CC BY
64
УДК 159.99
В.Л. Леонтьева
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ «ВЫГОРАНИЕ» ПЕРСОНАЛА ВУЗА НА ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ПОЛИТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА ПЕТРА ВЕЛИКОГО15
Санкт-Петербургский Политехнический университет Петра Великого
Профессиональное «выгорание» - это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека.
Профессиональное «выгорание» возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них.
Впервые термин «burnout» был введен американским психиатром X.Фреденбергером в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально под психическим «выгоранием» подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет не только психического компонента, но и психосоматического. Исследователи все больше стали связывать синдром «burnout» с психосоматическим самочувствием, соотнося его с состоянием предболезни.
В настоящее время исследователи выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с профессиональным «выгоранием». Среди них такие разрушительные симптомы, как агрессивные и упаднические чувства, переживания чувства вины и зависимости, психосоматические недомогания, бессонница, негативное отношение к работе, злоупотребление алкоголем и др.
В соответствии с данным подходом синдром профессионального «выгора-
1 V. Leontyeva Professional burnout of university staff members in the context of Peter the Great
Saint-Petersburg polytechnic university.
ния» представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редуцирование личных достижений.
Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая профессионального «выгорания». Оно проявляется в переживаниях сниженного эмоционального фона, равнодушии или в эмоциональном перенасыщении.
Деперсонализация проявляется в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от других. В иных случаях - повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам, подчиненным, коллегам и др.
Редуцирование личных достижений может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим, снятии с себя ответственности и перекладывании ее на других.
Большинство авторов склоняются к мнению, что синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий, то есть профессий системы «человек - человек»: все категории руководителей, учителя, консультирующие психологи, психиатры, психотерапевты, представители различных сервисных профессий, врачи, медицинский персонал. Есть основание считать, что профессиональное «выгорание» имеет прямое отношение к сохранению здоровья, психической устойчивости, надежности и профессиональному долголетию специалистов, включенных в длительные межличностные коммуникации.
В настоящее время имеется достаточно большое количество информации о профессиональном «выгорании» педагогов. Считается, что учителя средней школы - эта та категория работников, которая наиболее подвержена «выгоранию». В связи с этим в рамках данной работы нами была предпринята попытка определить наличие профессионального «выгорания» у работников сферы высшего профессионального образования.
Нами было проведено исследование среди работников Санкт-Петербургского Политехнического университета Петра Великого (общее количество опрошенных - 81 человек). Целью исследования были результаты о наличии/отсутствии профессионального «выгорания» среди персонала вуза. Для сбора информации использовался опросник на «выгорание» МВ1 (К. Маслач и С. Джексон в
адаптации Н.Е. Водопьяновой).
Исследование показало, что профессиональное «выгорание» на высоком уровне встречается у 22 %, на среднем уровне - у 52 % и на низком уровне - у 26 % опрошенных. Следует отметить, что показатель профессионального «выгорания» большинства сотрудников (88 %) со средним уровнем «выгорания» стремится к скорее высокому, нежели к низкому уровню «выгорания».
Если рассматривать результаты исследования по составляющим профессионального «выгорания», можно отметить следующее. Сильнее всего рассматриваемый феномен проявился по эмоциональному истощению - 73 %. Редукция личных достижений наблюдается у 65 %, а деперсонализация у 63 % участников исследования.
Как показал опрос, ни пол, ни возраст сотрудников не влияют на уровень профессионального «выгорания».
Большинство опрошенных отметило влияние социальных, организационных стрессов и стрессов в личной жизни на работоспособность и взаимоотношения с коллегами.
Проведенные нами исследования показали, что персонал вуза подвержен риску профессионального «выгорания» в не меньшей степени, чем сотрудники сферы бизнеса. Это связано, в первую очередь, с высокой интенсивностью общения преподавателя со студентами (что очень сильно сказывается на уровне эмоционального истощения), а также с происходящими в вузах изменениями в связи с мировыми тенденциями в сфере высшего образования.
Существуют различные механизмы преодоления профессионального «выгорания», которые включают как самостоятельную работу сотрудника (например, по овладению навыками экономного использования собственных ресурсов), а также организованные руководителем тренинги и мероприятия, направленные на определение причин организационных стрессов и выработку навыков их преодоления либо уменьшения значимости.
Можно выделить три основных направления, по которым осуществляется профилактика профессионального «выгорания».
Первое - оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и возможностями работников: чем оно больше, тем ниже риск «выгорания». В рамках данного направления существенными являются профессиональное обучение, систематическое повышение квалификации персонала, расширение поведенческого репертуара и др. Коррекция несоответствия профессии
и личности предусматривает также изменения организационной среды, развитие организационной культуры, повышение качества организационной жизни работников (привлекательности работы в организации).
Второе направление по снижению риска «выгорания» и управлению организационными стрессами - воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей и готовность к преодолению профессионально трудных ситуаций.
Психологическая помощь должна быть ориентирована на оптимизацию трудовой мотивации - снижение или повышение значимости выполнения требований, предъявляемых организацией: профессиональных, должностных, статусно-ролевых и др. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на повышение адекватности восприятия работниками ситуативных (фактических) требований с учетом должностного статуса и уверенности в своих силах, ресурсах способностях.
Третье направление антистрессовой психологической помощи связано с управлением ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности и организационной среды. Здесь важным аспектом оказывается формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным стрессам. Например, повышение личной и социальной значимости преодоления стресса, овладение конструктивными моделями поведения в трудных профессиональных ситуациях, повышение уверенности и оптимизма.
Проведенные исследования выявили наличие проблемы профессионального «выгорания» у сотрудников высших учебных заведений и подтверждают необходимость и целесообразность рассмотрения и применения технологий по сохранению и развитию персонала вуза.
Литература:
1. Бойко В.В. Психоэнергетика - СПб.: Питер, 2008. - 416 с.
2. Водопьянова Н. Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек—человек». Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2003. — С. 276-282.
3. Водопьянова Н. Е. Психическое выгорание у менеджеров и его преодоление// В сб.: Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
4. Лизинский В.М. Профессионально-личностное выгорание и способы повышения сохранности и способности качественно выполнять свои профессиональные и социальные обязанности. - М.: Изд-во Центр «Педагогический поиск», 2013. —96 с.
Ключевые слова: профессиональное выгорание, эмоциональное истощение, деперсонализация, психическая саморегуляция, персонал вуза. Key words: bumout, emotional exhaustion, depersonalization, psychic self-regulation, university staff.
УДК 331.45
Лепихин В.В.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ЗДОРОВЬЕ КАК ОБЬЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В СИСТЕМЕ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ16
Пермский национальный исследовательский политехнический университет,
Пермь, [email protected]
Введение. Устойчивое развитие предприятия - это управляемый процесс наращивания потенциала за счет поддержания экономического равновесия, мотивации творческого потенциала работников и повышения конкурентоспособности, а на этой основе - обеспечение последовательного повышения уровня жизни работающих (акционеров) [1, с.10].
Материал и методы исследования. В качестве основного метода исследования в данной работе выступает системный подход. С точки зрения концепции устойчивого развития предприятия как системы, последняя состоит из трёх подсистем: экономической, социальной и экологической. Профессиональное здоровье является одним из важнейших показателей, характеризующих состояние социальной подсистемы. В то же время здоровье является фактором развития экономической подсистемы и результатом состояния экологической.
Под профессиональным здоровьем понимается состояние физического и психического благополучия, обеспечивающее высокое качество и достаточное
16 Lepichin V.V. Occupational health as the object of management in the sustainable development of the enterprise.
