CC BY
208
Илюхина Мария Юрьевна, соискательница, marry@inbox.ru, Россия, Москва, Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодёжи и туризма (ГУОЛИФК).
PERSONAL CENTRED PHYSICAL TRAINING IN HIGHT EDUCATION INSTITUTIONS.
M.YU. Hukhina
He theoretic justification of physical training optimization on the base of personal centered content of students sport activity is presented.
Hukhina Maria Yuryevna, contender, marry@inbox.ru, Russia, Moscow, Russia State University of Physical Training and Sports.
УКД 316.444.56
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ КАК ПРОЦЕСС И ОСНОВА ИХ СОЦИАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ
В.А Кондрашкин
Рассмотрены проблемы социальной мобильности на государственной гражданской службе и влияние на этот процесс профессионального развития служащих. Автором на основе анализа, проведенных ранее кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации исследований, а также собственных исследований проведенных в Министерстве сельского хозяйства Российской Федерации предпринята попытка доказать влияние факторов взаимодействия различных категорий государственных служащих на формирование карьерных устремлений работников государственного аппарата. Определены основные направления профессионального развития госслужащих, выявлены негативные факторы, влияющие на этот процесс.
Ключевые слова: кадровый состав, социальная мобильность, профессиональное развитие, государственная служба, карьера, образование.
Быстрые и фундаментальные изменения в сфере государственной гражданской службы актуализируют ее исследования как социального процесса. Особенно это касается мобильности государственных служащих, в основе которой так или иначе находится профессионализм и его постоянное развитие.
Процесс профессионального развития государственного служащего включает ряд этапов: адаптация после поступления на государственную службу; приобретение новых навыков и умений на практической работе; дополнительное профессиональное образование; самообразование, которое сопровождает служащего на всех этапах профессиональной карьеры.
Вследствие быстрых перемен в социальной, экономической, политической жизни знания, умения и навыки служащих нередко устаревают. Это проявляется, например, в традициях профессиональной управленческой деятельности - недооценка статистической и социологической информации, единоличное принятие решений, игнорирование новых методов оценки и стимулирования деятельности служащих и др.
В настоящее время государственные гражданские служащие отличаются высоким уровнем образования. Среди них лица с высшим профессиональным образованием на конец 2010 г. составили 85,4 % [1].
Однако эти данные еще не свидетельствуют о высоком уровне профессионализма государственных служащих, осуществляющих от имени государства те или иные функции административного управления. Проблема заключается в том, чтобы государственные служащие владели управленческими знаниями, умениями и навыками и чтобы таким служащим были созданы условия для мобильности, занятия более высоких и ответственных управленческих должностей. Данные статистики и социологических исследований показывают, что эта задача пока не решена.
В государственной статистике о профессиональной структуре состава государственных гражданских служащих данные по управленческим специальностям объединены с данными по экономическому профилю специальностей, что методологически является неверным. Тем не менее, данные статистики свидетельствуют о том, что среди государственных гражданских служащих Российской Федерации специалисты экономики и управления составляли на 1 октября 2010 г. 35,9 %.
Особого внимания заслуживают данные о специалистах по направлениям «Г осударственное и муниципальное управление» и «Управление персоналом», поскольку государственные служащие - это прежде всего управленцы. Овладение этими специальностями может способствовать повышению эффективности государственного управления в целом и кадровым составом государственной гражданской службы в особенности. Причём этими специальностями должны обладать прежде всего руководители, поскольку управление - это их повседневная работа. Однако на практике этого не происходит. Среди лиц, занимающих должности государственной гражданской службы категории «руководители», специалисты по профилю «Государственное и муниципальное управление», составляют всего 4,5 %, причём это меньше, чем количество обеспечивающих специалистов (5,7 %), которые управлением практически не занимаются.
Низкий управленческий уровень лиц, занимающих должности категории «руководители», свидетельствует о том, что этот аспект кадровой работы не стал главным при отборе людей на службу и в ходе их дополнительного профессионального образования (ДПО).
Следует отметить, что система ДПО государственных гражданских служащих не нацелена на решение стратегических задач, прежде всего на
переподготовку руководящего состава государственной службы, имеющего, как показано выше, низкий уровень управленческих знаний. В числе лиц, прошедших переподготовку в 2009 г., лица, занимающие должности категории «руководители», составили 23,2 %. Остальные 86,8 % слушателей курсов - это специалисты и обеспечивающие специалисты.
Учитывая, что удельный вес переподготовки государственных служащих составляет всего 2,4 % от общего числа лиц, получающих дополнительное профессиональное образование, следует сделать выводы о более разумном использовании этого вида образования - высококачественного, но дорогостоящего. Представляется, что на курсы переподготовки следует направлять прежде всего резервистов, которые готовятся для занятия высших и главных должностей государственной службы, и активно выдвигать таких людей после окончания учебы.
Аналогично следует подходить и к стажировке, которая имеет дело фактически со «штучным товаром»: в 2009 г. из 468 стажеров лица, занимающие должности категории «руководители», составили всего 112 человек, т.е. почти столько же, сколько все вместе взятые помощники и обеспечивающие специалисты (96 чел.) [2].
Наряду с этим важно четко определить основное предназначение переподготовки и стажировки как наиболее качественной подготовки высшего управленческого персонала.
При этом следует учитывать проблемы профессионализма государственных служащих, которые выявляются в ходе социологических исследований. Так, по данным исследования кафедры государственной службы и кадровой политики РАНХиГС под руководством А.И.Турчинова и К.О.Магомедова (2007 г.) 29,5 % респондентов из числа государственных служащих сами считают, что специальность, полученная ими в вузе, не соответствует современному содержанию их работы, а 38,2 % респондентов, - что эта специальность соответствует лишь частично [2].
По данным социологического опроса государственных служащих в 2012 г., проведенного этой же кафедрой, респонденты довольно критично оценили уровень своего профессионализма. На вопрос «Как Вы оцениваете общий уровень профессионализма государственных гражданских служащих?» сами служащие оценили его неоднозначно: 37,7 % респондентов назвали этот уровень низким или скорее всего низким, чем высоким; 56,5 % респондентов считают его высоким или скорее всего высоким, чем низким [3].
Данным исследованием выявлены также причины, вызывающие неудовлетворенность государственных гражданских служащих и являющиеся поэтому барьером для их мобильности: отсутствие четких критериев оценки результатов детальности(29,1 % ответов); отсутствие перспектив должностного роста (27,8 %);более высокая квалификация работника, чем это требуется для выполнения служебных обязанностей (13,4 %) [4].
В исследовании кафедры государственной службы и кадровой политики РАНХиГС в декабре 2012 г. по вопросам мобильности государственных гражданских служащих с участием автора (руководитель исследования - профессор B.C. Нечипоренко) был выявлен ряд проблем профессиональной мобильности государственных служащих.
В частности, отличен низким уровень использования переподготовки государственных гражданских служащих как форма подготовки резерва кадров и укрепления подготовленными кадрами руководящих должностей.
Почти половина экспертов данного исследования (49,2 %) полагают, что курсы переподготовки не являются, или скорее всего не являются, весомым фактором выдвижения служащих на более высокие должности, а меньшая часть экспертов (46,1 %) считают, что переподготовка должна учитываться для карьерного роста.
Аналогичная оценка дана экспертами относительно эффективности курсов повышения квалификации. 55,3 % экспертов считают, что окончание курсов повышения квалификации является фактором выдвижения служащих на более высокие должности, а 38,4 % экспертов, - что эти курсы не являются, или скорее всего не являются указанным фактором.
Таким образом, эксперты, опираясь на практику, полагают, что повышение квалификации является, даже более эффективной формой для должностного роста государственных служащих, чем переподготовка. Это свидетельствует о плохой организации прохождения государственной службы, несоблюдении принципа сочетания профессиональной и должностной карьеры.
В осуществлении непрерывного профессионального образования государственных служащих незаменима роль самообразования. В нашем исследовании предпринята попытка выяснить его состояние через помощь служащим в его осуществлении и интерес к профессионально важным для выполнения должностных обязанностей журналам.
Большинство экспертов (58,5 % ответов) считают, что в соответствующих коллективах государственным служащим оказывается необходимая помощь в осуществлении самообразования. Однако значительная часть экспертов (40 %) такой помощи не обнаружила. Это свидетельствует о необходимости усиления внимания к самообразованию, поскольку непрерывное профессиональное образование, становясь основным направлением профессионального развития служащих, невозможно обеспечить без самообразования.
Важным показателем стремления к самообразованию является использование профессионально важных журналов по специализации должности. Только 6,2 ^экспертов отметили, что такие журналы государственные служащие выписывают; 24,6 %, - что выписывают немногие, а 40,6 % экспертов, - что не выписывают вовсе. Характерно, что более пятой части экспертов (23 %) затруднилась ответить на этот вопрос.
В то же время в целом, т.е. с учётом всех форм обучения, повышение профессионального уровня государственных служащих пока не является однозначным фактором их дальнейшего должностного роста. Так считает 40 % экспертов.
Важную роль в определении лиц, которым необходимо повышение уровня профессионализма, играет аттестация государственных служащих. Две трети экспертов (64,6 %) подтверждают, что результаты аттестации учитываются при решении вопросов направления служащих на переподготовку, повышение квалификации или стажировку. Треть экспертов считают, что результаты аттестации не учитываются, или скорее всего не учитываются.
Материалы исследования свидетельствуют о том, что имеются проблемы и в отношении квалификационных экзаменов для государственных служащих. Мнения экспертов разделились почти поровну в отношении вопроса о том, обеспечивают ли эти экзамены объективную оценку профессионализма и компетентности государственных служащих. 47,7 % экспертов считают, что эти экзамены объективность оценки обеспечивают или скорее всего обеспечивают, а 40,7 %, - что не обеспечивают, или скорее не обеспечивают.
Таким образом, профессиональное развитие государственных служащих является формой их социальной мобильности, которая усиливается с должностным ростом служащих. Однако на практике связь между профессиональной (горизонтальной) и вертикальной (должностной) мобильностью остаётся слабой. Одним из путей усиления этой связи является переориентировка переподготовки на подготовку ближнего резерва кадровых государственных служащих с последующим замещением более высоких должностей.
Список литературы
1. Бюллетень «Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы по полу, возрасту, стажу работы, образованию на 1 октября 2011 г. М.: ФСГС, 2012. Т.1.
2. Магомедов К.О., Турчинов А.И. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика. Ульяновск: Печатный двор, 2007. С. 236.
3. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Социально-
профессиональные проблемы государственной гражданской службы Российской Федерации: материалы социологического исследования
(май-июнь 2012 г.). М.: РАНХиГС, 2012. С. 9.
4. Там же. С. 10
Кондрашкин Владимир Александрович, аспирант, v.kondrashkin@sskp.mcx.ru, Россия, Москва, Институт государственной службы и управления персоналом Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Professional development of civil servants as the process and the basis
for their social mobility
V. A Kondrashkin
This article considers the problems of social mobility in the civil service and influence on the process of professional development of employees. The author on the basis of the analysis carried out previously the Department of state service and personnel policy of the Russian Academy of national economy and state service under the President of the Russian Federation research, internal studies conducted in the Ministry of agriculture of the Russian Federation attempted to prove the influence of the factors of interaction of various categories of civil servants on the formation of career aspirations employees of the state apparatus. Defines the main directions of professional development of civil servants, the negative factors that affect this process.
Key words: cadre, social mobility, professional development, public service, career, education
Kondrashkin Vladimir Aleksandrovich, postgraduate, v.kondrashkin@gskp.mcx.ru, Russia, Moscow, Institute of state service and personnel management of the Russian Academy for state service under the President of the Russian Federation.
УКД 316.43
СОЦИАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ГРАЖДАНИСКО-ПАТРИОТИЧЕСКИХ ЦЕННОСТЕЙ МОЛОДЕЖИ
В.А. Курбатов
Рассматривается гражданско-патриотические ценности молодежи, ценностная ориентация молодежи в условиях либерально-рыночных преобразований, социальные механизмы и технологии, методы, приемы, способы воздействия на стимулирование социально значимых процессов в воспитании молодежи. Проанализированы мнения многих авторов, сформулирован ряд задач для выявления социально значимых потребностей и отрицательных явлений в патриотическом воспитании молодежи.
Ключевые слова: Молодежь, государство, ценности, патриотизм, гражданско-патриотическое воспитание.
Важным компонентом системы гражданско-патриотического воспитания молодежи является формирование и развитие у нее социальнозначимых ценностей.
На основе изучения специальной литературы можно дать следующее определение ценностной ориентации: это определенное моральное и социально-психологическое состояние человека, коллектива, выражающее со-
