CC BY
16
62
Экономические науки
УДК 331.105
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ РЕШЕНИЯ
ЗАДАЧ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Р01: 10.34905/РС2021.24.1.009
Лиджиев Ю. А., магистрант 3-го курса, экономический факультет, кафедра экономики
предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар
Вукович Г. Г., доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономики
предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар
Статья раскрывает понимание процесса профессиональной подготовки государственного служащего, описывает механизмы, способствующие этому, и обращает внимание не только на общие принципы профессиональной подготовки, но и на ее результативность.
Проблемы профессионального соответствия государственных служащих на сегодняшний день являются архиважными. Федеральным законом № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы.
Ключевые слова: система государственной службы, профессиональная мобильность, кадровая служба, профессиональное развитие, кадровый баланс
PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PERSONNEL TO SOLVE THE TASKS OF THE CIVIL SERVICE
Lidzhiev Yu. A., 3rd year Master's student, Faculty of Economics, Department of Enterprise Economics,
Regional and Personnel Management,
Kuban State University (KubGU), city of Krasnodar
Vukovich G. G., Doctor of Economics, Professor, Head of the Department of Enterprise Economics,
Regional and Personnel Management,
Kuban State University (KubGU), city of Krasnodar
The article reveals the understanding of the process of professional training of a civil servant, describes the mechanisms that contribute to this, and draws attention not only to the general principles of professional training, but also to its effectiveness.
The problems of professional compliance of civil servants today are of great importance. Federal Law No. 79-FZ of 27.07.2004 "On the State Civil Service of the Russian Federation" establishes the principle of professionalism and competence as a single fundamental principle of the organization and functioning of the civil service.
Key words: public service system, professional mobility, personnel service, professional development, personnel balance
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Практика распределения и применения человеческих ресурсов в современных организациях отражает недостаточную эффективность их управления как в рациональном, так и в моральном плане.
С одной стороны, возможности работников реализуются ниже потенциального уровня, с другой - имеющийся человеческий капитал ограничен для выполнения конкретных трудовых функций, что приводит к возможным экономическим потерям от несоответствия персонала организационным требованиям, что касается проблемы экономической эффективности на уровне хозяйствующих субъектов.
Для организаций, функционирующих в системе государственной службы, проблема имеет аналогичный характер, но выражается в несколько иной форме. Частичное или полное несоответствие лиц - государственных служащих, а также категорий персонала, занятого на государственной службе и не имеющего статуса государствен-
ного служащего (например, работники, выполняющие обеспечивающие функции), приводит к снижению качества выполнения трудовых задач, что в результате ведет к репутационным рискам и недоверию граждан к институту государственной службы в целом.
Для минимизации или устранения проблем несоответствия профессионально-квалификационного уровня персонала, занятого в системе государственной службы, актуальным становится вопрос грамотного привлечения персонала, обладающего требуемым уровнем компетентности.
В наиболее общем виде кадровый (профессиональный, профессионально-квалификационный) баланс характеризует соответствие отдельного работника с позиции его профессиональной компетентности занимаемой должности и выполняемым трудовым функциям (действиям) [1].
На рисунке 1 можно видеть содержание принципа профессионализма и компетентности.
Принцип профессионализма и компетентности на государственной гражданской службе
реализуется в профессиональной подготовке государственных служащих в виде иерархии занимаемых должностей., особым подходом и градацией получения профессионального обучения
отражает объем знаний и опыт работников, профессионализм же стимулирует расширение и повышение знаний., накапливание опыта, развитие организаторских способностей, высокий уровень служебной и исполнительской дисциплины
Рис. 1. Принцип профессионализма и компетентности
С одной стороны, кадровая служба в системе государственного управления как связующее звено между институтом государственного управления и занятым в нем персоналом ответственна за привлечение, отбор и наем ценных (соответствующих требованиям организации) кандидатов. С другой стороны, необходимость непрерывной профессионализации самих кадровых служб (непрерывное профессиональное развитие и повышение уровня компетентности персонала кадровых служб) напрямую зависит
как от текущего профессионально-квалификационного уровня работников, так и их профессиональной гибкости. Последняя отражает способность и стремление персонала к обучению, профессиональному развитию в соответствии с изменениями в системе государственной службы в целом и тенденциями в работе самих кадровых служб. Поэтому специалисты кадровых служб как сами должны привлекать соответствующий персонал для достижения кадрового баланса в организации, так и штатный состав кадровых
24 • 2021 • НАУЧНЫЕ ИЗВЕСТИЯ
64
Ю. А ЛИДЖИЕВ, Г. Г. ВУКОВИЧ
служб должен комплектоваться таким образом, чтобы обеспечить работу кадровой службы на максимально высоком уровне для реализации целей кадровой политики [2].
Уровень этого соответствия выявляется на количественном и/или качественном уровне, формируя общий уровень компетентности и профессиональной конкурентоспособности работника:
а) по отношению к конкретной должности (в качестве эталонных рассматриваются параметры, указанные в профиле должности или карте компетентности);
б) на рынке труда в целом (за образец принимается профессиональный портрет, составленный на основе общепринятых профессиональных стандартов и дополнительных требований большинства работодателей). Уровень профессиональной компетентности указывает на профессиональный баланс или дисбаланс, частичное или полное несоответствие работника, которое приводит к восходящей или нисходящей профессиональной мобильности.
Восходящая профессиональная мобильность отражает реализацию трудового потенциала ниже возможного уровня, когда способности остаются частично неиспользованными (что не выгодно в первую очередь самому работнику, так как уровень компетентности позволяет ему выполнять более сложные задачи).
Нисходящая мобильность характеризует профессиональные ограничения в выполнении должностных обязанностей (что не выгодно в первую очередь работодателю, так как производительность или качество труда работника ниже требуемых показателей).
Эти трудовые функции/действия определяются для государственного служащего на основе:
1. Федеральных нормативно-правовых актов, в частности: ФЗ от 27 июля 2014 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3].
2. Справочника квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.
3. Дополнительных требований каждого конкретного работодателя (конкретного органа государственной власти)/руководителя функ-
ционального подразделения, обусловленных спецификой данного органа государственной власти или спецификой замещаемой должности.
В практике государственного аппарата кадровый баланс в абсолютном значении этого термина (абсолютная реализация трудового потенциала организации, с одной стороны, и абсолютное использование трудового потенциала работников для решения организационных задач, с другой) трудно достижим из-за постоянных текущих и стратегических изменений. Меняются как организационные условия (внедряются новые технологии, появляются новые рудные функции), так и сам персонал, уровень профессионального мастерства которого подвержен непрерывной динамике (повышается или, наоборот, снижается). Поэтому целесообразно говорить об оптимальной, ограниченной реальными условиями, активизации профессиональных способностей.
В то же время осознание факта «недостижимости» не должно препятствовать стремлению работодателя к достижению профессионального баланса, оптимальному распределению и применению трудового потенциала при выполнении задач государственной службы, так как нерациональное его расходование экономически неэффективно для обеих сторон: организации (органа государственной власти) и служащего/ специалиста.
Работодатель (орган государственной власти) сталкивается со следующими возможными вариантами:
1) в ситуации занятости персонала с человеческим капиталом выше требуемого уровня теряет выгоду от нереализованного человеческого потенциала работника;
2) в ситуации занятости персонала с ограниченным человеческим капиталом возрастает риск выполнения трудовых задач/функций на несоответствующем качественном уровне ввиду недостаточного уровня компетентности служащего/специалиста.
В свою очередь, служащий/специалист сталкивается со следующими вариантами:
1) имеет упущенную выгоду от собственного нереализованного трудового потенциала, обладая человеческим капиталом выше требуемого уровня;
2) получает более низкое вознаграждение, если его профессиональная компетентность ниже требуемого (для конкретного органа государ-
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ственной власти) уровня и трудовое вознаграждение рассчитывается пропорционально уровню квалификации.
Последний вариант наиболее привлекателен для работника/специалиста (или претендента на вакантную должность), движимого мотивом личностного развития. В этом случае принятый эталонный уровень является стимулом к профессиональному совершенствованию и повышению стоимости человеческого капи-
тала на внешнем и внутреннем (ограниченном конкретным органом государственной власти) рынке труда.
Таким образом, механизм профессионального развития сотрудников/специалистов обеспечивает максимальную эффективность, если он носит превентивный характер, то есть внутреннее управление, планируя достижение определенных целей, должно разрабатывать (или корректировать существующие) планы профессионального развития.
ЛИТЕРАТУРА
1. Трут А.В. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации как инструмента кадровой политики: дис. ... канд. экон. наук. Сочи, 2019. - Режим доступа: https://sutr. ru/about_the_university/science/dissertation/dissovet-economic/ soiskateli/ trutt-anna-vladimirovna/
2. Михалева И. В.,Любимова М. А. Профессиональная подготовка государственного служащего как показатель эффективного прохождения государственной службы // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - № 5 (май). - 0,4 п. л. - Режим доступа: http://e-kon-cept.ru/2016/16105.htm.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 01.05.2019) // Консультант Плюс.
4. Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. - Режим доступа: https://mintrud.gov.ru/ ministry/programms/gossluzhba/16/1.
24 • 2021 • НАУЧНЫЕ ИЗВЕСТИЯ
