Профессиональное развитие как фактор трудовой мотивации работников Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

В.В. Немоляев, А.А. Савенко

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КАК ФАКТОР ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

В статье исследуется взаимосвязь развития профессиональной культуры, трудовой мотивации работников. Обосновывается необходимость расширения и усложнения системы мотивации труда работников. Раскрывается роль профессиональной культуры в новой системе мотивации.

Ключевые слова: профессиональная культура, трудовая мотивация, человеческий капитал, потребление, интересы, ценности.

V.V. Nemolyaev, A.A. Savenko

PROFESSIONAL DEVELOPMENT AS A FACTOR OF MOTIVATION FOR EMPLOYEES

We investigated the relationship of the professional culture work motivation of employees. It is proved that in modern conditions it is necessary the expansion and complication of the system of motivation of employees. Professional culture in the new system of motivation is a major factor.

Keywords: professional culture, work motivation, human capital, consumption, interests, values.

В современных условиях деятельность трудовых коллективов организаций характеризуется снижением эффективности системы мотивации труда. Современные работники порой проявляют безразличие к нововведениям, пассивное отношение к трудовой практике. Данные тенденции объективно создают условия не только для роста социального противостояния административных структур и непосредственных профессиональных групп, но и развития трудовых конфликтов, рассогласования трудового взаимодействия работников. Серьезные проблемы внедрения инновационных практик в организациях выражаются в том, что работники не мотивированы к творческому труду, явно и неявно сопротивляются переменам и нововведениям, отсутствует инновационная культура, замедляется профессиональный рост работников.

По сути в современных условиях необходимо формирование новой системы мотивации труда, обновление факторов не только материального, но и нематериального стимулирования трудовой активности.

В научной литературе имеются исследования, посвященные данной проблеме, которые условно можно разделить на две группы: 1) анализ процессов роста эффективности за счет оптимизации материальных факторов мотивации труда; 2) формирование инновационной активности работников за счет преимущественного обновления нематериальной системы мотивации труда персонала.

© Немоляев Вячеслав Викторович, 2017

Адъюнкт (Саратовский военный Краснознаменный институт войск национальной гвардии Российской Федерации); e-mail: novochek2008@mail.ru

© Савенко Андрей Александрович, 2017

Адъюнкт (Саратовский военный Краснознаменный институт войск национальной гвардии Российской Федерации); e-mail: andrey-sava@mail.ru 219

Первая группа исследователей ориентируется на обоснование достижения жесткой связи материального стимулирования с конечными результатами труда. Так, Е. Бем-Баверк впервые раскрывает связь оптимизации материальных факторов трудовой мотивации и роста эффективности деятельности хозяйственной организации. Он доказывает, что в условиях повышения динамичности и непредсказуемости деятельности трудовой организации связь между мотивацией работников и ее общей эффективностью постоянно возрастает. Труд рассматривается как процесс, осуществляемый под непосредственным воздействием нескольких мотивационных факторов. Последние и формируют те или иные трудовые мотивы, определяющие изменения в системе трудовых отношений в «зависимости как от числа и характера, так и от относительной силы сталкивающихся побуждений»1. А. Маршалл развивает данные подходы и предлагает рассматривать в качестве мотивационных факторов роста эффективности деятельности социальной организации не только материальные, но и социальные и социально-культурные мотивы. Он доказывает, что в системе трудовых отношений провести разграничение между различными группами мотивов не представляется возможным2. Ю.Г. Быченко, Л.В. Логинова, обобщая современные научные разработки, также приходят к выводу о том, что в новых условиях возрастает значение нематериальных социально-культурных факторов мотивации труда. При этом именно социокультурная мотивация определяет повышение конкурентоспособности за счет накопления профессионального новаторского человеческого капитала3. Последнее и определяет процесс роста как экономической, так и социальной эффективности современной организации. й Таким образом, в современных условиях формируется новый расширенный

? подход к процессу стимулирования труда. Исследователи рассматривают дан-Л ный процесс как комплексный, выделяют социокультурную составляющую как основополагающий фактор, создающий новую инновационную форму человече-I ского капитала, который проявляется в виде способности индивидов влиять и

1 определять повышение конечных результатов труда и деятельности организа-

го

| ции в целом. Человеческий капитал здесь уже не ограничивается накопленным

| запасом знаний, умений, профессиональных компетенций и способностей. Он

| вмещает в себя также и профессиональную культуру, социокультурные факторы

2 мотивации труда. В данном контексте мотивация работника имеет не только сто° имостную, количественную, качественную, но и культурно-профессиональную « характеристики. Эффективность организации зависит не только от инвестиции | в человеческие знания, умения, компетенции, но и развитие профессиональной о культуры работников.

° Рассмотрим идеи второй группы исследователей, анализирующих тенден-

0

° ции формирования инновационной активности работников за счет обновления

го

нематериальной системы мотивации труда персонала. Данные исследователи

1 доказывают тезис о неэффективности в современных условиях узкой системы | мотивации, в основе которой лежит заработная плата работников. Последняя

только определяет поддержку и сохранение в неизменном виде мотивационного комплекса трудового взаимодействия работников4. В новых условиях на первое место выходят нематериальные факторы мотивации, среди которых профессиональная культура занимает ведущее положение. Профессиональная культура рассматривается как определяющий вектор мотивации внешнего поведения

220

акторов. Самосоциальное планирование персонал воспринимает как общепри-

нятую норму. Социальные программы и проекты только поддерживают мотива-ционные основы работника, но не формируют и не развивают их. Сами условия работы, как правило, не рассматриваются как активные факторы стимулирования труда, хотя многие предпочитают работать в благоприятной обстановке, не рассматривая ее как фактор самой работы. При этом индивиды четко осознают, что от уровня и реализации профессионализма человек не только получает удовлетворение и удовольствие, но и рассматривает последнее как фактор признания собственных трудовых достижений, а также заслуг перед организацией. При этом и «в старых запущенных зданиях могут трудиться люди, моральный дух и производительность которых очень высоки»5.

Мотивация труда здесь анализируется в рамках социально-экономического процесса диагностики профессиональной культуры работников. Диагностика профессиональной культуры не может быть ограничена только оценкой внешних признаков культуры поведения персонала, важно определить зависимость между эффективностью деятельности организации и трансформацией профессиональной культуры ее членов. Развитие профессиональной культуры должно оцениваться как результат анализа процесса ее трансформации, перехода догматических заорганизованных практик, традиционных трудовых ценностей, принципов и норм к новым инновационным формам культурного взаимодействия персонала. Поэтому новая профессиональная культура рассматривается как важнейший комплекс мотивации трудовых субъектов. Она характеризуется не только демократическими трудовыми ценностями, но и ценностями творческого преобразовательного индивидуального взаимодействия «не только среди сотрудников организации, но и в рамках внешней социальной среды последней»6. По | сути оценка новой инновационной профессиональной культуры предполагает и диагностику не только стиля культуры трудового взаимодействия, но и струк- а турных изменений профессиональных ценностей. Профессиональная культура о персонала, с одной стороны, отражает культуру социально-трудового простран- О ства организации, с другой стороны, динамика изменения профессиональной О

п

культуры служит мотивационным фактором и определяет предпосылку роста а эффективности труда и деятельности организации в целом. Поэтому процессы в роста профессиональной культуры представляет собой социокультурное про- О странство, где субъекты труда осуществляют действия, определяющие не только ю

"О

системное формальное и неформальное обучение, переобучение и воспитание |

(овладение профессиональными знаниями, умениями, компетенциями), но и К

развитие новых инновационных ценностей, навыков, норм творческого трудового а

поведения. Содержание процессов роста профессиональной культуры обуслов- |

ливается потребностями организации, а также характером развития ее внешней ||

социально-экономической среды, формой экономического и политического строя №

общества, а также уровнем материально-технической эволюции общества. 11

Таким образом, именно профессиональная культура, моральные профес- ) сиональные ценности и трудовой дух представляют сегодня важнейший фак- 7 тор мотивационного комплекса персонала. Оценка всякой профессиональной культуры — это, прежде всего, результаты анализа стиля профессионального поведения персонала. Последний представляет собой двойственный процесс: оценка потенциальных характеристик профессиональной культуры; оценка профессионального культурного человеческого капитала. Можно констатировать, что, с одной стороны, важно выявить тенденции изменения потенциаль- 221

ной профессиональной культуры — декларируемых ценностей, трудовых норм, стратегий профессионального поведения; с другой стороны, важно оценить изменения профессионального культурного человеческого капитала — ценностей, проявляющихся в результате непосредственного профессионального труда, норм организационного поведения, практик и стратегий трудовых действий, которые использует актор для достижения поставленных перед ним целей и задач.

В рамках инновационного обновления всей системы трудовых отношений работник испытывает рост потребности не только развития, но и трудового признания значимости инновационных ценностей, норм, принципов трудового раскрепощения, возможности внедрения новых подходов и представлений, достижения равноправного трудового партнерства профессиональных групп и менеджмента, развития профессионального инновационного новаторства, возможности проявления инициативы и изобретательности в процессе трудовой деятельности7. Формирование именно инновационной профессиональной культуры является актуальной потребностью работников. Одновременно — это механизм трудовой мотивации и важнейший фактор повышения эффективности современной организации. Данная профессиональная культура отражает потребность, интерес и возможность привлечения персонала к самоконтролю, полного трудового накопления человеческого капитала, реализации собственных идей, разработок, разрушение преград по использованию инициативы, привлечение работников ко всяким видам экономической и социальной инновационной трудовой деятельности.

Подведя итог вышеизложенному, можно сделать следующие выводы. В й условиях перехода хозяйственных организаций на интенсивный тип развития ? создается необходимость расширения и усложнения системы мотивации труда з работников. Система мотивации труда внешне проявляется как двойственный комплекс. С одной стороны, это традиционный механизм материального стиму-I лирования труда, определяющий простое воспроизводство трудового процесса,

1 стабильное сохранение характера трудового взаимодействия работников, а также

го

| восстановление задействованного человеческого капитала, удовлетворение ран-

| жированных потребностей персонала (частичное их развитие). С другой стороны,

| это внешний многонаправленный механизм дополнительной материальной и

2 нематериальной стимулирующей деятельности, определяющий расширенное ° воспроизводство трудового процесса, развитие творчества в системе трудового ж взаимодействия работников, а также целевой рост профессиональной культуры | (как важнейшего элемента человеческого капитала), развитие материальных и

0 духовных потребностей персонала (целевое их развитие).

1 Управляющие, как и работодатели, не могут в современных условиях по-

0

° высить эффективность деятельности работников только путем повышения

го

3 заработной платы. Персонал быстро привыкает к новому (более высокому)

1 уровню оплаты. Они рассматривают рост дохода как механизм объективно не-| обходимой поддержки их человеческого капитала. Увеличение оплаты труда

кратковременно определяет стимулирующее воздействие на акторов. Человек склонен испытывать мотивацию только в результате комплексных изменений, где совершенствуются не только материальные, но социально-культурные условия трудового взаимодействия. Профессиональная культура как базовый нематериальный фактор мотивации определяет условие инновационного развития

222

персонала организации. Профессиональную культуру условно можно назвать

С.В. Хвостанцев • Показатели развития адаптационного потенциала человека

фактором инновационной мотивации труда. Данный фактор не только создает условия комплексного развития трудовых мотивов человека, но и расширяет внутренние побуждения персонала к творческой, рационализаторской деятельности в процессе трудовых практик. Рост профессиональной культуры предполагает формирование инновационных трудовых ценностей нового качества труда. Он связан не только с формированием потребности и интереса к трудовой творческой активностью, но и с побуждением к новаторской модернизации трудовых практик. Поэтому качественный рост профессиональной культуры должен рассматриваться как базовый нематериальный фактор трудовой мотивации. Ведь данный фактор представляет собой инновационный инструмент самомотивирования творческой трудовой деятельности акторов. Следует отметить, что в рамках организации классического типа инновационная профессиональная культура может практически не развиваться. Но если организация начинает формировать инновационный комплекс своего развития, то появляется необходимость изменения стиля трудового взаимодействия работников. Последнее предусматривает, с одной стороны, оптимизировать систему материального стимулирования, с другой — активизировать деятельность по проектному конструированию профессиональной культуры инновационного типа.

1 Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ // Австрийская школа в политической экономии: К. Менгер, Е. Бем-Баверк, Ф. Визер. М., 1992. С. 355.

2 См.: Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1. М., 1993. С. 83.

3 См.: Быченко Ю.Г., Логинова Л.В. Социальная политика как механизм развития социального потенциала российского общества // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2012. № 1.

4 См. : Круглов С.В. Методологические основы теории мотивации // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2006. № 5. Вып. 3. С. 77-80.

5 Человеческий аспект организаций // Прикладная социология и менеджмент. М., 1998. С. 37-38.

6 Карелина И.Л. Совершенствование культуры управления медицинской организации в условиях реформы здравоохранения // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2006. № 3. Вып. 2. С. 67.

7 См.: Баландина Т.М. Социальный механизм управления развитием организационной культуры // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2012. № 2.

С.В. Хвостанцев

ПОКАЗАТЕЛИ РАЗВИТИЯ АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕКА

В статье дифференцированы и проанализированы концепции, раскрывающие сущность адаптационного потенциала человека в контексте требований модернизации российского общества. Представлен интегрированный подход к содержанию процесса развития адаптационного потенциала человека.

Ключевые слова: человеческий потенциал, адаптационный потенциал человека, социальная оценка, потребности, потребление, интересы, ценности.

© Хвостанцев Станислав Валерьевич, 2017

Адъюнкт кафедры гуманитарных и социальных наук (Саратовский военный Краснознаменный институт войск национальной гвардии Российской Федерации); e-mail: Kkomstas@mail.ru