CC BY
1
УДК: 35.08
Губачикова Р.Х.1
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
как фактор результативности государственного управления
Аннотация. В статье рассмотрена сущность профессионального развития государственных служащих в условиях глобальных вызовов. Выявлены ценностно-смысловые характеристики понятия «профессиональное развитие» и обоснована его необходимость для повышения результативности государственной службы. Акцентируется внимание на определении потребностей в профессиональном развитии, являющихся основополагающей причиной для организации профессионального обучения государственных служащих на основе программ, предусматривающих формирование и развитие недостающих профессиональных компетенций.
Ключевые слова: профессиональное развитие, государственные служащие, фактор результативности, государственное управление.
Gubachikova R.
PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF CIVIL SERVANTS AS A FACTOR OF PUBLIC ADMINISTRATION PERFORMANCE
Abstract. The paper examines the essence of professional development of civil servants in the context of global challenges. The author identifies the value and semantic characteristics of the concept of “professional development” and substantiates its necessity for increasing the effectiveness of the public service. The paper focuses on identifying the needs for professional development, which are the fundamental reason for organizing professional training for civil servants on the basis of programs that provide for the formation and development of missing professional competencies.
Keywords: professional development, civil servants, performance factor, public administration.
На сегодняшний день проблема профессионального развития персонала становится чрезвычайно важной независимо от сферы деятельности, поскольку условия глобальных трансформационных процессов и модернизации всех сфер жизни общества не оставили выбора. В связи с этим организации вынуждены мгновенно реагировать на вызовы внешней среды и постоянно находить новые способы и формы развития своих сотрудников. В нынешних реалиях развитие сотрудников является одним из важнейших факторов достижения конкурентных преимуществ.
Первопроходцем создания системы управления профессиональным развитием работ-
ников признан Фредерик Тейлор. В рамках концепции научной организации труда потребовалось обучение персонала на рабочем месте для освоения новых приемов работы в связи с изменениями организации рабочего места и внедрением новых средств труда. Это также объясняется отсутствием в тех условиях надежных методов отбора персонала и системы профессионального обучения до поступления на работу. В таких условиях предприятия были вынуждены конкурировать на рынке рабочей силы за привлечение профессионально подготовленных работников. Поэтому возникло новое решение данной проблемы -вести обучение профессиональным приемам работы непосредственно на рабочем месте. В
1 Губачикова Расета Хажисмеловна, учитель физики и математики, Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение «Гимназия № 4» городского округа Нальчик, г. Нальчик, Российская Федерация Raseta Gubachikova, teacher of physics and mathematics, Municipal state institution of general education «Gymnasium No. 4» of Nalchik city district, Nalchik, Russian Federation
результате такого подхода был в значительной степени сокращен дефицит квалифицированной рабочей силы, и предприятие вышло на новый уровень развития, что также повысило ее эффективность.
Для модернизации системы управления государственной службы представляется целесообразным детальная разработка и реализация результативных кадровых технологий. В связи с этим профессиональное развитие персонала выступает одним из наиболее значимых инструментов решения кадровых проблем. В современных условиях реформирования государственной гражданской службы развитие профессиональных компетенций является основной технологией, позволяющей подготовить государственных служащих к результативной деятельности [1, с. 26].
В настоящее время далеко не во всех организациях происходит осознание необходимости создания новой системы работы с персоналом, в том числе внедрение новых кадровых технологий, направленных на профессиональное развитие и обновление кадрового состава государственной службы. При этом практическое применение инновационных подходов к формированию профессиональных компетенций и выбору соответствующих технологий развития в целях формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих наблюдается также редко.
Понятие профессионального развития персонала до настоящего времени является дискуссионным. Рассмотрение его сущности находится по-прежнему в поле зрения известных ученых и практиков. Во многом это можно объяснить тем, что термин «профессиональное развитие» достаточно много тиражируется в современной научной литературе и используется в различных типах социальной практики, зачастую теряя свою смысловую сущность, которая присуща самой технологии. Это приводит к тому, что под одним и тем же названием сосуществуют несколько типов разнородных видов.
В науке утвердилось понимание необходимости конструирования определений, от-
ражающих сущность явления. Это связано с тем, что нередко понятия, будучи обозначены единым термином, существенно различаются по содержанию, объекту воздействия, функциям, свойствам, задачам, сфере применения. Все это и предопределило увеличение числа несовпадающих представлений о содержании и свойствах многих кадровых технологий. Отдельные авторы под профессиональным развитием подразумевают исключительно развитие профессиональных знаний и навыков, другие - считают, что развитие должно предполагать помимо профессиональных еще социальные качества, третьи - полагают, что профессиональное развитие охватывает все стороны деятельности работника. Можно в этом убедиться, рассматривая различные трактовки понятия «профессиональное развитие».
Так, под профессиональным развитием А.Я. Кибанов подразумевает «процесс социализации индивида, направленный на присвоение им различных профессиональных ролей, профессиональных знаний и умений. Профессиональное развитие реализуется через программы повышения квалификации в рамках уже освоенной профессии, переподготовки с одной специальности на другую, дополнительного образования как освоения смежных профессиональных областей» [2, с. 237].
С точки зрения А. П. Егоршина, профессиональное развития - это процесс, в который включается работник, и проходит этот путь на протяжении всей его трудовой жизни для того, чтобы добиваться соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления [3].
По мнению В.Р. Веснина, профессиональное развитие - это процесс преодоления разрыва между требованиями, предъявляемыми рабочим местом, и наличным уровнем профессиональной подготовки сотрудника [4].
Несколько иную, но не противоречащую этому суждению позицию, занимает М.В. Коргова, считая, что главная сущность профессионального развития состоит в овладении системой профессиональных знаний, формировании новых компетенций, которые
помогают работнику решить более сложные профессиональные задачи [5].
В определении В.В. Черепанова профессиональное развитие рассматривается как обеспечение возможности служебно-профессионального продвижения на основе формирования новых профессиональных качеств более высокого уровня [6].
Как правило, деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории: развитие карьеры; персональное консультирование; совершенствование знаний и умений (обучение). Иными словами, деятельность по профессиональному развитию сотрудников - это самые разнообразные финансируемые организацией мероприятия, направленные на то, чтобы помочь отдельным сотрудникам идентифицировать свои профессиональные цели и достичь их.
Анализ различных подходов к определению профессионального развития показал, что большинство авторов сходятся во мнении, что оно направлено на преодоление разрыва между требованиями к работнику, определяемыми профессиональными стандартами, и наличным уровнем развития профессиональных компетенций, которое обеспечивается в результате комплекса мероприятий. Среди которых можно выделить: подготовку к занятию новой должности в процессе карьерного продвижения, выполнение различных заданий в период нахождения в кадровом резерве, самообразование. По мнению ученых, наиболее значимыми формами профессионального развития являются: профессиональное обучение, повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка. В связи с этим можно сказать, что профессиональное развитие - это процесс и результат целенаправленного, поступательного и качественного изменения всех сторон профессиональной деятельности государственного гражданского служащего, выражающееся в его способности решать профессиональные задачи на более высоком уровне.
Значимость профессионального развития не вызывает сомнений. Более того, данный процесс имеет место почти во всех передовых организациях мира, и постоянно идут поиски
эффективных мероприятий по профессиональному развитию служащих. Это можно объяснить тем, что скорость обновления знаний настолько высока, что приводит к стремительному старению знаний работников. Особенно это очевидно в тех областях знаний, которые связаны с информационными технологиями, знаковыми системами и управлением. В этом плане непрерывное профессиональное развитие в течение всей жизни позволяет работнику приводить свой профессиональный потенциал в необходимое соответствие с требованиями современности и оставаться конкурентоспособным как во внешней, так и внутренней среде.
Для того чтобы профессиональное развитие было успешным и обеспечивало бы достижение эффективных результатов, необходимо учитывать потребности в обучении. Для этого вначале изучаются организационные потребности, затем потребности самого работника и результаты оценки его деятельности, чтобы в случае необходимости устранить имеющийся разрыв. Информацию о наличии документов, подтверждающих прохождение курсов профессионального развития и стажировок, можно получить в кадровой службе организации, а также в ходе проведения аттестации и других процедур, имеющих возможность оценить качества работников, уровень владения профессиональными навыками. Кроме того, изучается потребность организации в наличии персонала, обладающего необходимыми профессиональными компетенциями.
Как следует из современной науки управления развитием, любое обучение логично начинать с выявления потребности в нем, затем разрабатывать программу и реализовывать ее. Разработке программ, как известно, предшествует определение цели и задач, которые как раз и вытекают из наличия потребностей. Разработка программы включает выбор содержания и методов обучения, с помощью которых затем и будет ее реализация. Наконец, чтобы оценить результат, нужны критерии освоения программы и соответствующие оценочные процедуры. Схема поэтапной разработки и реализации программы обучения представлена на Рисунке 1.
Постановка цели и разработка программ обучения
Определение потребностей в обучении
Сравнение полученных
Оценка достигнутых результатов
результатов с целью
Мониторинг
Реализация программ
Выоор критериев
процесса ооучення
ооучення
оценки ооучення
Выоор методов
Отбор
ооучення
ооучающихся
Рисунок 1. Этапы разработки и реализации программы обучения
Как можно заметить, центральным элементом схемы выступает выявление потребности в обучении. Следует подчеркнуть, что потребность определяется как самим работником, так и интересами организации. Однако есть еще факторы, оказывающие влияние на нее. Это - мотивация должностного роста, произошедшие изменения в организации, появление проблемы при решении задачи, нормативно-правовые основы, регламентирующие деятельность. В соответствии со статьей 62 ФЗ №79 определены основания для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию [7].
Немаловажное значение также имеет наличие условий для профессионального развития работника, способствует ли организация или препятствует его обучению. Данное обстоятельство представляется чрезвычайно важным, поскольку работник, заинтересованный в получении новых компетенций, будет демотивирован и его потребность сведется к минимуму. Речь идет, прежде всего, о правовых и социальных гарантиях государственного служащего, создании наиболее благоприятных условий для реализации его профессионально-служебной деятельности и т. д. Последнее может быть достигнуто посредством следую-
щих мер: укомплектованность кадрового состава органов государственного управления квалифицированными, граждански ориентированными, добросовестными кадрами; мотивационно выверенное проявление стремления использовать все свои потенциальные возможности в творческом и результативном исполнении должностных обязанностей; противодействие проникновению непрофессионалов на государственную службу, предотвращение угроз кадровой безопасности.
Если кратко обозначить тезис необходимости обучения, то его можно выразить так: преодоление разрыва между тем, как требуется действовать работнику на рабочем месте, и тем, чем он располагает с точки зрения личностных и профессиональных возможностей. На возникновение потребности в обучении влияют разные причины, и поэтому способы воздействия также разные. Важно понимать, что разрыв между требованиями должности и наличными качествами служащего может быть устранен с помощью средств обучения, естественно при наличии соответствующей мотивации. Как отмечает А.А. Городнова, существует модель определения потребностей в обучении, которая служит основой для выбора соответствующих методов. Данная модель имеет три ключевых элемента: организация,
задача и личность, для каждого из которых определены свои целевые ориентиры.
В первом случае акцент смещен на потребности организации в квалифицированных человеческих ресурсах, для этого нужен периодический внутренний аудит кадров, выявляющий, где возникают проблемы и какое обучение нужно проводить. Во втором - необходимо определить содержание обучения, которое может компенсировать недостающие знания для решения задачи. В третьем элементе выявляется потенциал работника, и определяются причины его несоответствия требованиям занимаемой должности [8].
Модель анализа потребности в обучении позволяет уйти от формального подхода к обучению, когда программа разрабатывается
с ориентацией только на современные теории без учета потребностей в них организации и людей в ней работающих. Такой подход приводит к тому, что программа хоть и качественно разработанная, формирует знания про запас, т. е. без привязки ее к актуальным потребностям. [9, с. 3-10]. Соответственно, такая программа не позволяет преодолеть разрыв между насущными требованиями организации к профессиональному уровню подготовки работника и его реальным состоянием. Чтобы понять, как строить программу, необходимо выявить те разрывы, которые нужно устранить. Вместе с тем еще нужно осознавать, какие это разрывы и какими способами их устранять. Рисунок 3 наглядно иллюстрирует причины появления потребностей в обучении.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
Приемлемые стандарты выполнения работы (качество, количество, срок)
Разрыв
Фактическое исполнения работы (качество, количество, соблюдение сроков)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
Сложность выполняемой работы (требования к накоплению человеческого капитала)
-у. Фактический уровень
Разрыв м накопления человеческого
KdllUlilld i ulp\r J|H И к и .м
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
Потребность подразделения е профессн он альн о-квалнфнкацнонной структуре, обеспечивающей реализацию
РазрыЕ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
Потребность в потенциале персонала, обусловленная стратегией развитая организации
Разрыл
Фактическая оценка потенциала персонала
Рисунок 2. Разновидности причин появления потребностей в обучении
В первом случае это могут быть проблемы следующего рода: стандарты работы, которые необходимо соблюдать, требуют от работника определенных компетенций. Если их недостаточно, результаты работы будут непригодны с
точки зрения качества и сроков выполнения.
Вторая проблема появляется, когда работник не может справиться с работой более высокого уровня сложности, к которому он привык. Следовательно, необходимо допол-
нительно наращивать свой профессиональный потенциал.
Третья проблема обусловлена тем, что в подразделении не совсем подходящий кадровый состав, который должен соответствовать его профилю деятельности. Например, несоответствие базового образования, которое должно быть дополнено программой переподготовки, чтобы сотрудник имел право заниматься этим видом деятельности.
Наконец, четвертое противоречие связано с нововведениями в организации, что требует нового уровня компетенций, в том числе инновационного творческого мышления, освоение новых видов работы. Примером является цифровизация, которая сегодня проникает во все сферы жизнедеятельности. Это электронная система закупок, вовлечение граждан в создание комфортной городской среды, процессы принятия общественно значимых решений и др. [10].
Теперь, зная причины, можно подбирать методы, определяющие потребности в обучении. Первый метод, наиболее часто используемый в организациях, носит название «Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе». Кадровая служба дает информацию о стаже работы, рабочем опыте, базовом образовании, выясняется, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и т. п. Следующий метод - это «Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация)». При его применении могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного сотрудника. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.
Метод «Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений» поможет определить желаемый уровень профессиональных компетенций в отдаленной и ближайшей перспективе. Для этого нужно подготовить служащего, способного реализовать эти планы.
Наблюдение за работой персонала тоже рассматривается как метод, который чаще других
применяется в организациях и рассчитан на экспертные знания наблюдающего лица. Его сущность заключается в том, что фиксируются ошибки и несоответствующие должностным инструкциям, стандартам действия. Этот метод достаточно точно может определить потребности в профессиональном развитии.
Метод «Сбор и анализ заявок на обучение персонала» применяется кадровой службой и руководителями организации и её подразделений. Он основан на том, что руководители или специалисты кадровой службы решают, нужно ли проходить обучение и каким должно быть его содержание.
Достаточно популярен метод, основанный на предложениях самих работников. Он, с одной стороны, отражает объективную потребность с точки зрения самого работника, обусловленную его личными мотивами и представлениями о правильной профессиональной деятельности. Его легко реализовать с помощью опросов. Но, с другой стороны, если служащий недостаточно ознакомлен со стандартом деятельности или требованиями должности, то его пожелания в профессиональном развитии могут не соответствовать потребностям организации.
Все перечисленные методы позволяют не только выявить необходимость устранения разрыва между реальными профессиональными качествами государственных служащих и требованиями занимаемой должности, но и определить содержание обучения. Это, в свою очередь, создает возможность рационально организовать процесс профессионального развития за счет разработки программ, предусматривающих формирование и развитие недостающих профессиональных компетенций.
Итак, профессиональное развитие государственных гражданских служащих является ключевым фактором успешной работы государственного аппарата. Постоянное обновление знаний и навыков, развитие лидерских качеств и использование современных методов и инструментов позволяют повысить эффективность и результативность работы служащих. Это, в свою очередь, способствует улучшению качества предоставляемых го-
сударственных услуг и росту удовлетворенности граждан. В связи с этим государство должно продолжать активно поддерживать и совершенствовать систему профессионального развития государственных гражданских
служащих, создавать условия для их обучения. Только таким образом можно обеспечить эффективное функционирование государственного аппарата и достижение поставленных целей и задач.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ список
1. Мельников В.П. Государственная служба России: отечественный исторический опыт и современность // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону. 1998. С. 26.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М., 2013. С. 237.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. 7-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2009. 624 с.
4. Веснин В.Р Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2010. 432 с.
5. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов. М.: Изд-во Юрайт, 2024. 206 с.
6. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 575 с.
7. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 14.02.2024) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 12.03.2024). - URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/76dc6224f620ae104db8b8d1b104 b4c995a0933d/
8. Городнова А.А. Развитие информационного общества: учебник и практикум для вузов. М.: Изд-во Юрайт, 2024. 294 с.
9. Алиева С.В., Долгова И.В. Анализ современных подходов к управлению персоналом на государственной службе // Вестник экспертного совета. 2023. №1 (32). С. 3-10.
10. Васильева Е.В., Пуляева В.Н., Юдина В.А. Развитие цифровых компетенций государственных гражданских служащих Российской Федерации // Бизнес-информатика № 4(46). 2018. С. 28-40.
BIBLIOGRAPHIC LIST
1. Melnikov V.P. Public service of Russia: domestic historical experience and modernity // Public service: theory and organization. Lecture course. Rostov-on-Don. 1998. P. 26.
2. Kibanov A.Ya. Fundamentals of personnel management: textbook. M.: INFRA-M, 2013. P. 237.
3. Egorshin A.P. Personnel Management. 7th ed. N. Novgorod: NIMB, 2009. 624 p.
4. Vesnin V.R. Personnel Management. Theory and practice: textbook. M.: Prospekt, 2010. 432 p.
5. Korgova M.A. Personnel management: a textbook for universities. M.: Yurayt Publishing House, 2024. 206 p.
6. Cherepanov V.V. Fundamentals of public service and personnel policy: textbook for university students. M., 2010. 575 p.
7. Federal Law of July 27, 2004, №. 79-FZ (as amended on February 14, 2024) “On the State Civil Service of the Russian Federation” (as amended and supplemented, entered into force on March 12, 2024). - URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/76dc6224f620a e104db8b8d1b104b4c995a0933d/
8. GorodnovaA.A. Development of the information society: textbook and workshop for universities. M.: Yurayt Publishing House, 2024. 294 p.
9. Alieva S.V, Dolgova I.V Analysis of modern approaches to personnel management in the public service // Bulletin of the Expert Council. 2023. No. 1 (32). Р 3-10.
10. Vasilyeva E.V., Pulyaeva V.N., Yudina V.A. Development of digital competencies of state civil servants of the Russian Federation // Business Informatics No. 4(46). 2018. Р. 28-40.
