CC BY
69Профессиональный успех: изменяющаяся саморефлексия современных профессионалов
Виктория Семенова*
В статье рассматриваются проблемы изменений в практиках и идентичности профессионалов во времена социальных трансформаций и углубляющихся процессов индивидуализации общества. Теоретической рамкой рассмотрения служит социоби-ографический подход (Щютце, 2007), согласно которому процессы социальных изменений рассматриваются с точки зрения их субъективации: с позиции индивидуального опыта и изменения индивидуальных моделей поведения. В данном ракурсе интерес представляют изменения в трудовых стратегиях высококвалифицированных специалистов, которые анализируются на основе их представлений о профессиональной карьере и «профессиональном успехе». Цель статьи — выявить и описать новые тенденции в субъективном восприятии профессионалами изменяющейся ситуации на рынке труда и их готовность к формированию современной производственной культуры. С этой целью, на основе сопоставления трех сегментов биографической информации, производится сравнительный анализ восприятия профессионального успеха как способа «движения» к успеху; направленности и целеполагания подобного движения; рефлексии относительно степени успешности/неуспешности собственной карьеры. В качестве эмпирической базы используются данные двух этапов биографического исследования профессионалов в общих рамках проекта «Межпоколенная социальная мобильность от XX века к XXI: четыре генерации российской истории» (грант РНФ, 2014-2016, 20172019 гг.), где в ходе первого этапа сопоставлялись трудовые характеристики представителей старшей и младшей генераций профессионалов, а в ходе второго — анализировались карьерные характеристики работников ИТ-индустрии как формирующегося сегмента высококвалифицированного труда в России. Важным аспектом при избранном подходе становится обсуждение проблемы соотношения субъективных установок и требований современного рынка труда относительно степени профессионализации сферы интеллектуальных услуг.
Ключевые слова: рынок труда, ИТ-индустрия, биографический подход, профессионалы, коллективные представления, профессиональный успех
Совмещение социоструктурного и биографического подходов при изучении
флексибильных форм организации трудового процесса
Теоретическая модель биографического анализа, предложенная Ф. Щютце, понимается как социально-психологическое исследование, где объективированные социальные процессы и структуры являются внешней детерминантой для конструирования биографических нормативов, с одной стороны, и объектами для биографической
* Семенова Виктория, доктор социологических наук, главный научный сотрудник Института социологии ФНИСЦ РАН. [email protected].
CD ü
«работы» на индивидуальном уровне — с другой (Schütze, 2007; Dausien, Hanses, Inowlocki, Riemann, 2008; Kazmierska, 2004). Объективно-организованная и субъектив- : но-воспринимаемая социальная ситуация принуждает индивидов проводить опреде- к ленную биографическую работу: выстраивать автобиографическую тематизацию своей о жизненной истории, под давлением обстоятельств переосмысливать свой первоначаль- qj ный жизненный план, особенно при выстраивании долговременных планов и ожиданий, ^^ рефлексируя относительно моментов неудач и разочарований на этом пути. Ф Добавим здесь, что биографическое исследование само по себе может служить для о респондентов эмпирической основой для автобиографического критического взгляда и осмысления своей профессиональной практики и трудового опыта на протяжении жизненного пути (Dausien, Hanses, Inowlocki, Riemann, 2008). Это относится и к биогра- § фическому осмыслению своей профессиональной практики и стратегии — протяженно- щ му по времени опыту соотношения целей и достижений на пути к «профессиональному Ï успеху» в понятиях прошлое/настоящее/будущее, которое соединяет предвидение- § ожидание с исполнением-реализацией в процессе автобиографической работы (Müller, ^ 2014; Adams et al, 2009; Bröckling, 2005). § Если говорить о социоструктурном аспекте автобиографической рефлексии, то § во внешних обстоятельствах оценивания «профессионального успеха» в настоящее время происходят существенные сдвиги. Так, под давлением экономических и культурных изменений происходит переоценка «профессиональной карьеры как единого процесса, совпадающего с протяженностью жизненного цикла» (Castells, 2010) и утверждение кон- >§ цепции «гибкого рынка труда» (flexible labor market) в постиндустриальную эру (Castells, 2010; Бауман, 2011; Урри, 2013). В результате, по мнению З. Баумана, «прежние установки на долгосрочный характер работы, предполагающий повышение квалификации, ^ стремление к должностному росту, трудовой стаж и вытекающие из этого «дивиден- о ды», — малопривлекательны, когда речь идет о гибком рынке труда. Более того, они о (прежние установки — В. С.) опасны, поскольку парализуют и приводят к неспособности ф быстро реагировать на меняющиеся обстоятельства» (Бауман, 2005: 15). В современной ситуации флексибильных форм организации трудового процесса создаются своего Q.
-Q I -Q
s
рода отношения без обязательств: работодатели не гарантируют стабильного заработка, карьерного роста и спасения от безработицы, а работники не клянутся им в верности § до конца своих трудовых дней (там же). В результате институциональные вызовы «те- ° кучей современности» формируют различные субъективные «ответы» через изменение ^ личностных характеристик или, как формулирует это З. Бауман: текучая современность ф формирует запрос на адекватный ей тип личности. В ее нишах комфортно чувствует себя ^ только личность, обладающая высокой степенью гибкости и адаптивности, психически § и физически не укорененная в конкретной профессиональной позиции (Бауман, 2005).
Выделяя специфические профессиональные характеристики, адекватные новой ^ ситуации в сфере занятости, В. Ильин (Ильин, 2015) перечисляет следующие личност- ^ ные трудовые качества: во-первых, способность осваивать новые профессиональные знания и навыки на протяжении всей жизни; во-вторых, психологическая «неукорененность» в профессиональной позиции, что позволяет легко менять ее, в случае ухудшения рыночной ситуации, в поисках новой профессиональной колеи; третьей чертой является неспособность длительное время заниматься одним и тем же (особенно, рутинным) делом. По мнению В. Ильина, одним из важных мотиваторов при смене рабочего места по собственному желанию зачастую служит не снижение статуса профессии или данного рабочего места, а психологическая усталость от него. Аргумент «надоело» звучит достаточно часто, даже в случаях его очевидного противоречия экономической логике (отказ от хорошо оплачиваемого места с карьерными перспективами)» (Ильин, 2015: 521-522). Одним словом, как отмечает Дж. Урри, то, что для личности жесткого модерна было
благом (пожизненный наем, одна профессия и одно предприятие на всю жизнь), превращается в пугающую перспективу. Традиционная модель нормативной корпоративной культуры оказывается в конфликте с культурными установками текучей современности, рассматривающей рабочее место лишь как временный плацдарм перед прыжком на новую площадку самореализации. Новая профессиональная модель вписывается в общий стиль жизни мобильного человека (Урри, 2013).
Диагностируя ситуацию постмодерна и модель личности эпохи текучей современности, З. Бауман фиксирует моменты неопределенности и «неспособности действовать рационально». Как следствие, меняется и понятие профессионального успеха: «не мощное давление идеала, недостижимого для современных мужчин и женщин, обрекает их страдать, а отсутствие идеалов, недостаток подробных, ясно сформулированных и надежных ориентиров, четко определенной цели жизненного пути. Умственная депрессия — ощущение своего бессилия, неспособность действовать, а в особенности неспособность действовать рационально, адекватно отвечая на жизненные вызовы, — становится характерным недугом переживаемого нами периода поздней современности или постмодернити» (Бауман, 2005).
Модель современной трудовой карьеры в терминах «прерывистая», «неопределенная» в биографическом измерении фиксируется исследователями параллельными понятиями дестандартизации, индивидуализации и динамизации биографического пути. Баумановская метафора «роя» (Бауман, 2005) как нельзя лучше подходит для описания этих процессов в их совокупности. Главный секрет успеха роя — стремление к движению. «И если структурный способ организации отношений преобладает в стабильных условиях, то рой преобладает в условиях неопределенности, а ведь именно в таких условиях мы и живем», считает З. Бауман (Бауман, 2005: 55).
Таким образом, в теоретических представлениях об изменениях в индивидуальных стратегиях профессиональной карьеры в контексте меняющегося общества обсуждаются две различающиеся концепции: традиционная, уходящая — и постиндустриальная, формирующаяся.
Традиционная модель профессиональной карьеры — стабильная, с долговременным пребыванием на одном месте и лояльностью по отношению к работодателю, имеющая жесткую логику пребывания на протяжении всей жизни в «одной профессиональной колее» (Ильин, 2015).
Постиндустриальная модель карьеры профессионалов, по всем параметрам, выстроена по принципу противоположности предшествующей: приспособление к гибкому, изменяющемуся рынку труда, кратковременные контракты, нестабильная профессионализация, смена профессиональной колеи.
Тогда исследовательский вопрос ставится следующим образом: как на личностном уровне происходит адаптация к новым реалиям рынка труда? Как в соответствии с этим меняется профессиональная идентичность и профессиональные ожидания? Какова новая трактовка (осмысление) профессионального успеха?
«Успех» как ожидания относительно будущего является «направляющей моделью», которая предстает в виде мысленных представлений и реального образа действий относительно будущего, что становится ресурсом для достижения такого желаемого будущего; при этом подобное продвижение может отслеживаться через определенные действия в настоящем (Adams et al, 2009). В случае «профессионального успеха» такой мысленной моделью становятся рассуждения о будущем своей профессиональной карьеры и использование определенных ресурсов и способов действия в настоящем.
В биографическом аспекте, успех как долговременный индивидуализированный жизненный проект и стратегия по его осуществлению будут подразумевать обращение к разным аспектам прошлого профессионального опыта и субъективным
представлениям об успехе как цели, что предполагает использование следующих категорий: а) конфигурация движения в процессе смены рабочих мест (путевая модель); б) : целевая направленность движения к «успеху»; в)«ритмика» продвижения как частота пе- к ремещений с одного рабочего места на другое; г) мотивация перемещений в направле- о нии к «успеху». Ф
Эмпирическая база и методы анализа данных
о
При эмпирической апробации заявленного подхода, предполагающего соотнесение
социоструктурных и личностных изменений в сфере трудовых отношений на примере про- о
фессионалов, в рамках данной статьи использованы три вида биографических данных1: §
1) глубинные интервью с профессионалами (квалифицированные специалисты) щ двух возрастных когорт в традиционных сферах занятости (старшая когорта — 5 45-55 лет и младшая — 25-35 лет, в общей сложности — 80 интервью, проведен- § ных в разных регионах России в 2015 г.); ^
2) глубинные интервью с работниками ИТ-индустрии как новой, формирующейся §
со
ниши рынка квалифицированных профессиональных услуг (50 интервью в разных s
регионах России, 2017 г.); ><
3) в качестве дополнительной информации использованы графические данные о жиз- с ненной траектории старшей и младшей групп респондентов-профессионалов как попытка визуализации субъективных представлений индивидов о своих социаль- J§ но-пространственных перемещениях (первоначальная идея подобного теста при- i надлежит нашим коллегам: Miles, Savage, BQhimann, 2011). В данной статье приве- ¡2 дены подобные графики успешных профессионалов для описания их субъективных ^ представлений о «топографии» своего прошлого на пути «движения к успеху». §
Группа работников сферы информационных технологий (ИТ-индустрия)2 была из- ^
брана для сравнительного анализа как формирующаяся профессиональная группа вы- Ф
сококвалифицированного труда («новые профессионалы»: Хьюз, 1997), которая, как q предполагалось, в наибольшей степени воспринимает современные требования гибкого рынка труда, поскольку формирование рабочих мест и профессиональной культуры
то
этой группы происходит в новых условиях, — что и отличает ее от «традиционных» групп, со таких как, например, врачи, юристы, учителя. По мнению авторов монографии «Антро- § пология профессий: границы занятости в эпоху нестабильности», в современных усло- 9; виях к профессионалам предъявляются повышенные требования относительно их спо- ^ собности удовлетворять требования клиентов, проявлять менеджерские способности R и предпринимательские качества, а также уметь работать на эффективность и постоянные ее замеры в условиях сокращающихся экономических ресурсов (Антропология <э
^
S
1 Проект «Межпоколенная социальная мобильность от XX века к XXI: четыре генерации россий- щ ской истории» (грант РНФ, 2014-2016, 2017-2019 гг.)
2 Работники сферы информационных технологий (ИТ-специалисты) понимаются как профессионалы, квалифицированные пользователи, обслуживающие информационные и компьютерные технологии и системы, более точно — информационные специалисты-профессионалы (Кастельс, 2010; Шкаратан, 2007). Данную группу в нашем проекте составили ИТ-специалисты (программисты, руководители ИТ-направлений, инженеры, дизайнеры) — которых можно условно разделить на программистов-разработчиков и программистов-прикладников, — обладатели специфических знаний в отрасли информационных технологий, имеющие образование высшее или средне-специальное и оказывающие услуги или консультирование в сфере компьютерных технологий. Это новая, востребованная на рынке труда профессия, которую исследователи относят к категории «технического» среднего класса и которая обладает значительным экономическим капиталом (Savage et al, 2015). Размер, специфику социальной мобильности и культуру труда этой группы в российской действительности только предстоит изучить (Сережкина, 2016).
профессий..., 2012: 17). Предполагалось, что ИТ-специалисты наиболее готовы к ответу на эти вызовы, и данные относительно них могут послужить базой для определения перспективных тенденций в модификации трудовой карьеры и изменений в представлениях о профессиональной успешности в группе работников-специалистов.
Основные блоки глубинных интервью предусматривали: а) нарративное повествование о своей профессиональной карьере; б) полуструктурированный блок по отдельным этапам и эпизодам трудовой карьеры; в) блок вопросов об образе и уровне жизни, а также семейном окружении; г) оценочный блок восприятия успеха и успешности респондента в сравнительной перспективе предшествующего поколения и ближайшего окружения. В последний блок входило также задание по графическому изображению своей жизненной траектории («Линия жизни») с возможностью устного комментирования относительно отдельных этапов и эпизодов. Это предполагало визуальное отображение респондентом своей предшествующей профессиональной и жизненной траектории путем выбора «топографии» своего прошлого пути из восьми предложенных стандартных конфигураций или же путем «воображения» собственной, индивидуализированной конфигурации жизненных изменений. В данной статье представлен только один аспект анализа изображений — сравнительный визуальный анализ топографических изображений представителей группы «успешных» профессионалов старшей и младшей возрастных когорт.
К нарративным данным об успешности профессиональной карьеры применялся метод тематического кодирования, позволивший классифицировать и обобщать лексические конструкции, выявленные в ходе глубинных интервью.
Основная тема лексического и визуального анализа, которая будет описана далее в данной статье, — субъективное восприятие организационных изменений в сфере профессионального труда, отразившихся в биографическом опыте и индивидуальных представлениях о профессиональном успехе. Анализ лингвистических форм субъективного восприятия осуществлялся преимущественно относительно главного тематического кода «профессиональный успех» в понятиях «движение к успеху»: конфигурация, целевая ориентация, ритмика движения к успеху, мотивация ориентации на успех.
Конфигурация движения на пути к успеху: визуальный эксперимент
Стартовой точкой для последующего анализа новых тенденций в представлениях о профессиональном успехе могут быть результаты первого этапа исследования, проведенного в 2015 г., где сопоставлялись представления старшей (45-55 лет) и младшей (25-35 лет) групп профессионалов. Полученные данные позволяют выявить изменения субъективных представлений в поколенческой перспективе.
Наиболее лаконично и наглядно такие изменения проявляются на примере топографических графиков «Линии жизни», о которых говорилось выше. Для анализа конфигураций движения в социальном пространстве использованы рисунки тех респондентов-профессионалов, которые совершили, по их мнению, успешную жизненную карьеру.
Типичный графический «ответ» профессионалов старшего поколения, в большинстве случаев, состоял в выборе одной из предложенных исследователями восьми конфигураций: стандартной, неиндивидуализированной картинки, соответствующей нормативным представлениям о социальном успехе (рис. 3). Можно предположить, что это свидетельствует о склонности респондентов старшего поколения к нормативному, стандартному представлению о требуемой конфигурации жизненного и профессионального пути и затруднении в определении специфики собственной, индивидуализированной стратегии («я шел и иду по жизни так, как принято в обществе»). В той же возрастной
группе, при выборе более нестандартной, личностно-отрефлексированной конфигурации, респонденты выбирали формулу движения по вертикальной лестнице «снизу/вверх», где каждая смена позиции соответствовала следующей ступени движения по профессионально-статусной лестнице (вертикальная мобильность, рис. 1, 2) и имела «целевую» ориентацию. Такая траектория имеет вид «целевой» пирамиды, где движение по ступеням лестницы, поднимающейся вверх, даже снабжено вербальным пояснением: «все выше, к цели», т.е. имеет выраженную целевую ориентацию и конечную перспективу: «куда движемся? — к цели» (рис. 2).
Из графиков следует, что «линии жизни» старшей когорты полно отражают традиционную нормативную модель профессиональной карьеры, характерную для времени социального становления профессионалов этой когорты: «движение к успеху — это путь восхождения по карьерной лестнице, по статусно-структурированным ступеням, с выраженной целевой направленностью «вверх» в рамках четко структурированной бюрократизированной системы трудовых отношений».
Линия жизни: профессионалы старшей когорты (45-55 лет)
Рис. 1
Прьюжние 3, Б,1вт для рисунке.
[ Кцнящиыо
Рис. 2
Приюжение 3. Бланк для рисунка.
Ко1интере ио$£|
Рис. 3
Приложение 3. Бланк для рисунка,
[ Котктервыо
«Линии Ваней мм«»
0В00 „ -НЫВN
Валя Линия Жижи
Пркнфм: 1!:нш1 Линия Жи
Рисунок - Лижня ВлшсЯ жипн-
Пример«: Вдшя Линии Жи шм
Рисунок -Линия ВяшсП ллпии-
0В00
000И
(и^лн)
чк^/*1--\Wyt-
/¡¿»•¡■'уг""—
'ае~ е-)
§
ф
ф ^
о §
то
0 $
к то
£
ф §
00
£ С
£
2
1
-а §
I
о
О
О ф
■е-
о £
то щ
0
1
ф §
ф О к
СХ £
ад
Рис. 4
Рис. 5
Рис. 6
Сопоставление топографии профессионального движения старшей и младшей когорт происходило по нескольким направлениям визуального анализа: по направленности и конфигурации линий, по узловым моментам изменений траектории, а также на основе устных и письменных комментариев респондентов к избранному графику.
Естественно, способности к графическому изображению, а также «социальному воображению» могут существенно различаться у разных респондентов, однако, в целом, возможно на основе этих рисунков провести некоторую их первичную дифференциацию и интерпретацию. Сопоставление графиков демонстрирует, что, как и отмечал З. Бауман, наблюдается усиливающаяся неопределенность в субъективной трактовке собственных перемещений. Младшие профессионалы чаще выбирают и собственноручно конструируют свой тип графика, в отличие от старших. Их график движения в профессиональном и, более широко, жизненном пространстве чаще представлен как индивидуализированное, многолинейное движение, не похожее на предыдущую модель стандартного передвижения по социальной лестнице в понятиях «верх/низ». Конфигурации движения хаотичные («рой» З. Баумана), не имеют четких пространственных ориентиров и состоят из ломаных линий (или, например, спираль, рис. 6), зачастую совсем не вписываются ни в одну из имеющихся систем координат. Они расположены скорее в горизонтальном измерении, чем в вертикальном. Узловые линии биографических изменений зачастую не совпадают точно с моментами статусных изменений в профессиональной занятости (типичные подписи у старшей группы: приход в профессию, переход в другую фирму), а описываются также и в терминах более широких личностных (биографических) изменений в образе или стиле жизни (типичные подписи у младшей группы: жизненный кризис, начало самостоятельной жизни, переезд в центр, смена языка, помолвка), — т.е. пространство «профессионального успеха» вписывается в более широкое понятие «жизненного успеха», где трудовая карьера занимает, скорее, место дополнительного фактора.
Если отталкиваться при дальнейшем анализе от этого, первично-визуального, сопоставления старшей и младшей когорты в понятиях социальных изменений, то, на основе более детальных, нарративных данных о субъективном восприятии «профессионального успеха» старшей когортой, полученных на первом этапе исследования в 2015 г., традиционную модель успешной трудовой карьеры у профессионалов можно представить через следующие категории:
- обязательно-необходимый уровень образования (лексические конструкции: лишь бы высшее образование; институт — это престижно; куда все, туда и мы; без учения так пробегаешь дураком; без диплома бы я сейчас на этой должности просто бы не работал);
- карьерный рост (лексические конструкции: продвижение по служебной лестнице; карьерный рост; идти выше; от инженера до начальника отдела; я все время рос, рос, рос; я перескочил сразу через две ступени; отношения начальник-подчиненный; а мне всегда хотелось расти; я выиграл не в деньгах, а по статусу; все в моем подчинении);
- относительная свобода и мобильность (лексические конструкции: теперь я свободный; могу свой график регулировать; пуститься в свободное плавание; открылись новые возможности; начал с нуля, я решил — надо попробовать);
- ответственность (лексические конструкции: это должность ответственная; я не пугался ответственности; они мои распоряжения обязаны выполнять).
Свою собственную «успешность» старшие профессионалы оценивали достаточно критично (лексические конструкции: условно успешный; средне успешный; когда достигну чего-то в бизнесе, тогда буду считать себя успешным; более подробно см. Семенова, 2016).
св о
В целом, вербальные представления о перспективах профессиональной карьеры
у представителей старшей когорты обобщенно можно представить как статусные пере- :
мещения и достижения по мере карьерного роста и движения по карьерной лестнице к
(подняться по карьерной лестнице, новая позиция руководителя отдела, быть началь- о
ником и иметь подчиненных); через понятие волевого ресурса по мере движения к цели ф
(движение в направлении, достичь, добиться, подняться); через понятие долга (ответст- ^^
венность, долг; там же). Ф
На этом фоне представления об успехе представителей когорты молодых професси- о оналов в терминах постиндустриальной карьеры, уже на уровне первичного визуального ^ анализа топографии их жизненных траекторий, отличаются скорее «неопределенностью» и «внесистемностью». Если у предшествующей когорты отмечалось одномерное 5 понимание успешности как «достижение определенного руководящего статуса» в рам- щ ках бизнеса или государственной организационной пирамиды, то у молодой когорты ? одномерное представление об успехе приобретает более сложный, многоаспектный ® характер. ^
Новая тенденция состоит в отказе от прагматически-нормативного типа карьеры — §
восхождения по карьерным ступеням — и отказе от волевого компонента конкурентной 5
борьбы в ходе такого прохождения (Ильин, 2015). Хотя необходимо добавить, что это ><
лишь тенденция, выявленная на уровне биографического анализа, которая не свиде- с тельствует об уровне ее распространенности в разных группах.
Для более детального рассмотрения данной тенденции к неопределенности карь- >§
ерного пути в перспективе обратимся к данным глубинных интервью с представителями ^
ИТ-индустрии, которые, по нашему предварительному предположению, более других ¡5
профессиональных групп подвержены влиянию вновь появляющихся тенденций совре- ^
менного мобильного рынка труда. §
о о
Направленность движения к профессиональному успеху ^
о
Основные тематические блоки, выявленные в ходе интервью с представителями ИТ-индустрии, можно обобщить в виде двух категорий: а) стремление к постоянным переменам (динамизация профессиональной карьеры) и б) стремление к улучшению сво-
св щ
его профессионального статуса (индивидуализация успеха). Первоначально, на уровне о гипотетических предположений и анализа литературы, предполагалось, что эти тенден- Ф ции проявляются через следующие составляющие: §
- ориентация на мобильность: избегать долгого пребывания на одном месте; бо- О яться застоя и пассивности; §
- преобладание ориентации на горизонтальную мобильность: смена работы
не как стремление «вверх», а как возможность расширить свои профессиональные ^ навыки; ^
- ориентация на психологический комфорт при смене работы: смена работы не вследствие экономического давления рынка труда, а как следствие психологической усталости (надоело), даже при осознании возможных рисков, связанных с подобными переменами.
При интерпретации полученных первичных данных эти предварительные, теоретически обоснованные параметры были уточнены. Для иллюстрации приведем несколько характерных цитат из интервью, проведенных с ИТ-специалистами:
«Хочется больше разнообразия в работе, это возможно только в другом отделе. Монотонность давит, хочется чего-то нового, новые навыки в другом отделе. Время от времени хочется отойти куда-то в сторону, но не в вертикаль. Удерживает то, что тут я все
знаю, а там — нет, а может быть другой начальник, другие человеческие отношения. Уйти в другой отдел, чтобы потренировать свои административные навыки, попробовать работу с людьми, больше командировок. Потому что раньше меня техника интересовала, детали там всякие, а теперь — новый интерес появился: люди» (Екатеринбург, м, 30 лет, ИТ)
«Ну, это сейчас, наверное, (у меня — ред.,) какое-то время перемен, можно так сказать, когда что-то должно скоро произойти, видимо, какие-то этапы, видимо поменяться, потому что, ну, у меня уже созрело, что я должна изменить что-то в своей жизни. В работе. Не знаю, что... Просто у нас были какие-то планы на дальнейшую жизнь, выкупить квартиру — выкупили, машину купить — купили, лыжи новые, велосипеды, а дальше... Сейчас надо какие-то новые планы себе строить. Вот это момент обдумывания, каких-то построения новых планов. Дальше же к чему-то надо стремиться, нельзя же на месте стоять. Вот» (Екатеринбург, ж, 29 лет, ИТ)
«Люблю менять работу, как станет скучно, так и уйду. Но пока я доволен. Нас ведь что влечет — энтузиазм, а зарплатой доволен, это не вопрос зарплаты. Хочу быть в зоне комфорта...» (Екатеринбург, м, 30 лет, ИТ).
Уточненные на основании этих и подобных интервью параметры представлений о движении к успеху могут быть проинтерпретированы следующим образом.
1. Целевая направленность: движение как цель-идеал. Ориентация на мобильность, на движение «как процесс», многократную смену своей трудовой позиции на протяжении жизненного профессионального пути, стала тенденцией трудового поведения, зафиксированной уже у предшествующей, старшей когорты. Эта тенденция отмечена и является предметом изучения уже во многих исследованиях и на разных массивах. Здесь, скорее, хотелось бы отметить другое: неясность, неопределенность профессиональных устремлений дополняется отсутствием ориентации на цель, на «идеал»: старые социально-нормативные идеалы движения «вверх» перестают быть первичной целью, а какие-либо другие, новые — отсутствуют (хочется чего-то нового, хочется куда-то отойти, надо какие-то планы строить, дальше же к чему-то надо стремиться, нельзя же на месте стоять).
Из этих и подобных вербальных высказываний следует, что направление, целепола-гание в представлениях о будущем своего профессионального пути остается неясным, неартикулированным, хотя представление о мобильности, стремление к сменам своего статуса артикулировано четко. Для дальнейшей интерпретации на основе сравнения со старшей генерацией как нельзя лучше подходит та самая, баумановская метафора «роя» как символического обозначения изменения морфологии человеческих взаимоотношений в современной культуре в ходе перехода от структурного способа организации социума к системе организации по принципу неопределенности и возможных рисков (Бауман, 2005), где главный успех — стремление к движению. На примере анализа вербальных высказываний наших респондентов-профессионалов, представителей информационной индустрии эта тенденция проявляется достаточно выпукло.
2. Успех как карьерный рост/расширение компетенций. Если говорить не об идеале, а хотя бы о векторе движения, то, в отличие от представителей старшего поколения традиционных профессионалов, ИТ-специалисты демонстрируют, скорее, ориентацию на движение «по горизонтали», чем «по вертикали», как более нейтральное по отношению к «углублению» своей профессионализации. Из интервью видно, чем прежде всего мотивировано такое стремление к горизонтальной мобильности: его можно трактовать как ориентацию на расширение своих компетенций в других, смежных профессиональных областях, а не на повышение или углубление квалификации в данной области (хочется отойти куда-то в сторону, но не в вертикаль, хочется попробовать свои
силы в чем-то другом, поработать в другом отделе). Другими словами, это ориентация
на личностную самореализацию, на индивидуальный успех, а не на успех как достиже- :
ние социально-значимого статуса или признание своих профессиональных качеств и за- к
слуг со стороны социума (клиентов или профессионального окружения в понятиях «меня о
ценят»). Ф
Интересно сопоставить подобные заключения с данными сравнительного россий- ^^
ско-французского эмпирического исследования молодых ИТ-работников Е. Сереж- Ф
киной, в результате которого автор приходит к выводу, что карьерные ориентиры рос- о
св о
сийских и французских программистов существенно различаются: если французские сетуют на ограниченные возможности для продвижения, перехода «вверх», в систему управления проектами, то российские — наоборот, считают главным для себя расши- 5 рение компетенций, а не карьерный рост. На основании этого автор делает вывод, что щ отсутствие возможностей для профессионального развития приводит к смене профес- ? сиональной траектории. Однако, возможно, здесь действует и другая тенденция: если § для французских ИТ-работников характерны ориентация на продвижение и властный ^ ресурс (что сулит большие дивиденды), то для российских работников этой же сферы § более свойственна ориентация на статус «эксперта» и расширение своих полномочий, 5 что, возможно, приносит им личные дивиденды (Сережкина, 2016: 140-141). >< В нашем случае, «профессиональный успех как расширение компетенций» понима- с ется респондентами как важный, скорее, с точки зрения личностного развития, а не развития карьеры, как расширение возможностей для саморазвития и самореализации: >§
-а I
«Мое восприятие жизни и какого-то успеха: такая, довольно стабильная жизнь, кото- ¡5
рая дает возможность как-то развиваться самому, достигать чего-то большего благода- ^
ря самообразованию и самореализации» (ИТ-индустрия, м, 38 лет, Алексей). °
о о
С одной стороны, это видимый результат ослабления установки на долговременное Ф вхождение в определенную «профессиональную колею» (В. Ильин), с другой — это можно интерпретировать как проявление процесса биографизации трудовой карьеры и ори- ^ ентации на внутриличностную мотивацию, чем как внешнее давление ситуации на рынке труда (хочу быть в зоне комфорта) и отсутствие волевого компонента в стремлении щ участвовать в профессиональной конкуренции. ° В интервью проявилась также тенденция к психологизации профессионального пути ^ (в терминах: надоело, как станет скучно, так и уйду, хочу себя попробовать), отмеченной ш и другими исследователями, о чем упоминалось выше. ^ Не экономические или властные внешние мотиваторы стимулируют перемену рабо- 5 чего места, но сам индивид ищет «что-то новое», более подходящее его нынешнему на- о строению и изменившемуся вектору интересов, что проявляется в частой смене рабочих ^ мест по собственной воле. Аргумент «надоело» и в наших интервью звучал достаточно щ часто.
Ритмика движения к успеху: интенсивность перемен и профессиональная ответственность
Как уже упоминалось, пожизненная привязанность к одному рабочему месту предполагала высокую меру ответственности по отношению к своему работодателю. Теперешняя ценность параметра «скорости социальных перемещений» от одной позиции к другой ставит под вопрос значимость такой ответственности. Большинство наших респондентов за последнее десятилетие сменило 5-6 мест работы. Вот типичная траектория перемещений одного из профессионалов-программистов (Екатеринбург, м, 35 лет):
1. Государственная компания — защита информации, специалист-эксперт — 5лет, «я считаю — засиделся».
2. Информационный центр — работа с серверами, зарплата выше, льготы — 1,5 года.
3. Телекоммуникационная компания — ведущий инженер, администратор, зарплата выше, нормальный график, льготы — 2 года.
4. Маленькая компания — зав. отделом информационной безопасности — 1 год.
5. Специализированная 1Т-компания — зав. отделом, отдел продаж, «надо было попробовать себя в сфере продаж» — 1,5 года.
6. Специализированная 1Т-компания — информационная безопасность.
Люди воспринимают время по-разному, в зависимости от того, как структурирована их жизненная практика, и когда происходит убыстрение времени (уплотнение событий на единицу времени), происходит и пересмотр системы и этики восприятия времени (Кастельс, 2008: 9). На субъективном уровне ценность «убыстренного времени», коротких временных интервалов в профессиональной биографии обосновывается по-разному, но для всех — это личностно-значимый, биографически-выверенный норматив, обоснованный собственным предшествующим опытом: «Я уже замерил для себя этот интервал. Как два года проходит — так и тянет сменить работу». Мотивируя подобные быстрые перемещения, респонденты и здесь прибегают скорее к психологической мотивации (скучно, все уже знаю, выть хочется), чем к прагматической экономической или статусной обусловленности.
«Вопрос о смене работы для менИя встает примерно раз в 2 года, вот, теперь думаю, м.б. переехать куда поближе к солнцу... Мечтаю работать удаленно и путешествовать: например, Бали, Таиланд...»
«Не так интересно, но обещали стабильную зарплату, потом что-то у них не пошло, и потом они мне отказали, а я уже уволился. И возвращаться обратно было вроде как уже не интересно. Для меня, как-то вот, 3 года — срок такой, когда мне становится не интересно уже на этом рабочем месте. Я уже все знаю, мне уже скучно. Ну, абсолютно неинтересно, вот, прямо выть захотелось» (Екатеринбург, м, 38 лет, Роман, ИТ)
«Люблю менять работу, как станет скучно, так и уйду. Но пока я доволен. Нас ведь что влечет — энтузиазм, а зарплатой доволен, это не вопрос зарплаты. Хочу быть в зоне комфорта. Я думаю, ближайшие 2 года будудоволен. Я уже замерил для себя этот интервал. Как два года проходит — так и тянет сменить работу. А на прежнем месте — монотонный труд, поэтому и тогда задумался о переходе: год-два и здесь захочется нового. Мы люди увлеченные» (Екатеринбург, м, 30 лет, ИТ,)
Один ракурс такого «ритма движения к успеху» уже был отмечен выше — избегание монотонности профессионального труда. Но, по-видимому, у процесса есть и другой аспект: быстрое исчерпание ресурса времени, что приводит к более быстрому пику профессиональной зрелости и восприятию «достигнутого рубежа» профессиональной зрелости уже в тридцатилетнем возрасте. Скорее всего, это соотносится с молодым (становящимся)«возрастом» данной профессиональной группы, где работают преимущественно молодые.
«Нет, это рубеж. — 35, что ли, где-то около того. Я уперся в ситуацию, что я вижу, что я подхожу под требования, но меня не берут. И после нескольких таких собеседований у меня возникло четкое понимание, что меня не берут из-за возраста. Я уже не молодой перспективный, мне уже за 30, почти 35. И я понимаю, что меня не берут из-за возраста. Такое четкое ощущение. Потому что я прихожу в компанию, там у них есть вакансия. Она, можно сказать, стартовая в области — подготовка коммутаторов, потом можно перейти
CD О
в отдел сопровождения. Я им вроде как подхожу, но не вижу в них заинтересованности.
Собеседование прошел, ответил на все вопросы. «Нуда, мы Вам, наверное, позвоним». :
То есть, ищут молодых и перспективных. В итоге я там массу собеседований прошел, к
и у меня сложилось четкое ощущение, что после 30 уже тяжело устраиваться на работу» о (Екатеринбург,
м, 38 лет, ИТ) сь
Таким образом, биографизация трудового пути приводит и к его структурированию Ф исходя из собственного биографического опыта, а не из социально-регламентирован- о ных стандартов. Отсюда и менее интенсивное «вживание» в конкретную организационную структуру и определенную профессиональную колею, и как следствие — отказ от долговременной лояльности и верности профессиональному долгу перед конкрет- § ным нанимателем и клиентами. В результате параметр «профессиональной ответствен- щ ности» в высказываниях представителей ИТ-индустрии почти не представлен, по срав- ^ нению с высказываниями представителей старшего поколения профессионалов. §
Заявленный респондентами интервал 2-3 года пребывания на одном месте позво- ^ ляет осмыслить этот временной отрезок как трудовой цикл в понятиях «глубины» вхожде- § ния в профессиональную колею: вхождение — адаптация — освоение — привыкание — § выход. По-видимому, несколько месяцев требуется на вхождение в новые трудовые отношения, затем адаптация и освоение новых обязанностей в течение года, а уже через несколько месяцев работа воспринимается как привычно-монотонная, следует индивидуальное признание «надоело» и, как следствие, поиск нового рабочего места, что тоже >§ занимает определенное время. Следовательно, до таких компонентов цикла, как «повышение квалификации» или «углубление профессиональных знаний» у работника не доходит, все заканчивается на стадии «неглубокой колеи». Здесь интересно отметить, что ^ по этому качеству временной ограниченности трудового найма программисты-профес- о сионалы, даже работающие в офисах, приближаются к категории прекариата, где, одна- о ко, ограничения в сроках и характере найма зависят больше от работодателя, чем от ра- ф ботника, т.е. у прекариата, в отличие от наших респондентов, этот уход предопределен внешним давлением, а не индивидуальным выбором. О.
-Q I -Q 5
Итак, на основе этих разнохарактерных параметров восприятия «профессионального успеха» у профессионалов-программистов мы приходим к выводу, что теоретиче- § ские представления о современной профессиональной карьере как «неопределенной» ° и «внесистемной», прерывистой, с неглубокой профессиональной колеей подтвержда- Ф ются эмпирическими данными, полученными при анализе глубинных интервью ИТ-про- ф фессионалов с использованием качественно различных методических инструментов ^ (визуальный + текстовый анализ, сравнительные данные разных массивов). Кроме того, § биографический подход позволил уточнить некоторые аспекты представлений о профессиональной карьере как динамичной и индивидуализированной. Как стратегия, ^ конфигурация профессионального пути в социальном пространстве направлена не на ^ достижение профессионального статуса, а на самореализацию и саморазвитие, чему способствует стремление к расширению собственных компетенций в смежных областях и быстрый ритм смены профессиональных позиций.
На нашем материале выявлены и уточнены дополнительные компоненты мотиваци-онной структуры понимания профессионального успеха ИТ-профессионалами в новых условиях. Это движение без значимости цели-идеала («движение как процесс» versus «движение как цель») при возрастании значимости психологических мотиваторов, иногда даже в ущерб прагматическим. Быстрый ритм вхождения/выхода из определенной позиции приводит к снижению значимости профессиональной ответственности и повышения квалификации на данном рабочем месте, столь важных для современных профессионалов. Ценность проведенного анализа состоит не в том, что он фиксирует степень
распространенности данных тенденций среди разных групп профессионалов, особенно молодых, но в определении возможных перспективных тенденций на рынке высококвалифицированных услуг, поскольку профессиональная группа ИТ-специалистов в силу своей социальной специфики находится на передовых позициях по сравнению с традиционными профессиональными группами.
Заключение
Цель данной статьи состояла в демонстрации на биографическом материале возможных новых тенденций в профессиональной культуре высококвалифицированных специалистов на примере сравнительного анализа старших/младших возрастных когорт и, на этом фоне, перспективной группы ИТ-специалистов. Для этой цели использовались различные параметры представления о трудовой карьере в понятиях профессионального успеха. Субъективные предпочтения в когортном разрезе, а также данные о субъективных представлениях «новых профессионалов» в лице профессионалов информационной индустрии позволили отследить подобные новые тенденции, связанные с современными изменениями на рынке труда. Нестабильность и неопределенность, которая свойственна современному рынку труда, во временной перспективе «текучего модерна» становится комфортной средой для профессионалов, ориентированных на риски и быстрые перемещения в процессе их трудовой карьеры.
Наше исследование показало дополнительные штрихи к этой тенденции: отсутствие целевых установок или идеального норматива в подобных перемещениях; вписывание профессиональной траектории в более широкие жизненные интересы и установки индивидов; преобладание психологической мотивации над прагматической. В целом можно сказать, что формируется ориентация «работника на себя», «работа ради самореализации» в противовес традиционной для профессионалов социальной функции «работы для других», «работа на клиента». Как следствие — появляется ориентация на прерывистую профессиональную трудовую мобильность, мотивированную и стимулированную собственными интересами больше, чем требованиями рынка труда.
Главная черта новой модели профессионального успеха, в субъективном восприятии ИТ-профессионалов — это неготовность долгое время исполнять одну и ту же монотонную работу, отказ от четкой ориентации на профессиональную карьеру как рост по служебной лестнице в угоду собственным профессиональным интересам (расширение профессиональных компетенций) и гедонистическому успеху в более широких рамках образа жизни («жизнь в свое удовольствие»). Трудовые обязанности и особенно их монотонный, некреативный характер вскоре формируют психологический «синдром усталости», работа становится скучной, индивиды ищут чего-то нового, более коррелирующего с их собственной моделью жизни или изменившимися интересами. Формируется модель профессионального успеха, ориентированная на избегание «профессиональной усталости», даже если это входит в противоречие с карьерным ростом (т.н. «психологические стимуляторы» смены места работы).
Социально-культурная ориентация на дестандартизацию и индивидуализацию профессионального пути заставляет людей действовать в режиме «режиссера» своей трудовой биографии. Здесь необходимо отметить возможную «концентрацию» данной тенденции в группе ИТ-специалистов, поскольку они на рынке труда обладают определенными преимуществами по сравнению с традиционными высококвалифицированными профессиями: в настоящее время их услуги достаточно востребованы на рынках труда, что позволяет им более свободно осуществлять трудовой выбор и передвигаться с одного рабочего места на другое при преимущественно психологической потребности к подобным переходам. Однако это не изменяет характера данных тенденций
на современном рынке труда, просто у работников ИТ-сферы они выражены более
выпукло. :
Флексибильный модерн требует адекватного типа поведения и определенной мо- к
дели личности. В этих условиях только гибкие личности чувствуют себя успешно — те, о
кто психологически и психически готов к тому, чтобы не «укореняться» глубоко и надолго ф
в той или иной профессиональной колее (Бауман, 2005). Как отмечено в нашем исследо- ^^
вании, это чревато ослаблением чувства профессионального долга и ответственности Ф
по сравнению со старшими возрастными когортами, действовавшими на основе прин- о ципа лояльности по отношению к своему «пожизненному» работодателю.
С другой стороны, с точки зрения структурно-организационных аспектов, на совре- о менном рынке труда в сфере высококвалифицированных услуг возрастают требования § к профессионализму и ответственности работника. Эти требования могут быть реализо- ^ ваны только в результате интенсивного постоянного повышения полученной квалифика- 5 ции и постоянной сертификации рабочих мест — процесс, который может быть охаракте- ^ ризован как процесс «постоянного подтверждения сертификатов» (сгеСеп^аПвт, СоШпв, ^ 1979, 1981). Это противоречие может стать источником роста напряженности на рынке § труда в отношениях между работодателями, стремящимися к «углублению профессио- § нальной колеи» и работниками-профессионалами, стремящимися к «неглубокой», прерывистой колее, совпадающей с их собственными представлениями о карьере, но не ^ совпадающей с экономическими и социальными интересами организационной струк- ^ туры. Указанное противоречие может привести и приводит к новым профессиональным >§ рискам и нестабильности на рынке труда. ^
-а §
I
Абрамов Р. Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. О
М.: КомКнига, 2005. О
О
Антропология профессий: границы занятости в эпоху нестабильности / Под ред. П. Романова, ф
Литература
Е. Ярской-Смирновой. М.: ООО «Вариант», ЦСПГИ, 2012. 236 с.
ступления // Фонд «Стратегия 2020» (сетевое издание), 31.05.2011. Ш_: ШрУ/тоСегпИу-centre.org/2011/06/02/bauman-04/ (дата обращения: 14.07.2016)
Ипатова Н. А. Дискурсивная модель профессионального сообщества // Журнал социологии
Осташкова О. А. Профессиональная карьера молодых специалистов в условиях постиндустриального общества // Вестник Томского государственного университета. 2012. № 364. С. 36-38.
Семенова В. В. Паттерны вертикальной мобильности профессионалов в период социальных трансформаций: социобиографический подход // Социальная мобильность в России: поколенче-ский подход. М.: ИС РАН, 2017 С. 157-177.
Сережкина Е. В. Социально-организационный подход в исследованиях феномена стресса на работе (на примере работников ИТ-фирм России и Франции). Диссертация на соискание степени кандидата социологических наук. НИУ ВШЭ. 2016.
Урри Дж. Мобильность и близость // Социологические исследования. 2013. № 2. С. 3-14.
Шкаратан О. И., Инясевский С. А., Любимова Т. С. Информациональные производители как основные акторы развития новой экономики: Препринт WP7/2007/04 (Серия WP7: Теория и практика общественного выбора). М.: ГУ ВШЭ, 2007. 72 с.
■е-
о
Бауман З. Индивидуализированное общество. М.: Логос, 2005. 390 с. ^
Бауман З. Российская модернизация в условиях текучего модерна. Стенограмма вы-
ев
Щ
0
1
Земнухова Л. В. Профессиональная общность работников сферы информационных техноло- Ф
гий: сетевой аспект // Социологические исследования. 2014. № 1. С. 146-150. Ф
Ильин В. Профессия как индивидуальная жизненная колея: концептуализация категории // ^
№
Журнал исследований социальной политики. 2015. Том 13. № 4. С. 515-526. 5
СХ {2
и социальной антропологии. 2009. Т. 12. № 3. С. 82-93. £
5 Щ
Adams V., Murphy M. & Clarke A. Anticipation: Technoscience, life, affect, temporality // Subjectivity.
2009. 28 (1). P. 246-265.
Atkinson W. Class, individualization and late modernity. In search of the reflective worker. Palgrave,
2010.
Bröckling U. Gendering the enterprising self. Subjectification programs and gender differences in guides to success. Distinction // Scandinavian Journal of Social Theory. 2005. 6(2). P. 7-25. Castells M. The Rise of the Network Society. Second edition. Blackwell Publishing Ltd., 2010. Dausien B., Hanses A., Inowlocki L., Riemann G. The Analysis of Professional Practice, the Self-Reflection of Practitioners, and their Way of Doing Things. Resources of Biography Analysis and Other Interpretative Approaches // FQS. 2008. Vol. 9. N 1.
Gold S. Using photography in studies of immigrant communities. In Gregory C. Stanczak (Ed.), Visual research methods: Image society and representation. Thousand Oaks, CA: Sage, 2004. P. 141-166. Hughes E. C. Careers // Qualitative Sociology. 1997. Vol. 20. N 3. P. 389-397. Kazmierska K. Narrative interview as a method of biographical analysis // Qualitative Research: Different Perspectives, Emerging Trends /Ed. By Fikfak J., Adam F., Garz D. Lublyana: Institute za slovansko narodostije. ZRC SAZU, 2004. P. 156-172.
Miles F., Savage M. and Bühlmann F. Telling a modest story: accounts of men's upward mobility from the National Child Development Study // The British Journal of Sociology. 2011. Vol. 62. Iss. 3. P. 418-441.
Müller R. Racing for What? Anticipation and Acceleration in the Work and Career Practices of Academic Life Science Postdocs // FQS. Vol. 15. N. 3. Art. 15. September 2014.
O'Neill M. The slow university: Work, time and well-being // Forum: Qualitative Social Research. 2014. 15(3). Art. 14. URL: http://nbn-resolving.de/urn: nbn: de:0114-fqs1403146 (дата обращения: 12.02.2017).
Savage M., Cunningham N., Devine F., Friedman S., Laurison D., McKenzie L., Miles A., Snee A., Wak eling P. Social Class in the 21st Century. London: Pelican an imprint of Penguin Book, 2015.
Schütze F. Biographical counselling in rehabilitative vocational training. Part 2. Biography analysis on the empirical base of autobiographical narratives — how to analyze autobiographical narratives interviews [Internet]. Magdeburg University, 2007. P. 1-51. URL: http://www.uni-magdeburg.de/zsm/projekt/ biographical/1/B2.1.pdf (дата обращения: 05.12.2016).
