CC BY
129
3. Зокиров Ш.Э. Кдйта ишловчи саноатдаги таркибий узгаришлар : банкдлик ва иктисодий усиш / Основные направления дальнейшей модернизации и повышения конкурентоспособности национальной экономики. Т.: ИПМИ, 2015.
4. Каримов И.А. Бош максадимиз - мавжуд кийинчиликларга карамасдан, олиб борилаётган исло^отларни, иктисодиётимизда таркибий узгаришларни изчил давом эттириш, хусусий мулкчилик, кичик бизнес ва тадбиркорликка янада кенг йул очиб бериш ^исобидан олдинга юришдир. Тошкент, 2016.
МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Панежин Е.К. Email: [email protected]
Панежин Евгений Константинович - магистр, кафедра менеджмента, Московский Политехнический университет, г. Москва
Аннотация: в статье проанализированы новые подходы к мотивации работников предприятий с целью определения эффективности их влияния на профессиональную деятельность персонала и обеспечения совершенствования экономической деятельности, определены теоретические аспекты и особенности различных форм и методов мотивации труда работников, предложенные меры мотивации к труду на основе компетентного подхода. Главным направлением стратегии управления персоналом предприятия является обеспечение эффективной мотивации труда, что способствует реализации экономических и социальных целей предприятия и личных целей работников.
Ключевые слова: мотивация, эффективная мотивация, эффективность труда, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, компетентный подход.
MOTIVATION AS A FACTOR INCREASING THE EFFECTIVE PERSONNEL MANAGEMENT Panezhin E.K.
Panezhin Evgeny Konstantinovich - Master Student,
DEPARTMENT OFMENEDGMENT, MOSCOW POLYTECHNIC UNIVERSITY, MOSCOW
Abstract: in article are analyzed new approaches to motivation of workers in banking institutions to determine the effectiveness of their impact on the professional activity of the personnel and support to improve economic activity, defined theoretical aspects and features of different forms and methods of motivation of employees, proposed measures motivation to work on the basis of the competent approach.
Keywords: motivation, effective motivation, work performance, remuneration, non-material incentives, the competent approach.
УДК 331.1
Развитие экономической деятельности и рыночная трансформация предприятий обусловили объективные изменения в содержании труда, социально-трудовых отношениях, использовании трудовых ресурсов. Успех функционирования предприятия, его развитие, имидж, репутация, надежность, стабильность, способность внедрять инновационно-информационные технологии и эффективность деятельности
существенно зависят от кадрового потенциала работников, уровня их профессионального образования, компетенции, знаний и умения работать на рынке. Это обусловлено высокой конкуренцией, необходимостью постоянно совершенствовать качество обслуживания. Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника [1].
Применение новых технологий деятельности предприятий, и как результат -создание новых ценностей и норм профессионально-психологической культуры коллектива повышает требования к уровню знаний и компетенций персонала [3].
Эти требования к работникам предприятия требует соответствующей мотивации труда. На сегодня мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, оптимизация имеющегося кадрового потенциала.
Главным направлением стратегии управления персоналом предприятия является обеспечение эффективной мотивации труда, способствует реализации экономических и социальных целей предприятия и личных целей работников [3].
К сожалению, у работников российских предприятий нет достаточной мотивации для эффективной работы. Персонал предприятия не готов брать на себя ответственность в ходе принятия решений и их выполнения. Очевидно, большинство работников не идентифицирует себя с предприятием в целом, не осознает желательность и полезность согласования своих личных интересов с интересами предприятия, им не хватает профессионализма, в том числе для всесторонней оценки последствий принимаемых решений и адекватной реакции на динамические изменения макроэкономической ситуации. До сих пор специалисты среднего звена в своих действиях больше ориентируются на поведение большинства предприятий на отечественном рынке, чем на результаты собственного анализа. Персонал предприятия является скорее группой специалистов, чем единым организмом. В основном коммуникации между отделами осуществляются через руководство предприятия или непоследовательно и случайно. Таким образом, сотрудник, лишен постоянной интеллектуальной и информационной поддержки коллег из других отделов, чувствует себя представителем только одного из подразделений, а не компании в целом. Поэтому его деятельность часто отражает не главные интересы предприятия, а интересы своего отдела. Все это порождает проблемы, которые трудно решить руководству предприятия [2].
Руководители разных уровней все чаще забывают то, что, кроме достойного уровня заработной платы, работники испытывают потребность в признании и авторитете, в росте, уважении, саморазвития и квалификационном росту. Желание работать лучше возникает под влиянием таких факторов, как устные поощрения руководства, рейтинги работников, письменные благодарности, о которых будет знать весь коллектив, личные поздравления руководства с памятными датами и многие другие. Умело используя нематериальные стимулы, работодатель может с минимальными затратами для себя добиться от персонала лучших результатов [2].
Система мотивации персонала предприятия является ключевым фактором повышения эффективности труда в условиях развития экономической деятельности. На современном этапе экономического развития предприятий внедрения действенной системы мотивации персонала, в том числе оплаты труда, позволяет в корне изменить систему управления организацией, повысить ее эффективность, конкурентоспособность и прибыльность деятельности [4].
Мотивация работников заключается в том, чтобы создавать на предприятии комфортные условия для эффективной работы, внедрять передовые формы и методы управления, предоставлять сотрудникам информацию обо всем, что происходит на предприятия, с целью увеличения их вклада в результаты деятельности учреждения [6].
Функция мотивации заключается в побуждении к выполнению необходимых задач и достижения поставленной цели. В основе поведения персонала лежат личные мотивы, поэтому главная задача руководства предприятия заключается в активизации внутреннего побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности. Основными из них являются: заинтересованность в работе, потребность в активной деятельности, удовлетворение от работы, атмосфера положительной мотивации в трудовом коллективе [5].
Сформулируем правила осуществления эффективной мотивации работников предприятия:
- «мотивировка тогда приносит результаты, когда подчиненные чувствуют признание своего вклада в результаты работы, обладают соответствующим статусом;
- неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы;
- положительное поощрение результативнее негативного;- поощрение
должно быть неотложным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников» [4].
Факторы влияния на мотивацию труда персонала предприятия целесообразно разделить на две группы: факторы, которые напрямую влияют на мотивацию, и факторы косвенного воздействия. Первая группа факторов вытекает из особенностей функционирования деятельности предприятия. Поскольку работа на предприятии носит коллективный характер, поэтому мотивировать каждого работника нужно таким образом, чтобы он осознал его собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния предприятия, клиентов и имиджа [3].
Системное видение проблемы трудовой мотивации требует учета факторов непрямого действия, а именно: индивидуальных характеристик работников, особенностей работы, характеристики производственной среды [1].
К индивидуальным факторам относятся возрастные показатели работников, уровень их образования, уверенность в себе и потребность в росте [5].
Проведенные социологические исследования показывают, что самым действенным направлением мотивации труда работников предприятия является материальное стимулирование, которое включает заработную плату, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, страхование жизни, медицинское страхование, получение льготных кредитов. Широкое распространение получила система поощрения в виде участия в прибылях организации, предусматривает установление доли прибыли из которой формируется поощрительный фонд.
Размер выплаты зависит от объемов прибыли и общих результатов финансовой деятельности предприятия. Данная система, как правило, распространяется на управленческие кадры, которые способны реально влиять на прибыли. Участие в акционерном капитале предусматривает приобретение акций и, соответственно, получение дивидендов [2]. Материальная мотивация включает в себя: должностные оклады, премии и материальные бонусные вознаграждения сотрудников; социальный пакет и др. [1].
Важными составляющими нематериальной мотивации являются: карьерный рост, профессиональный рост и развитие, возможность самореализоваться, корпоративная культура, ощущение причастности к результатам деятельности организации.
В качестве нематериальной мотивации предприятия используют такие методы, как: всеобщее признание, развитие, создание комфортных условий труда, корпоративные мероприятия [3]. Методы нематериальной мотивации работников приведены в табл. 1.
Название формы Характеристика
Корпоративно-системные Стимулирование свободным временем, обучением и карьерным продвижением; корпоративная культура, корпоративные мероприятия, формирование положительного внешнего имиджа организаций т. п.
Социально-психологические Всеобщее признание; подарки за высокие результаты работы и творческие достижения, возможность непосредственно обращаться к руководству; создание комфортных условий труда; награждение дипломами и грамотами; присуждения почетных званий («Лучший работник»); улучшение психологического климата в коллективе; взаимопомощь, сплочение коллектива на основе эмоционального сближения.
Социально-бытовые Подарки на праздники и до дней рождения и юбилеев; внесение записей достижений в трудовую книжку, предоставление возможности изучать иностранный язык в соответствии с должностными обязанностями работника
Методы и формы мотивации персонала как единой системы мотивации, которая действует на предприятии, необходимо постоянно развивать и совершенствовать, это является предпосылкой развития персонала, вводить системы управления, основанные на компетентном подходе является незаменимым инструментом настройки персонала на достижение организационных целей [4].
Для достижения высоких результатов в своей деятельности, на предприятии следует использовать систему эффективной мотивации работников как комплекс мер, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и к особой тщательности и активного желания работать именно в этом учреждении [3].
В ходе проведения исследования получил дальнейшее развитие анализ новых подходов к мотивации работников предприятий с целью определения эффективности их влияния на профессиональную деятельность персонала и обеспечения совершенствования экономической деятельности, повышение конкурентоспособности субъектов хозяйствования.
Для достижения высокого уровня мотивации работников необходимо применять различные формы мотивации и балансировать их между собой, обращая внимание на потребности работника, и на цели организации.Мотивация труда работников является весомым фактором повышения эффективности функционирования предприятий и их конкурентоспособности. При этом учитывается специфика деятельности предприятия, связанная с коллективным характером труда, рисковым характером деятельности, динамизмом и сложностью процессов, высокой степенью ответственности, рисками при принятии решений, интеллектуальной составляющей и высоким уровнем внутрифирменной специализации. Внедрение различных форм мотивации является предпосылкой совершенствования организации управления персоналом предприятия за счет конкретизации структуры системы соответствующего управления, повышения эффективности организации управления персоналом за счет оценки компетентности его персонала и рационального использования имеющихся человеческих ресурсов. Инновационная направленность современного предприятия, необходимость повышения его эффективности в условиях
жесткой конкуренции на рынке труда определяют необходимость формирования новых подходов к мотивации персонала. Персонал выступает тем неисчерпаемым ресурсом, который позволяет предприятию выжить в сложных экономических условиях, обеспечить достижение конкурентных преимуществ, повысить показатели эффективности трудовой деятельности [3].
Именно поэтому в современных условиях развития экономической деятельности персонал превращается в стратегический ресурс предприятия, поэтому интересны процессы формирования моделей социально-трудовых отношений, в соответствии с этим складываются мотивы, которые способствуют обеспечению эффективной профессиональной деятельности, все это позволяет вести поиск новых эффективных рычагов оптимального управления им.
Список литературы /References
1. Богацкая Н.М., Демчук И.А. Значение мотивации труда персонала для достижения целей предприятия // Региональная экономика, 2016. № 6. С. 11-17.
2. Волгин Н. Персонал в условиях конкурентной среды: мотивация и стимулирование: сб. научн. работ / Н. Волгин // Региональная экономика. М., 2008. Вып. 1. С. 127-132.
3. Данилевич Н.С., Желтова Н.П. Особенности мотивации работников предприятий // Социально-трудовые отношения: теория и практика, 2013. № 1 (5). С. 80-86.
4. Галайко Н.Г. Формы и методы стимулирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия // Региональная экономика, 2006. № 2. С. 156-162.
5. Лукьянченко Н.Д. Мотивация персонала: учеб. пособие / Н.Д. Лукьянченко, Л.Л. Бунтовская. СПб, 2014. 302 с.
6. Кебас М. Системность эффективной мотивации: Михаил Кебас // Управление персоналом: Россия, 2010. № 4. С. 52-55.
