CC BY
42
Экономические науки
39
УДК 331.108
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Р01: 10.34905/РС2021.24.1.008
Лиджиев Ю. А., магистрант 3-го курса, экономический факультет, кафедра экономики
предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар
Вукович Г. Г., доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой экономики
предприятия, регионального и кадрового менеджмента,
ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет (КубГУ)», г. Краснодар
В статье рассматриваются актуальные вопросы кадровой работы в органах государственного управления, анализируются кадровые стратегии, применяемые в некоторых субъектах Российской Федерации, определяются общие направления в кадровых стратегиях, формулируются рекомендации, способствующие формированию стабильного, профессионального и квалифицированного кадрового состава на государственной службе. Современные кадровые службы должны эффективно применять современные технологии планирования и развития человеческих ресурсов, инструменты подбора и отбора, оценки и обучения госслужащих.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, кадровый состав, кадровые стратегии, кадровая политика государственных органов.
CURRENT ISSUES OF PERSONNEL WORK IN PUBLIC ADMINISTRATION BODIES
Lidzhiev Yu. A., 3rd year Master's student, Faculty of Economics, Department of Enterprise Economics,
Regional and Personnel Management,
Kuban State University (KubGU), city of Krasnodar
Vukovich G. G., Doctor of Economics, Professor, Head of the Department of Enterprise Economics,
Regional and Personnel Management,
Kuban State University (KubGU), city of Krasnodar
The article deals with topical issues of personnel work in public administration bodies, analyzes personnel strategies used in some subjects of the Russian Federation, defines general directions in personnel strategies, and formulates recommendations that contribute to the formation of stable, professional and qualified personnel in the public service. Modern personnel services should effectively apply modern technologies of planning and development of human resources, tools for selection and selection, evaluation and training of civil servants.
Key words: state civil service, personnel structure, personnel strategies, personnel policy of state bodies.
Значимость роли кадровой службы в достижении организационных целей, привлечении грамотных и квалифицированно подготовленных кадров очевидна как для бизнес-субъектов, функционирующих в конкурентной среде, так и для института государственной службы, в котором задействованы миллионы граждан и их трудовая, а также публичная деятельность должна быть высокопрофессиональной и эффективной, что подчеркивает актуальность исследования.
По данным Федеральной службы государственной статистики, совокупная численность лиц, замещавших должности государственной гражданской службы (далее - гражданские служащие), в государственных органах Российской Федерации (федеральных и субъектов Российской Федерации) на конец 2019 г. составила 727,5 тыс. человек, соответственно, штаты этих должностей были укомплектованы на 91,2%. В общую численность работников в соответствии со штатным расписанием, кроме государственных гражданских (муниципальных) служащих, включаются работники, замещавшие:
- государственные (муниципальные) должности;
- должности иного вида федеральной государственной службы (сотрудники, имевшие специальные звания);
- должности, не являющиеся должностями государственной гражданской (муниципальной) службы; персонал по охране и обслуживанию зданий [1].
Численность гражданских служащих на региональном уровне (без центральных аппаратов) составила 688,3 тыс. человек (укомплектованность - 91,6%), из них в федеральных государственных органах - 484,5 тыс. человек (укомплектованность - 90,6%), в государственных органах субъектов Российской Федерации - 203,8 тыс. человек (укомплектованность - 94,0%). Таким образом, государственный сектор является крупным работодателем, поскольку по данным Министерства финансов России суммарная доля государственных гражданских и муниципальных служащих в численности занятого населения России составляет около 1,7 процента [2]. Деятельность государственных служащих характеризуется высокой ответственностью и компетентностью, требует особой подготовки и непрерывного совершенствования, т.к. именно от нее зависит качество предоставляемых услуг,
принимаемых управленческих решений и выполняемых государственных функций. Меняющиеся социально-экономические условия, развитие информационных и коммуникационных технологий, ставят перед институтом государственной гражданской службы новые цели и задачи. Это выражается и в новых подходах к кадровой работе органов государственной власти. Однако внедрение новых подходов невозможно без решения существующих на данный момент негативных явлений, снижающих эффективность института государственной службы:
1) текучесть кадров;
2) несовершенство системы профессионального развития государственных служащих;
3) недостаточная проработанность антикоррупционных программ;
4) низкий уровень привлечения молодых специалистов на государственную гражданскую службу.
Текучесть кадров на должностях государственной гражданской службы связана во многом с низким уровнем оплаты труда, несопоставимым с объемом выполняемой работы. Текучесть управленческих кадров увеличивает дефицит госслужащих, рушит сложившиеся в коллективе связи, негативно влияет на эмоциональный фон. Вследствие данных причин, в настоящее время одной из самых слабо проработанных сторон проблемы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Для ее решения, на основании методических рекомендаций органы государственного и муниципального управления разрабатывают собственные кадровые стратегии, тем самым формируя кадровую политику организации. Рассмотрим некоторые из них.
Например, проект «Стратегия развития инновационных технологий управления кадровыми процессами в органах государственной и муниципальной власти в Ульяновской области до 2030 года» реализуется в следующих направлениях [3]:
1. Создание единого информационно-коммуникационного пространства в системе гражданской службы.
2. Повышение объективности и прозрачности процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и включения в кадровый резерв.
3. Совершенствование управления кадровым составом государственной службы Ульяновской области и повышение качества его формирования.
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
4. Совершенствование системы профессионального развития служащих.
5. Повышение эффективности антикоррупционных механизмов в системе гражданской службы. Предоставление гражданам доступа к актуальной информации по вопросам противодействия коррупции.
6. Создание эффективного механизма формирования профессионального кадрового состава.
Министерство финансов Чувашской Республики реализовало программу «Формирование и развитие кадрового потенциала Министерства финансов Чувашской Республики на 2014-2016 годы» [4]. В их программу входили следующие направления мероприятий:
1. Вовлечение граждан в деятельность Минфина Чувашии.
2. Формирование и эффективное использование кадрового резерва Минфина Чувашии.
3. Внедрение института наставничества в Минфине Чувашии.
4. Обучение гражданских служащих в Минфине Чувашии.
5. Формирование профессиональной команды работников финансовых служб в органах местного самоуправления в Чувашской Республике.
6. Формирование системы мотивации гражданских служащих в Минфине Чувашии.
7. Совершенствование антикоррупционной деятельности в Минфине Чувашии.
Все мероприятия, предусмотренные в данной программе, были выполнены и привели к определенным результатам: повышению информационной открытости деятельности Минфина Чувашии, более эффективному использованию кадрового резерва, созданию условий для качественного и своевременного исполнения должностных обязанностей гражданскими служащими.
Каждая программа отличается от другой в силу своей специфики. Однако существуют общие направления в кадровых стратегиях. Например, совершенствование системы профессионального развития государственных служащих, а также сотрудников кадровых служб, непосредственно занимающихся подбором кандидатов на должности государственной службы. Данное направление является приоритетным, так как только высококомпетентные управленцы смогут решить сложнейшие задачи, возникающие в современных российских условиях. По официальным данным в 2019 году по программам профессиональной
переподготовки и повышения квалификации было обучено 169,5 тыс. человек гражданских служащих или 23,3% от общей численности замещавших эти должности.
Подготовка государственных служащих кроме системного научения должна включать познавательные методы, формирующие логику мышления. Государственный служащий, не обладающий методологическим мышлением, не способен на решение задач даже в своей узкой сфере деятельности. Важно реализовать многоуровневый образовательный процесс для подготовки современного специалиста, способного подстраиваться под изменяющиеся условия общественной жизни.
Еще одной важной составляющей рассмотренных стратегий является деятельность в области антикоррупционной политики. На сегодняшний день это одно из актуальных направлений совершенствования в кадровой политике государственных служащих. Борьба с коррупцией не должна ограничиваться узкой антикоррупционной программой, она должна пронизывать все программы обновления, в том числе и в кадровых стратегиях.
Кроме того, важным аспектом является привлечение на государственную гражданскую службу молодых специалистов. В данной области проводится достаточное количество мероприятий, и одной из лучших практик является пример Новгородской области. Правительство области был разработало комплекс мер по привлечению на государственную службу молодых квалифицированных специалистов, включающий организацию практики студентов в органах государственной власти и создание «Малой академии государственного управления». В результате из 48 слушателей «Малой академии» 40 получили сертификаты об окончании обучения и были рекомендованы для включения в кадровые резервы органов власти. 12 человек приняли участие в конкурсных процедурах на замещение вакантных должностей или на включение в кадровый резерв: из них 4 человека в настоящее время заняли вакантные должности, а 7 человек включены в кадровые резервы органов государственной власти Новгородской области [5].
Можно сделать вывод о том, что современная кадровая работа в органах государственной власти требует изменений, которые в дальней-
шем должны привести к усовершенствованию системы управления. Ее главной целью должно стать формирование стабильного, высокопрофессионального и высокоэффективного кадрового потенциала, который сможет обеспечить эффективное функционирование и развитие
государственного аппарата и органов местной власти, а также будет отвечать запросам системы государственного управления и гражданского общества, что возможно путем внедрения современных технологий и практик управления персоналом государственной службы.
ЛИТЕРАТУРА
1. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. Режим доступа: https:// rosstat.gov.ru/storage/mediabank/nsZHdbx4/ kadr-2019.pdf/.
2. В Минфине назвали число чиновников в России. - Режим доступа: https://ria. ru/20190923/1558915623.html
3. Проект «Стратегия развития инновационных технологий управления кадровыми процессами в органах государственной и муниципальной власти в Ульяновской области до 2030 года». Сборник лучших кадровых практик на государственной гражданской и муниципальной службе 2016 года. -Режим доступа: https://mintrud.gov.ru/uploads/imperavi/.
4. Там же.
5. Использование современных кадровых технологий при подборе молодых специалистов на государственную гражданскую службу. Селюгин Д.И., Шорохова Н.А. Экономический рост России: проблемы и перспективы. Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Отв. ред. М.М. Омаров. Великий Новгород: Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого, 2019. С.116-120.
