CC BY
158
Лисова Е. Н., Сорокина А. В. Профессиональное выгорание сотрудников, работающих дистанционно // Вестник Прикамского социального института. 2021. № 1 (88). C. 142-148.
Lisova E. N., Sorokina A. V. Professional burn-out of employees working remote. Bulletin of Pri-kamsky Social Institute. 2021. No. 1 (88). Pp. 142-148. (In Russ.)
УДК 159.9.07
Е. Н. Лисова, А. В. Сорокина
Воронежский государственный университет, Воронеж, Россия
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ ДИСТАНЦИОННО
Лисова Екатерина Николаевна — кандидат психологических наук, доцент кафедры «Общая и социальная психология».
E-mail: lisova.yekaterina@yandex.ru
Сорокина Алина Витальевна — магистрант 2-го курса факультета философии и психологии, направление подготовки «Психология».
E-mail: sorokina.alina97@mail.ru
В статье анализируется влияние дистанционной работы на профессиональное выгорание сотрудников. На основе анализа зарубежных и отечественных исследований обоснована гипотеза о различиях в профессиональном выгорании сотрудников, исходно работающих дистанционно и переведенных на такой режим работы в связи с пандемией COVID-19. Посредством методики «Диагностика уровня эмоционального выгорания» проведено пилотажное эмпирическое исследование 80 сотрудников и проанализированы эмпирические данные, согласующиеся с предположением о большей выраженности профессионального выгорания во втором случае, а также раскрывающие динамическую и содержательно-симптоматическую картину этого феномена у сравниваемых под-выборок. Предложены рекомендации по психологической профилактике и психологической коррекции профессионального выгорания обеих групп работников с учетом выявленных общих черт и различий в их профессиональном выгорании.
Ключевые слова: профессиональное выгорание; профессиональное выгорание сотрудников, работающих дистанционно; психопрофилактика и психокоррекция профессионального выгорания.
E. N. Lisova, A. V. Sorokina
Voronezh State University, Voronezh, Russia
PROFESSIONAL BURN-OUT OF EMPLOYEES WORKING REMOTE
Lisova Ekaterina N. — Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor at the Department of General and Social Psychology.
Sorokina Alina V. — 2nd Year Master Student at the Faculty of Philosophy and Psychology, Direction of Training "Psychology".
The article analyzes the impact of the transition to teleworking on the professional burn-out of workers. Based on the analysis of foreign and domestic studies, a hypothesis was substantiated about the differences in professional burn-out of employees who initially worked remotely and transferred to such an operating mode in connection with the COVID-19 pandemic. Using the methodology "Diagnostics of the level of emotional burn-out", a pilot empirical study of 80 employees was carried out and empirical data were analyzed, consistent with the assumption of a greater severity of professional burn-out in the second case, and also revealing a dynamic and content-symptomatic picture of this phenomenon in the compared subsamples. Recommendations for psychological prevention and psychological correction of
professional bum-out of both groups of workers are proposed, taking into account the identified common features and differences in their professional burn-out.
Keywords: professional burn-out; professional burn-out of employees working remotely; psychoprophylaxis and psychocorrection of professional burn-out.
Профессиональное выгорание, выступая видом профессиональных деструкций и особым эмоционально-мотивационным состоянием, нарастающим и требующим совлада-ния в целях недопущения снижения эффективности труда, является многосторонне изученным феноменом (В. В. Бойко, М. В. Борисова, Н. Е. Водопьянова, А. А. Гришина,
B. Н. Дружинин, С. А. Калашникова, О. В. Крапивина, Л. А. Китаев-Смык, В. Е. Орел, А. А. Рукавишников, М. М. Скугаревская, Е. С. Старченкова, С. В. Умняшкина, Т. В. Форманюк, А. А. Хван, P. Brill, C. Chernis, D. Green, H. Fredenberg, M. King, M. Leiter,
C. Maslach, W. B. Shaufeli, L. Talbot и др.). Удаленная работа (ICT-based mobile work) в научных исследованиях рассматривалась преимущественно с правовой и управленческой стороны (А. О. Козырев, Е. Ф. Прокушев, А. П. Прокушева, А. Г. Пшенко, А. А. Стребко-ва, В. М. Трегубова, Н. В. Черных и др.), реже с психологической точки зрения и главным образом зарубежными учеными (Z. Abrams, S. Mann, L. Holdsworth, S. R. Sardeshmukh,
D. Sharma, T. D. Golden и др.), а ее влияние на профессиональное выгорание раскрывалось в аспектах копингов, а также в отношении отдельных категорий работников, таких, в частности, как поездные диспетчеры [3], и изучалось главным образом для лиц, рассматривающих возможность осуществления дистанционной работы, выбирающих именно такую форму деятельности.
Дистанционная форма профессиональной деятельности может подразумевать более гибкий график работы, предполагает отсутствие предоставленного работодателем рабочего места и обратную связь в форме электронных сообщений. Выбор профессии, связанной изначально с дистанционной работой, скорее всего преимущественно мотивирован личностно [7]; также он может быть продиктован пространственной удаленностью от офиса, необходимостью экономии средств на проезд или ограниченными возможностями человека.
Психическое выгорание при дистанционной работе вполне возможно, и оно при любой форме профессиональной деятельности подразумевает подавленность и обиду на условия профессиональной среды, однако не все виды деятельности, традиционно предполагающие выгорание, в принципе когда-либо могут иметь удаленный формат. Так, сервис дистанционной медицины в нашей стране только развивается, а, допустим, летчики, вахтеры, полицейские, пожарные, рабочие на промышленном производстве и в телефонной компании при такой форме не смогут реализовывать свою деятельность вообще. В то же время менеджмент, юридическое сопровождение и образование в такой форме потенциально возможны.
Дистанционная работа, согласно S. W. Hayes, J. Priestley, H. Ray, N. Ishmakhametov, может позволить «выгореть» в большем диапазоне, так как с трудом дифференцируются семейные и профессиональные роли [6]. Это согласуется с описанным в специальной литературе преимуществом дистанционной работы в части возможности управлять своим временем, с учетом сложностей, вероятных в случае недостаточности для этого ресурсов саморегуляции. Одновременно данные сведения не противоречат результатам исследований, свидетельствующих, что эффективность такого труда достаточно высока, а ведь известно, что именно она страдает вследствие психического выгорания, тем более что именно удаленные работники склонны к презентеизму (засиживаться допоздна, работать большее количество часов, не брать больничные листы), а также в принципе больше страдают психическими расстройствами, подвержены большей тревоге и ощущению одиночества, чем офисные работники [7].
В условиях перехода на дистанционную работу усиливаются такие объективные факторы профессионального выгорания личности, как большая психофизиологическая нагрузка, дефицит времени на принятие решения, информационная перенасыщенность [4], ужесточенный контроль со стороны руководства, что повышает уровень психологической опасности для личности данной формы работы. Более того, если интенсивная реализация цифровых технологий не была исходно предусмотрена требованиями рабочего места, то для эмоционального истощения, восприятия собственного несоответствия профессии определяющим является также фактор профессиональной неготовности [1] и слабой технической оснащенности удаленного взаимодействия.
Исследование профессионального выгорания в условиях перехода на дистанционную работу, проведенное S. W. Hayes, J. Priestley, H. Ray, N. Ishmakhametov, показало, что выгорание больше именно у тех, кто до этого с дистанционной работой не сталкивался [6]. Однако согласно предложенной S. R. Sardeshmukh, D. Sharma, T. D. Golden модели соотношения вреда и ресурсов в производственной деятельности дистанционный вид профессиональной деятельности может повлиять на истощение и вовлеченность сотрудников, их эмоциональную заинтересованность, но при этом психологическое выгорание должно уменьшаться [8].
Такое противоречие в результатах исследований приводит к предварительному выводу о разнонаправленности и многофакторной обусловленности профессионального выгорания в различных условиях дистанционной формы труда.
С одной стороны, сама по себе дистанционная работа за счет того, что она является вынужденной мерой, может быть связана с еще большим отчуждением от социума, а значит, может также интенсифицировать выгорание [5] у представителей профессионального типа «Человек — Человек». Введение ее в условиях изоляционных мероприятий отвечает необходимости «быстрого овладения вариативными способами профессиональной деятельности в условиях повышенной ответственности и эмоциональных перегрузок» [2, с. 3], но это нередко подразумевает не «самоосуществление» человека, а жертвенное служение и неполную реализацию (особенно если вид деятельности плохо соотносим с дистанционным форматом), а следовательно — потерю смысла деятельности и чувства значимости ее результатов.
С другой стороны, в зависимости от того, субъект-субъектным или субъект-объектным является тип профессиональной деятельности, переход на дистанционную ее реализацию может как усиливать (потеря социальной поддержки коллег, дефицит времени на освоение новых технологий), так и ослаблять выгорание (при редуцировании компонентов труда, из-за которых шла более интенсивная нагрузка, например в связи со снижением интенсивности межличностного взаимодействия с клиентами).
В то же время интерес представляет сравнение не столько профессионального выгорания между исходно занятыми и недавно включенными в дистанционный труд сотрудниками, сколько межкультурное сравнение, так как приведенные выше данные S. W. Hayes, J. Priestley, H. Ray, N. Ishmakhametov и S. R. Sardeshmukh, D. Sharma, T. D. Golden не охватывают нашу социокультурную общность. С учетом ее специфики (аврального характера трудовой деятельности, меньшей распространенности телекоммуникационных технологий, уровня их освоения), возможно, наблюдается большая дифференциация исходно включенных в дистанционный вид труда сотрудников (а значит, уже адаптированных, снабженных необходимыми орудиями труда работников) и тех, кому приходится осваивать такую форму «с нуля»; по выраженности профессионального выгорания — низкая и высокая его степень.
Для проверки выдвинутой гипотезы с помощью методики В. В. Бойко «Диагностика уровня эмоционального выгорания» было проведено пилотажное эмпирическое исследование 80 сотрудников, работающих удаленно, из них 30 человек работают в дистанционном формате на постоянной основе, а 50 были переведены на удаленную работу в связи с введенными карантинными мерами. Поскольку мы сопоставляем полученные данные с другими исследованиями, проведенными за рубежом, важно акцентировать, что как данные S. W. Hayes, J. Priestley, H. Ray, N. Ishmakhametov, так и результаты S. R. Sardeshmukh, D. Sharma, T. D. Golden получены на американской популяции [6; 8].
Общий уровень выгорания сотрудников, постоянно осуществляющих профессиональную деятельность в дистанционном режиме, и специалистов, вынужденных перейти на удаленную работу, имеет значимые различия (|t| = 5,63, приp < 0,05; здесь и далее t — t-критерий Стьюдента, направленный на оценку различий средних значений двух выборок, которые распределены по нормальному закону; р — уровень достоверности). Среднее значение показателя профессионального выгорания в первой группе составляет 75,2, а во второй группе — 176,54 баллов по шкале общего уровня профессионального выгорания, то есть в целом у перешедших на дистанционный формат он выше. Это согласуется в большей мере с данными S. W. Hayes, J. Priestley, H. Ray, N. Ishmakhametov [6].
По нашим данным, общий уровень профессионального выгорания сотрудников, работающих дистанционно постоянно, и специалистов, переведенных в такой формат, достаточно дифференцирован, распределения данных в подвыборках являются скошенными: в первом случае в сторону низкого уровня в 77 % (левосторонняя асимметрия), а во втором — высокого уровня профессионального выгорания 52 % (правосторонняя асимметрия) (рис. 1).
80 п 70 60 50 40 30 20 10 0
□ Работали дистанционно все время
□ Перешли на дистанционную работу
Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень
Рис. 1. Уровень профессионального выгорания сотрудников, всё время работающих дистанционно и перешедших на такую форму работы, %
Одновременно с этим можно учесть, что в нашем и двух зарубежных исследованиях представлены разные по профессиональному составу выборки — среди постоянно работающих мы охватили преимущественно дизайнеров, создателей сайтов, программистов и менеджеров по продажам, а среди перешедших на удаленный режим работы — преподавателей, аналитиков, юристов, инженеров, экономистов, специалистов по работе с кадрами. Следовательно, работа представителей последней группы в большей мере требует очного взаимодействия и для дистанционного формата нетрадиционна в нашей стране. В выборке S. W. Hayes, J. Priestley, H. Ray, N. Ishmakhametov состав более вариативен, включая адми-
нистративных работников и руководство, а также бухгалтеров, супервайзеров и исследователей и даже студентов [6], а в случае исследования S. R. Sardeshmukh, D. Sharma, T. D. Golden представлены только сотрудники компании, занимающейся поставками [8]. В этой связи возможно, что большая алгоритмизация деятельности последних и включенность их в одно организационное пространство с особым распорядком и ориентация на работу главным образом с клиентами определили специфику этих результатов по сравнению с другими данными.
Анализируя результаты, обнаруживаем, что перевод сотрудников в условиях введения самоизоляции из-за пандемии COVID-19 был осуществлен в достаточно короткие сроки, что уже могло вызвать определенный стресс у специалистов. Такие факторы, как отсутствие опыта реализации обязанностей в дистанционной форме как у самого сотрудника, так и у предприятий в целом, низкий уровень освоения информационно-коммуникационных технологий, большой объем работы могли способствовать возникновению профессиональной деформации сотрудников, в частности выгорания. Кроме того, трудности для специалистов связаны и с тем, что большинство работодателей не смогли обеспечить комфортный переход сотрудников на удаленную работу, а именно: внести коррективы в рабочие планы, обеспечить специалистов необходимыми материалами и техническими средствами, способствовать обеспечению эффективной коммуникативной связи между специалистами и т. д.
Помимо этого, различия между подвыборками значимы по фазе выгорания «Напряжение» (|i| = 4,12, при p < 0,05). Поскольку у большинства сотрудников, постоянно работающих удаленно, фаза «Напряжение» не была сформирована, а у специалистов, переведенных на дистанционный формат, — напротив (рис. 2), то, по всей видимости, последними переход к новой форме работы рассматривается как ситуация, сопряженная с психо-травматизацией (мгновенно перестроиться, действовать по-иному). Тем более что именно у них акцентирован симптом «переживание психотравмирующих обстоятельств». Также следует отметить, что среди сотрудников, постоянно работающих в дистанционном формате, данная фаза преобладает у тех, у кого другие фазы выгорания уже сформировались, так как, скорее всего, они имеют предрасположенность к выгоранию, обусловленную предыдущим опытом работы, ситуацией в семье и личностными особенностями. У них при этом отмечается симптом «загнанность в клетку» как реакция на постоянно повторяющийся неприятный процесс работы с ожиданием его окончания.
Фаза не Фаза в стадии Фаза сформирована
сформировалась формирования
Рис. 2. Степень сформированности фазы выгорания «Напряжение» у сотрудников, всё время работающих дистанционно и перешедших на такую форму работы, %
Значимые различия между выборками наблюдаются и по фазе «Резистенция» (|7| = 6,93, при р < 0,05). У большинства сотрудников, постоянно работающих удаленно, фаза «Резистенция» не сформирована, а у специалистов, переведенных на дистанционный формат, — напротив (рис. 3). При этом у первой выборки акцентирован симптом «экономия эмоций» (возможна при этом и исходная их слабая эмоциональность и ориентированность на формально-документальное и организационно-техническое решение производственных проблем), а у второй — редукция профессиональных обязанностей, что может быть обусловлено неполнотой их осуществления в удаленном формате, а также общей эмоционально-нравственной дезориентацией в связи с непониманием масштабов изменений, способов реагирования на них и исходным непринятием данной формы работы как неприятной, не согласующейся с ожиданием и опытом трудовой деятельности.
80 п
70 60 50 40 30 20 10 0
77
62
24
г 13
-^
_ ■
Фаза не сформировалась
Фаза в стадии Фаза сформирована формирования
□ Работали дистанционно все время
□ Перешли на дистанционную работу
Рис. 3. Степень сформированности фазы выгорания «Резистенция» у сотрудников, всё время работающих дистанционно и перешедших на такую форму работы, %
Значимые различия между выборками наблюдаются и по фазе «Истощение» (|7| = 5,33, при р < 0,05). У большинства сотрудников, постоянно работающих удаленно, фаза «Истощение» не сформирована, как и среди специалистов, переведенных на дистанционный формат, но в два раза меньше, и переведенные на удаленный формат также в более чем трети случаев имеют выраженную фазу (рис. 4).
90 п 80 70 60 50 40 30 20 10
83
40
-36-
Фаза не Фаза в стадии Фаза
сформировалась формирования сформирована
0
Рис. 4. Степень сформированности фазы выгорания «Истощение» у сотрудников, всё время работающих дистанционно и перешедших на такую форму работы, %
Объяснением этому может служить то, что, с одной стороны, потенциальные испытуемые на сформированной фазе профессионального выгорания не хотят и не в состоянии выполнять инструкции исследователя, воспринимая участие в исследовании как тяжкое бремя, отказываясь от психодиагностики. С другой стороны, и работать в прежнем режиме трудовой деятельности (не то что в новом дистанционном) они также уже не могут, оставляя прежнее место работы.
Среди особенностей сравниваемых подвыборок относительно преобладающей симптоматики профессионального выгорания можно отметить не только уже описанную выше специфику, но и общность одного симптома — «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» в обоих случаях, что мы можем объяснить недостаточностью непосредственных контактов между работниками, нередко — отсроченной обратной связью в процессе дистанционного взаимодействия, что влечет за собой невозможность своевременно корректировать свои реакции на партнера по общению и учитывать в полном виде как вербальную, так и невербальную обратную связь.
Таким образом, выдвинутая нами гипотеза о том, что имеется большая дифференциация среди исходно включенных в дистанционный вид труда сотрудников и тех, кому приходится осваивать такую форму, по выраженности профессионального выгорания — низкой и высокой, подтвердилась. Переход на дистанционную форму работы представляет большую психологическую опасность с позиции влияния на профессиональное выгорание сотрудников и их профессиональную деятельность, практически подводя их к последним этапам проявления данного синдрома.
В целях предотвращения рисков отказа от работы и снижения эффективности труда работающего удаленно персонала требуется проведение, во-первых, психологической профилактики профессионального выгорания в большей мере на случай перехода разных организаций на удаленный режим работы и в процессе его введения. Нам видится это в форме учений по введению разных необычных способов и методов работы, тренингов саморегуляции, ролевого перемещения (работник — член семьи). Вместе с тем постоянно работающим в удаленном режиме может помочь психокоррекция профессионального выгорания путем главным образом эмоциональной санации и нахождения адекватных способов реагирования, а для переведенных на дистанционную форму работы — самооценивания и формирования соответствующего новым способам и условиям работы уровня притязаний, умений и навыков дистанционного взаимодействия в ходе выполнения работы.
Библиографический список
1. Блинков А. Н., Лебединцева О. И. Профессиональное выгорание как следствие дефицита профессиональной готовности (на основе анализа научной литературы) // Акмеология. 2018. № 1 (65). С. 27-32.
2. Василенко А. Ю. Личностные факторы профилактики эмоционального выгорания в процессе профессиональной самоактуализации: автореф. дис. ... канд. психол. наук. Хабаровск, 2008. 22 с.
3. Куликова Е. А. Факторы профессионального выгорания у поездных диспетчеров // Концепт. 2020. № 9. С. 138-149.
4. Самохвал В. Г. Проблемы возникновения профессиональной деструкции и профессионального выгорания // Территория науки. 2016. № 4. С. 20-23.
5. Чаплинская Я. И. Профессиональное выгорание как современная форма отчуждения: опыт культурфилософского осмысления: дис. ... канд. филос. наук. Томск, 2018. 120 с.
6. I'm not working from home, I'm living at work": perceived stress and work-related burnout before and during COVID-19 / S. W. Hayes, J. Priestley, H. Ray, N. Ishmakhametov // Stress and Work-Related Burnout during COVID-19. Kennesaw, 2020. P. 2-26.
7. Mann S., Holdsworth L. The psychological impact of teleworking: stress, emotions and health // New Technology Work and Employment. 2003. № 18 (3). P. 196-211.
8. Sardeshmukh S. R., Sharma D., Golden T. D. Impact of telework on exhaustion and jobengagement: a job demands and jobresources model // New Technology, Work and Employment. 2012. № 3. P. 193-207.
