагента принимать самостоятельные, ответственные и компетентные решения, т.е. фактически их субъектность.
Отсутствие той или иной характеристики или слабая ее выраженность вовсе не означают полного отсутствия субъектности у того или иного коллективного агента. Субъектность может строиться вокруг разных оснований, базовых признаков, которые будут оформлять своеобразие социального субъекта. Например, субъектность владельца или директора предприятия строится на институциональных предпосылках производства и особенностях его организационных форм, а субъек-тность общественной организации — на авторитете лидера, активности членов и добровольных помощников. Мы можем оценивать и описывать субъектность по степени выраженности перечисленных выше аналитических переменных, с другой стороны, — применительно к той роли, на которую претендует агент в заданной системе отношений. Если воспринимать субъектность как некоторый «профиль» социальной общности, можно утверждать, что он может меняться как под влиянием внутренних процессов, так и внешних сил или изменяющейся ситуации.
Соответственно, если наемные работники в системе трудовых отношений имеют лишь некоторые из перечисленных признаков либо одни выражены слабее других, можно считать их протосубъектами. Например, мы можем говорить о протосубъектности, когда наемные работники начинают понимать особость своего положения и своих интересов, начинают обсуждать общие проблемы и задумываться о том, какие у них есть ресурсы, чтобы предпринять коллективные действия, попытаться сообща решить эти проблемы, но при этом у них еще не оформились лидеры, не защищен статус (т.е. партнеры и контрагенты не признали легитимность организации), нет опыта коллективной мобилизации. В случае, когда нет даже рефлексии по поводу общих интересов и возможности их отстоять, можно считать, что становление социальной субъектности еще не начиналось.
Если мы предполагаем, что существует этап становления субъек-тности и этап ее полноценного функционирования, значит, субъект-ность также может исчезать. С одной стороны, это может быть есте-
ственный ход вещей, например, когда члены сообщества сочли решенными задачи, для которых оно формировалось, либо разочаровались в декларированных целях. Социальные субъекты исчезают и принудительно, под давлением внешних воздействий — дискредитации сообщества или его лидеров, репрессий, массовых увольнений, формальных реорганизаций.
Приведенная характеристика природы субъектности необходима, чтобы прояснить основные идеи нашей работы. Остановимся в первую очередь на трех из них.
1. Если не говорить об акторах, чья субъектность целиком определена структурными факторами, самой институциональной организацией социальной жизни (например, администрация предприятия), или же тех, чья субъектность подкреплена лишь маркерами институциональной легитимности («карманный» профсоюз), можно утверждать, что субъектность любого коллективного агента динамична. Эти статус и «профиль» либо подтверждаются перед лицом новых вызовов и воспроизводятся, либо трансформируются, успешно проходя адаптацию к новым ситуациям, либо, напротив, вырождаются, деградируют, если агент не может эффективно справляться с актуальными вызовами.
2. Социальные субъекты различаются по «профилю субъектнос-ти», т.е. по тем основаниям, на которых она строится в первую очередь.
3. Сформированной субъектностью обладают те коллективные агенты, которые способны создавать и поддерживать систему правил (а также практик, основанных на ней), делать ее значимым, конститутивным элементом как для взаимодействий внутри группы, так и в коммуникации со своими партнерами и контрагентами.
Мы относим эти рассуждения к системе социально-трудовых отношений, где де-факто существуют, с одной стороны, субъекты в виде хозяев и управленческого аппарата, чья субъектность конституирована самим наличием производства, и с другой, — трудовой коллектив, для которого процессы становления субъектности представляют собой внепроизводственную задачу изменения собственного статуса в существующей системе трудовых отношений, а также посильной корректировки самих принципов этих взаимоотношений.
Очевидно, что эта задача для наемных работников достаточно сложна и по содержанию (создание качественно нового статуса, а не его сохранение), и по ресурсам для ее решения. В годы советской власти наемные работники фактически не были полноправным социальным субъектом трудовых отношений, поскольку отсутствовал главный
признак субъектности — выделенность группы в социуме. Все — от министра до уборщицы — были наемными работниками у государства. Политические и социально-экономические реформы обусловили неизбежность изменения системы социально-трудовых отношений. Формирование социальных субъектов происходило с неодинаковой интенсивностью и на разных принципах. Директорский корпус где-то изменил свой статус, где-то сохранил. Появились новые субъекты, способные навязывать свои правила, — собственники, «альтернативные профсоюзы», криминалитет и т.п. Однако поскольку правила рыночных отношений не были определены с началом реформ и по сей день остаются неочевидными, люди выстраивают собственные «образцы», наполнение которых зависит от опыта взаимодействия с контрагентами, мировоззренческих установок и наличных ресурсов8. Это порождает существенные трудности для реформирования сферы социально-трудовых отношений, поскольку в каждом конкретном случае она оказывается непрозрачной, как правило, некодифицированной, а значит, не универсальной.
Исследователи фиксируют наличие существенных проблем в становлении субъектности наемных работников, и, в частности, отсутствие у них навыков самоорганизации, способности стать полноценным субъектом социально-трудовых отношений9. Поэтому важно, во-первых, понять, почему профсоюзы, теоретически обладающие организационными возможностями для того, чтобы стать формой субъектно-сти наемных работников, на практике, как правило, не становятся таковыми. Во-вторых, следует найти и описать ситуации, потенциально благоприятствующие становлению полноценной субъектности наемных работников, а также условия, стимулирующие и тормозящие этот процесс. Постановка проблемы субъектности в социально-трудовых отношениях позволит обратить внимание на роль внешних факторов, главный среди них — государственная политика в сфере труда.
Представляется, что социологический анализ эволюции субъект-ности наемных работников позволит понять логику перехода к партнерским системам взаимодействия в сфере труда; от непрозрачности к открытости, от нестабильности к предсказуемости, от «права сильного» к легитимности и законности.
8 Дудченко О., Мытиль А. Предпосылки и факторы успешности или неуспешности вхождения предприятий в рыночне отношения // Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004. С. 79.
9 Бочаров В.Ю. Готовность российских профсоюзов к развитию социально-трудовых отношений // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара, 1999. С. 164-179.
ПОЧЕМУ ТРАДИЦИОННЫЕ ПРОФСОЮЗЫ НЕ СТАЛИ СУБЪЕКТАМИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В советское время профсоюзы были частью системы государственного управления и в этом качестве выполняли функции социального обслуживания, а также роль медиатора между работниками и представителями администрации или властями. Для обозначения этой роли использовалась метафора «приводной ремень от партии к массам». Политические и социально-экономические реформы привели к необходимости изменения функций профсоюзов. Возникла как объективная необходимость, так и субъективный запрос у части общества в институтах, которые представляли бы и защищали интересы наемных работников в отношениях с работодателями и правительством. Традиционные профсоюзы в большинстве случаев не смогли соответствовать этому запросу10. Одновременно они занимали социальную нишу, в которой должны были бы работать организации совсем иного рода. Старые профсоюзные структуры были созданы для решения совсем иных задач и в совсем иное время. Работавшие в них знали, как добывается и распределяется «дефицит», путевки в дома отдыха, но мало знали и занимались защитой трудовых прав работников. Ни зарплата, ни карьера, ни социальный статус профсоюзных деятелей всех уровней не зависели от доверия (и, соответственно, от взносов) своих членов. На сегодняшний день ситуация в определенной мере изменилась. С одной стороны, среди «старых профсоюзов» обозначилась тенденция к переменам, с другой, — появились альтернативные профсоюзы, свободные от влияния традиций советского времени. Рассмотрим, насколько «своими» воспринимают профсоюзы сегодня наемные работники. Обратимся к недавнему исследованию Фонда «Общественное мнение»11. Понятие «профсоюзы» использовалось в нем без уточнения того, о каких профсоюзах (традиционных, альтернативных) идет речь. На вопрос «По Вашему мнению, профсоюзы защищают или не защищают интересы таких людей, как Вы?» утвердительно ответили лишь 21% опрошенных. Противоположной точки зрения придерживаются 62%, затруднились ответить 17%. Примечательно, что в ответах не оказалось значимых различий между работающими, и теми, кто находится на пенсии, учится или по разным причинам не имеет
10 ГордонЛ.А., Клопов Э.В. Потери и обретения в России девяностых. М.: ИМЭМО РАН, 2000. С. 187-188.
11 Опрос населения в 100 населенных пунктах 44 областей, краев и республик России. Интервью по месту жительства. 19-20 июня 2004 г. 1500 респондентов. Дополнительный опрос населения Москвы — 600 респондентов, 100 из которых входят и в общероссийскую выборку. Статистическая погрешность не превышает 3,6%. http://bd.fom.ru/report/map/ с1042527.
работы. Иными словами, работающая часть населения в той же мере не воспринимает профсоюзы как защитника своих интересов, что и неработающая. Но может быть, профсоюзы защищают интересы своих членов? Разница оказалась небольшой. Только 27% членов профсоюза посчитали профсоюзы защитниками их интересов. Получается, что данная роль, декларируемая профсоюзами, не воспринимается большинством тех, для кого эта роль «играется». Препятствием для подобного восприятия могут быть такие факторы как отсутствие идентификации профсоюзов в качестве «своей» организации, сомнения в искренности намерений лидеров, низкая оценка степени влиятельности профсоюзов и эффективности их действий по защите прав работников и др.
Степень влиятельности профсоюзов в конечном счете оценивается по тому, насколько им удается добиваться своего во взаимодействии с контрагентами — работодателями, правительством. Ответы на это дали два вопроса: «Как Вы считаете, российские профсоюзы чаще поддерживают правительство или находятся в оппозиции к нему?» и «Как Вам кажется, наше правительство в своих решениях, действиях учитывает или не учитывает точку зрения профсоюзов?»
Судя по данным опроса, наиболее распространенной является позиция — правительство не учитывает позицию профсоюзов, не принимает во внимание их несогласие с властями, оппозиционность. Ее разделяют 25% опрошенных. На втором месте — позиция, предполагающая, что профсоюзы поддерживают правительство, но оно игнорирует эти знаки (16%). На третьем — правительство учитывает мнение оппозиционных по отношению к нему профсоюзов (ее разделяют лишь 8% респондентов). И, наконец, на четвертом — мнение о сотрудничестве и согласии профсоюзов с правительством, его придерживаются 5% опрошенных. Остальные затруднились ответить на оба или один из вопросов.
Эти данные свидетельствуют о том, что большая часть россиян воспринимает профсоюзы либо как слишком слабые для того, чтобы добиться от правительства нужного им решения, либо как имитирующие оппозиционность. Даже тогда, когда они громко заявляют о своем несогласии с правительством, все равно выглядят «приводными ремнями», которые начинают действовать только тогда, когда это нужно стоящим у «рычагов управления».
Опрос показывает, что у российских профсоюзов — размытые социальные границы (члены профсоюза не выделены в социуме по некоторым важным параметрам, таким, например, как идентификация себя с членами профсоюза и мобилизационный потенциал), низкая привлекательность членства и, самое главное, — низкие оценки способности защищать своих членов и влиять на социальные процессы. Важно то, что статус субъектности профсоюзов ставят под сомнение не их противники, а те, от лица которых эти организации выступают. Население
не воспринимает профсоюзы как «свою организацию». Социально-экономический анализ ситуации на рынке труда в пореформенной России показывает, что для такого восприятия есть все основания. Так, по данным Р. Капелюшникова, важнейшие эпизоды в системе трудовых отношений — найм, увольнение, оплата труда, использование рабочего времени, — как правило, происходят с полным пренебрежением работодателей к существовавшим правилам. При этом профсоюзы, которые до недавнего времени были наделены обширными прерогативами (в том числе и правами на забастовку), а потому, как представляется, имели возможность диктовать свою волю, оказались полностью недееспособ-ными12. Получается, что они не справились со своей социальной задачей как раз в том сегменте трудовых отношений, где они по самому смыслу своего существования, возможностям, данным правом могли бы это сделать. Острота проблемы усугубляется тем, что до сих пор те функции, которые должны были бы выполнять профсоюзы, никто не выполняет. В результате наблюдается неблагоприятное развитие ситуации в сфере социально-трудовых отношений: низкие заработки наемных работников, повсеместные задержки и невыплаты заработной платы, плохие условия и недостаточный уровень охраны труда и т.п. Злоупотребления работодателей, неограниченные никаким сопротивлением, привели к замедленной реструктуризации занятости, недоинвестированию в «человеческий капитал», низкой производительности труда13.
Вот как в мнениях конкретных людей, участников трудовых отношений, выглядит то, что показывает социологическая статистика. Директор завода говорит о профсоюзе, под которым он подразумевает председателя: «<У меня с профсоюзом постоянный контакт. Сегодня мы, находим с ним общий язык. Он видит проблемы и наши возможности, потому лишнего и не качает. Он где-то и нас начинает защищать». Совсем другое мнение о профсоюзе у работников. «Ну, профсоюз — это нуль! Никакой пользы нет от него. Путевки и те даже не видим»14.
Можно утверждать, что в данному случае мы имеем дело с «исчезающей субъектностью» организаций, которые называют себя профсоюзами: здесь нет взаимной идентификации ни со стороны профсоюзных функционеров по отношению к работникам, ни работников по отношению к организационным структурам «старых» профсоюзов. Очевидна рассогласованность между тем, как позиционируют себя
12 Капелюшников Р. Российская модель рынка труда / Вестник общественного мнения. 2004. №3 (71). С. 31.
13 Там же. С. 33.
14 Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект. 2004. С. 264.
профсоюзы и их лидеры, и тем, как их воспринимают и оценивают люди, даже те, кто является членами профсоюзов. Исследования показывают, что профсоюзы на макросоциальном уровне не являются элементом системы, способным определять, изменять или влиять на развитие сферы социально-трудовых отношений в первую очередь из-за того, что их субъектность строится на институционально-формальном основании, а не как субъектность коллективного агента. Это означает, что проблема имеет не просто ситуативно-субъективный, но системный характер, что замедляет, в конечном счете, социально-экономическое развитие страны в целом.
В 2002-2003 гг. в рамках проекта «Состояние трудовых отношений в современной России» Центр изучения социальных трансформаций ИС РАН под руководством профессора В.А. Ядова провел исследование на пяти российских предприятиях15. Это исследование позволило сделать несколько выводов относительно субъектности наемных работников.
1. На нынешних российских предприятиях существуют все стадии развития субъектности — от полного отсутствия социальных субъектов, когда трудовые отношения складываются исключительно на основе межперсональных отношений, до развитой субъектности, когда участники трудового взаимодействия имеют полный набор признаков субъектности.
2. Становление субъектности в системе трудовых отношений соответствует уровню адаптации предприятия к рыночным условиям. Чем выше уровень адаптации, тем более развитыми являются субъекты трудовых отношений.
3. Становлению субъектности сопутствует развитость всей системы трудовых отношений: как их содержания (система найма, продвижения, охраны труда, увольнения), так и качественных характеристик — открытости, предсказуемости, легитимности, законности.
4. Субъектность коллективного агента в системе социально-трудовых отношений не может быть описана только формальным статусом с соответствующими вмененными правом или должностными обязанностями (функциями). Идентичность и легитимность являются важнейшими атрибутами субъектности.
5. Открытые конфликты способствуют обсуждению, формализации и легитимации правил, и соответственно — становлению полноценных субъектов социально-трудовых отношений.
15 Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004.
6. Внешняя среда влияет на процесс становления субъектности посредством политики властей в сфере трудового законодательства, а также наблюдением уполномоченных государством органов за его исполнением; через наличие или отсутствие влиятельных союзников у сторон трудовых отношений во внешней среде (журналистов, юристов, политиков).
На основании этого исследования можно определить, как складываются трудовые отношения в ситуации «протосубъектности», когда процессы формирования солидарной группы только начинают принимать более или менее различимый характер. Трудно сказать, насколько ситуация протосубъектности распространена на российских предприятиях, чем ситуация полного отсутствия субъектности. Не исключено, что картина может сильно различаться в разных отраслях производства, на разных по величине или традициям коллективной жизни предприятиях.
ПЕРСПЕКТИВЫ ПРОТОСУБЪЕКТНОСТИ
Если мы принимаем утверждение, что субъектность — это динамическое качество, процесс, включающий становление, развитое состояние, и исчезновение субъекта, необходимо отслеживать динамику или разные стадии этого процесса. Ситуация протосубъектности означает, что одни элементы субъектности присутствуют, а другие — либо выражены очень слабо, либо не выражены совсем. Например, наши данные показывают, что такой важный элемент субъектности как идентификация с наемными работниками, представления о том, что наемные работники могут иметь свои, отличные от интересов администрации интересы, распространены достаточно широко16. Однако других важнейших предпосылок для формирования субъектности зачастую нет. Самое главное — нет формальной и легитимной для работников организации, способной реализовывать цели своих членов. Из пяти проанализированных нами в рамках реализации проекта «Состояние трудовых отношений в современной России» случаев встретился лишь один, когда эти функции — легитимной организации, способной защитить интересы наемных работников, стал выполнять традиционный профсоюз. Такое смещение акцентов с распределительных функций на защиту интересов работников произошло после стихийной забас-
16 См., например. Данилова Е.Н. Ценностно-нормативные структуры в социальном самоопределении рабочих // Солидаризация в рабочей среде. М., 1998. С. 96. Климова С.Г. Репертуар солидарных действий рабочих в ситуации трудового конфликта. Там же, с. 149.
товки, в результате которой появилась регулярная практика диалога между администрацией и наемными работниками. Естественным организатором и посредником в таких встречах стал традиционный профсоюз, и работники начали использовать этот канал представительства и защиты своих интересов, — конечно, настолько, насколько это возможно при председателе профкома, получающем зарплату из кассы предприятия.
Институциональные возможности профсоюзного членства «обнаруживаются» и начинают использоваться, в первую очередь, при обсуждении и заключении колдоговоров. Почему именно колдоговорной процесс важен для становления субъектности? Процедура обсуждения коллективного договора запускает процесс формирования субъек-тности в силу того, что возникает необходимость в рефлексии по поводу как общих, так и своих собственных интересов; для работников позиция администрации все более отчетливо предстает в качестве позиции контрагента, а не как члена трудового коллектива. В процессе обсуждения коллективного договора почти неизбежен конфликт интересов. Поэтому запускается механизм поиска реальных возможностей их отстоять, например, через агитацию за те или иные положения колдоговора в смежных подразделениях, профессиональных группах, — а это неизбежно делает более интенсивной внутреннюю коммуникацию в трудовом коллективе. Немаловажно и то, что процесс переговоров по поводу заключения коллективного договора выявляет активистов — людей, которые агрегируют мнение коллектива, способны его артикулировать, изложить и донести до контрагента.
О колдоговоре опрошенные говорили много и охотно. Это то, что понятно, подвластно воздействию каждого и имеет непосредственные последствия для работы и жизни. Вот несколько иллюстраций.
Рабочий-плавильщик: «По-моему, индивидуальный договор это одно, но не надо забывать о коллективном договоре. Это все-таки лучше».
Интервьюер: Людям интересно обсуждать колдоговор?
Рабочий-литейщик: «Свое-то обсуждать, как неинтересно? Автобус у нас теперь бесплатно — с работы и на работу возит; был разговор его отменить, так шум подняли. Расширили проход к ленточному конвейеру. Если у меня вентиляция не работает, так я говорю на этом собрании: напишите, чтобы была вентиляция. А если к десятому ее не будет, я начальнику скажу: работать не буду, у меня колдоговор нарушается».
Токарь: «Колдоговор обсуждается предварительно в цехах каждый год. Народ не отмалчивается. Понимают, что от него зависит наше благо. Мы много чего изменили».
Опыт удачно проведенной забастовки и последующей практики диалога с администрацией привел к тому, что психологи называют «позитивным подкреплением» социальной активности. «Народ стал требовательней. Стали больше беспокоить своих начальников, работодателя» (токарь)17.
Эти высказывания — свидетельство того, что в коллективе появляются люди, способные высказываться по любому значимому для работников поводу. И, что важнее, — у работников создается представление о «горизонте возможностей», уверенность в том, что другие окажут солидарную поддержку, и благодаря этой поддержке можно будет настоять на своих требованиях.
Такая ситуация, как показывают исследования, оптимальна для становления полноценных трудовых отношений и процессов развития субъектности. С одной стороны, профсоюзная организация осталась, то есть не возникло необходимости проводить новое рекрутирование членов, что неизбежно сопровождалось бы развитием внутреннего конфликта (когда работники заявляют о выходе из «старого» профсоюза, они тем самым, декларируют отказ от лояльности к существующей организации с сопутствующими рисками, конфликтными ожиданиями). Кроме того, эта профсоюзная организация укоренена в производственной среде и безусловно имеет навыки взаимодействия с представителями работодателя.
Мы склонны относить такие случаи к ситуации протосубъектнос-ти, поскольку профсоюз, подобный описанному выше, часто совмещает прежние и новые функции, являясь, скорее, не защитником интересов наемных работников перед работодателями, а медиатором, посредником между ними. Показательно в этом плане высказывание председателя профкома, который по-прежнему идентифицирует себя с администрацией. «Конечно, люди бывают недовольны, когда не удается решить какой-то вопрос. Пытаемся объяснять, даем подробную структуру денежных средств, где записано, сколько получили прибыли, как распределяются деньги»18. Наемные работники могут использовать такой профсоюз как канал для защиты своих интересов, но при условии постоянного давления, собственной активности. Если же возникнет конфликт интересов, профсоюз (как организационная структура) может принять и сторону работодателя, поскольку существует достаточно много прямых и косвенных форм зависимости профсоюзного аппарата от администрации.
17 Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: «Академический проект», 2004. С. 232, 236.
18 Там же, с. 235.
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
В СИТУАЦИИ СФОРМИРОВАННОЙ СУБЪЕКТНОСТИ
Исследования специалистов показывают, что сложившаяся субъект-ность (ситуация, когда имеются все перечисленные признаки, характеризующие наемных работников как социального субъекта) имеется в весьма немногих секторах производства19. Как правило, организационные структуры, реально укорененные в среде наемных работников, возникают там, где они имеют ресурс профессиональной незаменимости и умело его используют. В пореформенной России сложилось так, что профсоюзы, которые наемные работники могут с полным правом назвать «своими», возникли раньше других у шахтеров и у работников транс-порта20. Транспортники в 1985 г. создали Конфедерацию труда России, и сейчас президент КТР является членом российской трехсторонней комиссии. Это достаточно сильные по ресурсу солидарности, по организационным возможностям структуры, но и они часто вынуждены прибегать к давлению на работодателя не совсем законными способами21. Главная отличительная черта новых (по самоназванию — «свободных») профсоюзов в том, что они не допускают (или допускают с существенными ограничениями) в свои ряды работодателей. Еще одно отличие — тот факт, что подобные организации возникают, как правило, там, где большинство составляют работники одной профессии. Причина не только в том, что в этом случае работникам легче договориться между собой, но и в том, что, в соответствии с новым Трудовым Кодексом, легитимным представителем интересов работников признается лишь профсоюз большинства или «иной выбранный орган». Это задает социальные границы сообщества и определяет контрагента в переговорах.
Вместе с тем, полноценным социальным субъектом в системе трудовых отношений может быть и небольшой профсоюз. Для этого необходимы три условия: во-первых, он должен объединять профессионалов, высококлассных специалистов, без которых предприятию трудно обойтись. Во-вторых, эти люди должны осознавать ценность своего
19 Бизюков П. В. Альтернативные профсоюзы на пути освоения социального пространства // Социол. исслед. 2001. № 5.; Климов И.А. Профессиональная идентичность и групповые интересы как факторы солидарного действия // Солидаризация в рабочей среде. М., 1998. С. 162-176.
20 Независимый профсоюз горняков (НПГ), Российский профсоюз докеров (РПД); Российский профсоюз моряков (РПСМ); Российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), Федерация профсоюзов авиадиспетчеров (ФПАД), Федерация профсоюзов летного состава (ФПЛС) и др.
21 Подробнее см. Климова С., Клеман К. Роль нового Трудового кодекса в регламентации трудовых отношений в России // Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004. С. 18-20.
профессионализма и силу солидарности. В третьих, у них должен быть лидер, готовый тратить на общие дела время, быть постоянно «на прицеле» начальства, досконально соблюдать трудовую дисциплину, знать законы, правила и внутренний регламент.
На одном из пяти обследованных нами предприятий такой профсоюз был — «Защита». В нем — около ста человек, в основном, кадровые рабочие, добровольно вошедшие в него и платящие взносы наличными в кассу профсоюза. Как большинство альтернативных профсоюзов, он возник на волне протестной активности, когда обнаружилось, что традиционный профсоюз не в состоянии защитить права работников. У членов «Защиты» репутация смутьянов, поскольку его председатель в случае неправомерных действий администрации обращается в суд, настойчиво добивается, чтобы в коллективный договор включались пункты, реально улучшающие положение работников. Но лидер этого профсоюза «работает» не только на разницу интересов, но и на их совпадение. Он говорит: «Да, у нас (у хозяев и профсоюза) разные задачи. Но общий интерес в том, что мы хотим сохранить завод. До того, как пришли эти ребята, воровство было бесподобное. На данный момент наши интересы совпали»22.
Наличие общих интересов не означает их полного совпадения. Поэтому, считает председатель, несколько профсоюзов могли бы лучше артикулировать и согласовывать интересы разных групп работников. «В нашем профсоюзе только рабочие. Это не дискриминация. Но у нас особые интересы. А они (ИТР) пусть сами создают свой профсоюз «белых воротничков». Я не знаю особенности их труда и потому не смогу с такой дотошностью отстоять их. Эти нюансы придется решать им самим»23.
А. Мещеркин, который сравнивал, как функционируют традиционные и «свободные» профсоюзы, отмечает еще одну особенность последних, которая тоже характеризует их субъектность. Он пишет, что анализ мотивации членства в свободных профсоюзах позволяет сказать, что их членов сплачивают не только (а порой не столько) общие интересы, сколько общие ценности. Доминирующая ценность — справедливость. А вот контрагенты свободных профсоюзов — работодатели и местная власть — объединяются в борьбе с ними, главным образом, на основе общих интересов24.
22 Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект, 2004. С. 244.
23 Там же, с. 245.
24 Мещеркин А. Старые и новые профсоюзы России. За кем может быть будущее. М., 1995. С. 69-70.
Поскольку главный предмет деятельности свободных профсоюзов — защита прав работников, они нередко вступают в конфликты с работодателями. Российские работодатели воспринимают это зачастую как дестабилизацию работы предприятия, покушение на права администрации. Вместе с тем, как справедливо замечает К. Клеман, конфликты свидетельствуют об интересе к правилам; в результате конфликта неявные правила становятся явными, легитимными, переопределяются и уточняются и на основе компромисса. Отсутствие конфликта, напротив, делает правила трудовых отношений неявными, противоречия не разрешаются, а вся организационная система становится менее управляемой25.
Лидеры альтернативных профсоюзов, как свидетельствует упомянутое выше исследование А. Мещеркина, тоже радикальным образом отличаются от тех, кто возглавляет традиционные профсоюзы. Так, член традиционного профсоюза может сетовать на то, что «профсоюз плохо работает», его лидер сказать своим членам: «Если вы нас будете поддерживать, то и вам будет хорошо, и нам». Не то лидеры альтернативных профсоюзов. Они сами и их профсоюз — одно целое, и профсоюзная работа для них — «состояние души», цель, смысл и образ жиз-ни26. Этот пример показывает, что главное отличие между двумя типами профсоюзов — идентификация по критерию «мы» — «они». В первом случае четко осознается граница между «пастырями» и «паствой», и эта граница воспринимается как естественная обеими сторонами. Во втором, где лидеры заинтересованы в поддержке целостности сообщества, такая граница отсутствует.
ВЫВОДЫ
1. Пятнадцать лет, прошедших с начала социально-экономических трансформаций в России показали, что процесс становления субъект-ности наемных работников проходит в весьма сложных условиях. Препятствует этому процессу не только экономическая стагнация, но и другие факторы: довольно быстрая консолидация работодателей и представителей властей, в результате которой был принят новый Трудовой Кодекс, значительно урезавший де-факто права «альтернативных» профсоюзов, а также отсутствие навыков самоорганизации у большинства наемных работников. Существенным препятствием является и то, что место профсоюзов занято организациями, которые фактически не
25 Клеман К. Формальные и неформальные правила: каков оптимум? // Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический проект. 2004. С. 135.
26 Мещеркин А. Указ. соч., с. 71.
являются таковыми. Так называемые «традиционные» профсоюзы на большинстве предприятий выполняют функции социально-бытовых отделов, а на социетальном уровне — лишь демонстрируют оппозиционность. По крайней мере, именно так воспринимается их роль большинством населения, в том числе и членами профсоюзов.
2. Предложенная идея о «профиле субъектности» наемных работников и эмпирических характеристиках, составляющих этот профиль, позволяет фиксировать различные этапы становления и исчезновения организаций, представляющих интересы наемных работников. Можно понять, насколько те или иные организации действительно представляют наемных работников в социально-трудовых отношениях, если получить информацию об их статусе, явных и латентных функциях; совпадении или несовпадении идентификационных и ценностных установок лидеров и основной массы работников; о партнерах и контрагентах.
3. Речь шла только о профсоюзах как одной из форм субъектности наемных работников. В реальном взаимодействии между работодателями и наемными работниками участвовали и участвуют и другие самодеятельные организации. Они возникают, какое-то время функционируют, исчезают, потому что выполнили свои функции или оказались несостоятельными. Так, на заре перестройки возникли, а потом исчезли рабочие клубы, которые просвещали рабочих относительно грядущих перемен. Возникают и самораспускаются забастовочные комитеты, после того, как прошла забастовка. Кое-где на предприятиях существуют «советы мастеров» и «советы бригадиров», которые отчасти компенсируют отсутствие дееспособных профсоюзов. Там, где наемные работники имели достаточно ресурсов для того, чтобы осознать собственную субъектность, создать и сохранить формальную организацию, соответствующие регулярные практики и систему правил, по которым эти практики строились, они получали больше шансов не только выжить, но и защитить свои права.
