CC BY
48
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Д.А. Быстрицкий
На рост профессиональной компетенции работников оказывают влияние внешние и внутренние факторы, которые в той или иной степени испытывают управляющее воздействие различных субъектов управления.
Учитывая потребности современных организаций в квалифицированных кадрах, появление новых областей бизнеса, а также повышение требований к профессионализму сотрудников организаций, особую актуальность приобретает разработка новых подходов к изучению профессиональной компетентности различных групп работников. Один из таких подходов связан с системным изучением социально-управленческих особенностей формирования профессиональной деятельности персонала. Профессиональная компетентность персонала, 154 прежде всего в рамках функционирования организации как социальной системы, позволяет провести комплексную дифференциацию персонала с учетом его вклада в процесс социального управления.
Для оценки степени развития профессиональной компетентности персонала можно выделить несколько уровней:
• высокий уровень, основными характеристиками которого являются: владение всей системой знаний, навыков и умений, позволяющих эффективно выполнять профессиональную деятельность; наблюдается высокий уровень вклю-
ченности субъектов управления в профессиональное управление;
• средний уровень предполагает, что работники владеют отдельными знаниями, навыками и умениями, позволяющими им выполнять поставленные задачи, при этом как субъекты управления используют свой потенциал не полностью;
• низкий уровень — знания, навыки и умения у этой группы сотрудников ограничены и фрагментарны, отсутствуют позитивные результаты в их деятельности; работники не стремятся к улучшению результатов своей деятельности либо не обладают соответствующим потенциалом, как субъекты управления практически не включены в управленческий процесс. Каждая из представленных позиций позволяет говорить о различных социально-профессиональных группах персонала, которые играют неодинаковую роль в системе управления организацией и по-разному определяют действенность профессионального управления в организации.
В этой связи под профессиональной компетентностью персонала будем понимать круг полномочий, в которых сотрудники обладают необходимыми знаниями, навыками и умениями, отражающими социально-профессиональный статус и профессиональную квалификацию, а также личностные особенности, обеспечивающие возможность эффективной реализации профессиональной деятельности.
Преподаватель_ХК|_
ВЕК
1 / 2008
Системная структура профессиональной компетентности определяется выполняемой субъектом деятельностью и включает в свой состав профессиональную квалификацию, социально-профессиональный статус, профессионально-значимые качества. В системе управления компетенциями особую актуальность приобретает организация социальных процессов, обеспечивающих рост профессиональной компетентности кадров, выявление субъектов корпоративного управления, определяющих социально-управленческие отношения.
Планирование развития профессиональной компетентности персонала — еще один элемент системы управления компетенцией. Планирование профессиональных компетенций персонала — достаточно широкое понятие, охватывающее разностороннюю деятельность, например, управление социально-демографической, профессионально-трудовой, социальной структура и коллектива, управление текучестью кадров и оплатой труда и т.д.
Профессиональная компетентность персонала определяется объемом компетенций, кругом полномочий работника, особенно в той части, которая непосредственно примыкает к социально-профессиональной сфере. В свою очередь, каждая компетенция включает в себя теоретико-практическое представление субъекта управления об объекте воздействия и способы работы с этим объектом.
Очевидно, что в рамках системы управления организацией необходимо организовать работу по формированию профиля-структуры компетенций каждого сотрудника. Эта структура должна включать в себя следующие взаимосвязанные компетенции:
1 / 2008-
• профессионально-технологическую — владение профессиональными умениями, под которыми понимаются освоенные способы выполнения профессиональных действий, обеспечиваемые совокупностью приобретенных знаний в области выполняемой деятельности;
• специальную — владение специфическими для данной профессии знаниями и умениями;
• инновационную — способность работников выполнять творческие задачи, владение нестандартными приемами и методами работы;
• коммуникативно-социальную — владение приемами профессионального общения и взаимодействия с коллегами по работе;
• результативную — регулятор личностных достижений персонала, побудитель профессионального роста, совершенствования профессионального мастерства. Данная компетенция проявляется
в способности к самопознанию (самонаблюдению, самоанализу, критической самооценке), самопобуждению (самокритике, самостимулированию, I55 самопринуждению и пр.), самореализации (самоорганизации, контролю и учету деятельности по самообразованию и т.д.).
Немаловажное значение для изучения и построения такой структуры имеет процесс получения и анализа информации о социальных фактах управленческой деятельности. В этой связи данные опросов рассматриваются как составная часть информационной базы системы управления компетенциями. Подчеркивается, что получаемая информация должна быть ориентирована на выявление того, насколько получаемые знания, навыки
Преподаватель XXI
156
и умения обеспечивают необходимый уровень профессионального управления. Информационное обеспечение управленческой деятельности позволяет определить готовность и заинтересованность в профессиональном развитии каждого сотрудника.
Методология системного управления развитием профессиональной компетентности предполагает рассмотрение персонала организации как субъекта управления, процесса формирования профессионального поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов оценки персонала. Отдельно оцениваются личностные свойства и качества человека труда. Они во многом определяют профессиональные устремления работников, их способность к развитию и совершенствованию, инновационную активность.
Подчеркивается, что основу концепции управления квалифицированным персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая социально-профессиональная роль личности работника, знание его моти-вационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Используемая при этом подсистема мотивации профессиональной деятельности включает содержание процесса труда (его соответствие интересам работника, его профессии, специальности, квалификации, возможности обучения и повышения квалификации), а также учета уровня развития организации и изучаемого этапа в технологии кадрового управления.
В рабочем коллективе у сотрудников есть много общих мотивов, носящих групповой характер. Групповые
Преподаватель XXI
мотивы выражают групповые потребности и интересы. Содержание групповых мотивов зависит от уровня межличностных отношений, интеллектуального уровня, а также целей и задач организации.
Индивидуальная и групповая мотивация и мотивирование персонала организации в целом находятся в определенной взаимосвязи, которая может выражать совпадение, расхождение или безразличие к другим мотивационным системам. Специфичность, сложность и многообразие способов реализации функции мотивации выделяют ее в самостоятельное направление — мотивационное управление становлением профессионалов.
Ключевую роль в привлечении профессионалов и в их дальнейшей «удерживающей» мотивации играет компенсационный пакет, состоящий из материальных выплат (зарплата, бонусы, премиальные) и различных льгот — страховка, обеды, служебные автомобили и т.д. Средняя заработная плата в компании обязательно должна быть конкурентоспособной на рынке, поскольку грамотный специалист всегда обращает внимание на зарплаты в компаниях-конкурентах. Однако заработная плата занимает лишь четвертое место среди мотивационных факторов. Об этом говорят результаты проведенного автором анализа массива объявлений о вакансиях, размещенных на официальных сайтах ряда отечественных компаний. Первое же место занимает возможность профессионального роста, второе — более сложная, интересная работа, третье — возможность участия в принятии решений.
Проведенное нами качественное исследование позволяет выявить социальный профиль профессионала.
- 1 / 2008
Высококвалифицированные кадры, востребованные на современном рынке управленческого персонала, относительно молоды (начиная с 25 лет работодатели достаточно активно рассматривают их кандидатуры в качестве руководителей), с профильным высшим образованием, опытом работы в аналогичной сфере и на аналогичной должности не менее трех лет, свободно владеют иностранным языком, компьютером на уровне продвинутого пользователя. В спектре выделенных качеств обязательно наличие качеств лидера и возможность работать в команде
Уровень развития профессиональной компетентности во многом определяется складывающимися социально-трудовыми отношениями в системе «организация — персонал». Кроме того, степень развития компетентности современного персонала определяется той ролью, которую выполняют конкретные сотрудники в системе общественного разделения труда. Значимым фактором здесь выступают отношения социального партнерства, которые призваны сформировать особый тип работника-профессионала, способного принимать управленческие решения и быть социально-ответственным.
В целом система управления профессиональной компетентностью позволяет аккумулировать указанные элементы и обеспечить необходимые условия для развития компетенций работников. Это достигается через комплексное использование управленческих механизмов по формированию необходимых знаний, навыков и умений у каждого сотрудника, а также через организацию работы и построение действенной обратной связи с персоналом.
1 / 2008-
Используемый нами системный подход позволил описать строение системы управления профессиональной компетентностью. В целом это — целенаправленная, комплексная деятельность организации, которая осуществляется в следующих основных направлениях: разработке концепции управления персоналом, принципов кадровой политики; определении перспективных потребностей в персонале и возможностей их удовлетворения; формулировании критериев подбора работников, в проектировании влияния организации на подготовку и привлечение нужных работников через создание благоприятных условий труда, быта, отдыха, творческого роста, социальной защиты работников; нормативно-правовом обеспечении управления персоналом; выборе оптимальных стиля и методов руководства персоналом; в должностном продвижении и мобильности кадров; в проектировании и реализации технологии управления персоналом; повышении профессионального мастерства и саморазвитии кадров.
С другой стороны, управление про- I5' фессиональной компетентностью — это комплексный непрерывный процесс, который строится на определении потребностей и целей развития персонала; определении оптимальных механизмов управления развитием, а также на выработке специфических целей и критериев оценки эффективного развития кадров. В основе такой оценки лежит комплексный анализ особенностей организационного поведения как руководителей, так и подчиненных, а также выявление результатов деятельности организации в целом, группы и конкретного работника. ■
Преподаватель XXI
