ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

профессиональная адаптация персонала:

сущность и особенности

professional personnel adaptation: essence and features

ОДОБРЕНО 02.08.2021 ОПУБЛИКОВАНО 29.10.2021 УДК 316.354 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-5-34-40

СКРИПНИЧЕНКО Л.С.

Канд. социол. наук, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии, ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», г. Краснодар

SKRIPNICHENKO L.S.

Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Departmetn of Human Resource Management and Organizational Psychology, Kuban State University, Krasnodar

e-mail: lud-skr@mail ru

Аннотация

В статье проанализированы вопросы, связанные с выявлением сущности и особенностей профессиональной адаптации персонала, проблемы отношения к объединению в группы, степень удовлетворенности трудовой деятельностью, условиями труда, положением в коллективе, характером взаимодействий и взаимоотношений в организации, в коллективе, собой и результатами своей работы, оценка коллективизма. В исследовании использовался опросник «Оценка социально-психологической профессиональной адаптации» М. А. Дмитиревой и «Методика определения интегральной удовлетворенности трудом» А. В. Батаршева, выборку составили 208 человек.

В результате проведенного исследования были выявлены факторы, отрицательно влияющие на систему адаптации специалистов рекрутинговых агентств: низкий уровень коллективизма, как следствие, низкая сплоченность коллектива; низкий уровень удовлетворенности специалистов собой на работе; низкий уровень удовлетворенности специалистов достижениями в работе.

Среди основных направлений совершенствования системы адаптации персонала предложены следующие: повышение уровня коллективизма путем внедрения коммуникативных игр по сплоченности коллектива, а также организация интеллектуального тимбилдинга для специалистов; формирование нематериальной мотивации Total Rewards. Данная система мотивации позволит сотрудникам сохранить баланс между работой и жизнью и ощутить собственную ценность; разработка квартальной системы вознаграждения по результатам работы. Данный метод позволит регулярно давать оценку достижениям сотрудников.

Ключевые слова: профессиональная адаптация, персонал, профессиональная среда, организационное поведение, социально-психологический климат, трудовой потенциал, работоспособность, управление персоналом, человеческие ресурсы.

Abstract

The article analyzes the issues related to the identification of the essence and peculiarities of professional adaptation of personnel, problems of attitude to unification into groups, the degree of satisfaction: labor activity, working conditions, position in the team, the nature of interactions and relationships in the organization, in the team, themselves and the results of their work, assessment of collectivism. The study used the questionnaire "Assessment of socio-psychological professional adaptation" by M.A. Dmitrireva and "Methodology for determining integral satisfaction with labor" by A.V. Batarshev, the sample was 208 people. As a result of the study, factors were identified that negatively affect the system of adaptation of recruiting agency specialists: a low level of collectivism, as a result of low team cohesion; low level of self-satisfaction of specialists at work; low level of satisfaction of specialists with achievements in the work. Among the main directions of improving the personnel adaptation system, the following areas are proposed: increasing the level of collectivism by introducing communication games on team cohesion, as well as organizing intellectual timbuilding for specialists; formation of Total Rewards intangible motivation. This motivation system will allow employees to maintain a balance between work and life and feel their own value; Development of a quarterly performance compensation system. This method will allow for regular assessment of staff achievements.

Keywords: professional adaptation, personnel, professional environment, organizational behavior, socio-psychological climate, labor potential, working capacity, personnel management, human resources.

ПОЛУЧЕНО 28.07.2021

АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИя

Одной из проблем работы с персоналом организации при привлечении кадров является процесс адаптации персонала. Подбор и отбор кадров в организации носит эффективный характер при условии, что руководители четко планируют и регламентируют процесс вхождения будущего сотрудника в новые для него условия. Если говорить об адаптации в целом, то в ходе активного взаимодействия субъектов в лице сотрудника, руководства и коллектива происходит планомерное приспособление работника к социально-экономическим, профессиональным условиям трудовой деятельности, что способствует в целом выстраиванию основ системы адаптации персонала в организации.

Поступая на работу в организацию, вступая в различного рода профессиональные взаимоотношения, каждый сотрудник может занимать несколько позиций одновременно, со-

стоящих из определенной системы принципов, традиций, ценностей, согласно которой определяется роль сотрудника в коллективе. Отсюда можно сказать, что не только с позиции организации к работнику предъявляются определенные требования, но и работник исходя из своих ценностей, мотивации и представлений о трудовых обязанностях имеет ряд требований к компании.

Эффективным приспособление персонала и организации в процессе трудовой адаптации будет тогда, когда нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельно взятого сотрудника. Чем быстрее и лучше работник усваивает свои социальные роли в коллективе, тем более результативна его трудовая деятельность [5, с. 46].

Именно для достижения этой цели в организации формируют систему адаптации персонала.

Система профессиональной адаптации выступает важным составным элементом общей системы подготовки кадров

к новым требованиям организации и должностным обязанностям сотрудника. Адаптация выступает регулятором между системой образования и производством. Важным моментом является осознание самим работником требований, потребностей и стратегических целей организации. В результате взаимодействия двух сторон процесс приспособления приобретает смысл и это становится основой будущих успешных взаимоотношений, в рамках как профессионального, организационного аспекта, так и психологического [2, с. 33].

Интерес исследователей к проблемам профессиональной адаптации связан с влиянием данного процесса на эффективность соответствующей профессиональной деятельности специалиста. Важность процедур адаптации персонала и первичная стадия «введения в профессию» для новых членов коллективов трудно переоценить. Внедрение принципов управления профессиональной адаптацией в организации является достаточно сложным, от которого зависят уменьшение текучести кадров и стартовых издержек, потраченных на подбор, отбор, наем персонала; возможно более быстрое решение профессиональных задач, повышение степени эффективности трудовой деятельности; формирование благоприятных внутриорганизационных взаимоотношений, облегчающих процесс вхождения новичка в коллектив, что в свою очередь способствует уменьшению степени неуверенности и тревожности.

Актуальность проводимого исследования связана со своевременным решением проблем совершенствования технологий профессиональной адаптации персонала в организации. Трудовая деятельность для каждого сотрудника — это возможность реализовать профессиональные знания, умения и навыки, при этом соответствовать и транслировать высокий уровень профессиональной этики. От того насколько быстро новый член коллектива сможет приспособиться к трудовой деятельности, зависят как его личное психологическое состояние, так и результаты работы.

теоретико-методологическое основы

исследования

Активным изучением адаптации ученые начали заниматься с середины XX в. Сущность и характерные черты профессиональной адаптации демонстрируют труды И.А. Жданова, П.С. Кузнецова, В.И. Медведева, И.А. Милославовой, Е.В. Руденского.

Особенностям и способам решения проблем адаптации персонала посвящены работы Н.И. Архипова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, Д.К. Захарова, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ю.Г. Оде-гова, В.А. Сластенина, В.В. Травина, Ф. Хедоури, И.Г. Чу-марина, И.А. Юрасова, Г.Г. Руденко.

Вопросы наставничества, процедуры анализа первичного вхождения работника в трудовой коллектив отражены в работах таких авторов, как М.Л. Рейн, О. Виппих, И. Джонс. Разработке способов сбора данных в процессе организации и поддержки новых сотрудников пристальное внимание уделили Б. Шмидт, А. Феттерляйн, М. Краузе. Наиболее существенный вклад в исследование влияния ценностных ориентаций сотрудников во взаимосвязи с их профессиональной адаптацией внес В.Н. Дружинин. Характеристика профессиональной адаптации персонала как социально-психологического явления во взаимосвязи с процессом усвоения культуры организации рассматривались в работах А.К. Аки-менко, Е.Ю. Астафичева, С.М. Казанцева, Е.Д. Касьянова, И.С. Ковригина, А.Н. Леонтьева, Н.Б. Лутова, Г.Э. Мазо, О.В. Макаревича, О.К. Минева, Н.Г. Незнанова, Н.А. Ни-щерет, Н.В. Петрова, Н.П. Родионова, Г.В. Рукавишникова, М.Ю. Сорокина, Ю.Ю. Шавернева.

особенности адаптации персонала в организации

Адаптация представляет собой внутренние процессы и изменения, которые способствуют с максимальной эффективностью взаимодействию с системой. Реализация поставленных задач связана с приспособлением к новой среде, включением личности в процессы жизненного цикла организации, процессы накопления информации в системе [7, с. 17].

Изучив всевозможные подходы к определению понятия адаптация персонала, можно найти в них общие черты и сделать вывод о том, что профессиональная адаптация связана с правилами и нормами корпоративной культуры организации и соответствующим приспособлением нового сотрудника [1]. Такое обилие интерпретаций обусловлено односторонним пониманием термина «адаптация персонала», который, в свою очередь является обозначением двустороннего процесса: первичного знакомства нового работника с организацией, процесса изменения поведения нового со-

- помогать новым сотрудникам максимально быстро достигать высокой продуктивности работы;

- снизить количество увольнений в организации (общее количество и количество увольнений за период испытательного срока и первого года работы);

- в кратчайшие сроки обеспечивать процесс приспособления сотрудника, его ценностей и потребностей к новым, предъявляемым ему организацией, требованиям;

- помогать новым сотрудникам максимально быстро достигать высокой продуктивности работы и повышать ее качество;

- обеспечивать скорейшее вхождение сотрудника в трудовой коллектив;

- способствовать снятию стресса у нового сотрудника и появлению у него чувства удовлетворенности от трудовой деятельности и результатов труда;

- способствовать решению нестандартных и конфликтных ситуаций, возникающих в процессе работы;

- уменьшить издержки за счет сокращения сроков достижения новым работником принятых в организации стандартов выполнения работ.

Рис. 1. Задачи эффективной системы адаптации персонала

трудника в ходе принятия требований и правил, установленных в компании. Эффективная система профессиональной адаптации должна выполнять перечень основных задач, представленных на рис. 1.

Следует учесть, что неполное использование трудового потенциала работника в процессе работы из-за плохой организации адаптационного периода, приведшей к низкому уровню адаптированности новичка, не только наносит серьезный ущерб самому сотруднику и его собственному развитию, но и приводит к ряду проблем для компании: может произойти снижение интереса сотрудника к труду и работоспособность, что, в свою очередь, приведет к снижению уровня производительности, снижению качества продукции, увеличению объемов брака, к росту количества случаев профессиональных заболеваний и производственного травматизма [10].

Важнейшим элементом системы подготовки персонала к практической деятельности является именно профессиональная адаптация [8]. Основная задача — удовлетворение потребностей компании в квалифицированной рабочей силе, как с количественной, так и с качественной стороны, с целью увеличения прибыли и получения конкурентных преимуществ на рынке. В процессе взаимодействия нового сотрудника и организации происходит взаимное приспособление, связанное с поэтапным вхождением работника в новые организационные, социальные и профессиональные условия труда.

В основном большинство авторов рассматривают профессиональную адаптацию как процесс приспособления работника к трудовой деятельности, его вхождения в деятельность организации, удовлетворенность условиями, содержанием и нормированием труда [3].

Стоит обратить внимание на тот факт, что профессиональная адаптация не связана только с овладением навыками работы по определенной специальности. Адаптация предполагает приспособление к принятым в конкретной организации социальным правилам поведения, достижение наиболее эффективных результатов труда, направленных на удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей.

Вновь прибывший на работу специалист, приспосабливаясь к системе внутриорганизационных отношений, усваивает одновременно несколько позиций, соответствующих выполняемым обязанностям, при этом каждой позиции характерен

определенный набор требований, норм образцов поведения, в рамках которых сотрудник является работником, коллегой, подчиненным, руководителем, членом общественной организации, первичной профсоюзной организации [9].

Таким образом, для оценки эффективности профессиональной адаптации можно выделить следующие критерии, представленные на рис. 2.

Ключевым результатом проведения адаптации является оценка достижений и эффективность всех мероприятий. При оценке системы адаптации принято выделять результативность сотрудника в период испытательного срока, эффективность организации процесса адаптации [6, с. 20].

Проанализировав особенности профессиональной адаптации персонала в организации с учетом специфики бизнеса и менталитета компании, а также основные показатели эффективности системы адаптации, можно прийти к выводу, что процесс адаптации в полной мере зависит от самой компании, ее корпоративной культуры, миссии и цели, подхода к обучению и повышению уровня компетентности специалистов. Говоря о системе адаптации, важно помнить, что основной целью является повышение эффективности труда нового сотрудника, а, следовательно, и организации в целом, ее бизнес-процессов, снижение финансовых и временных затрат.

результаты исследования и их обсуждение

С целью анализа системы профессиональной адаптации специалистов нами были выбраны три рекрутинговых агентства г. Краснодара с общим количеством респондентов 208 человек. В исследовании использовался опросник «Оценка социально-психологической профессиональной адаптации» М.А. Дмитиревой и «Методика определения интегральной удовлетворенности трудом» А.В. Батаршева.

Анализ результатов показал, что в исследуемых организациях у большинства респондентов выраженный уровень адаптации, что говорит об общей эффективности адаптационных процедур, существующих в анализируемых организациях. Также из общей совокупности выделено 10% респондентов с высоким уровнем адаптации и 4% респондентов с выраженной дезадаптацией. Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что для выявления причин дезадаптации респондентов с критично низкими значениями

- помогать новым сотрудникам максимально быстро достигать высокой продуктивности работы;

- снизить количество увольнений в организации (общее количество и количество увольнений за период испытательного срока и первого года работы);

- в кратчайшие сроки обеспечивать процесс приспособления сотрудника, его ценностей и потребностей к новым, предъявляемым ему организацией, требованиям;

- помогать новым сотрудникам максимально быстро достигать высокой продуктивности работы и повышать ее качество;

- обеспечивать скорейшее вхождение сотрудника в трудовой коллектив;

- способствовать снятию стресса у нового сотрудника и появлению у него чувства удовлетворенности от трудовой деятельности и результатов труда;

- способствовать решению нестандартных и конфликтных ситуаций, возникающих в процессе работы;

- уменьшить издержки за счет сокращения сроков достижения новым работником принятых в организации стандартов выполнения работ.

Рис. 2. Критерии оценки эффективности профессиональной адаптации персонала

рекомендуется дополнительное исследование с использованием соответствующей методики. Полученный результат может свидетельствовать о профессиональном выгорании. Наглядно данные об общем уровне адаптации по отделу представлены на рис. 3.

В результате проведенной диагностики респондентов получен общий уровень адаптации всех специалистов. Числа по горизонтали отражают количество респондентов, а отметки по вертикали — сумму баллов, полученных респондентом совокупно по всем шкалам. В результате диагностики респонденты могли получить оптимальные (55 баллов и выше) и критические (28 баллов и ниже) значения по уровню адаптации. Им соответствуют выраженный и низкий уровень адаптации. Следует отметить, что среди подавляющего большинства респондентов с выраженным уровнем адаптации выделились респонденты с высоким уровнем, а также респонденты с выраженной дезадаптацией.

Так как есть показатели как на высоком, так и на низком уровне, проанализируем их более детально по компонентам. В опроснике предусмотрены вопросы, относящиеся к одной из восьми шкал: «отношение к объединению (большая группа)», «удовлетворенность своим положением в коллективе», «удовлетворенность работой», «отношение к малой группе», «отношения между работниками», «оценка кол-

лективизма», «удовлетворенность условиями труда», «удовлетворенность собой на работе». Каждая шкала отражает отдельную сторону или аспект профессиональной адаптации персонала.

Наглядно данные о результатах диагностики и оценки специалистами уровня адаптации по шкалам представлены на рис. 4.

В результате диагностики и оценки уровня адаптации респондентов по шкалам (компонентам) получили усредненный уровень развития каждого из оцениваемых компонентов. По горизонтали указаны названия шкал, по которым проводилась оценка, а по вертикали — среднее арифметическое число баллов, полученных у респондентов по каждой шкале. Таким образом, шкалы «оценка коллективизма» и «удовлетворенность собой на работе» отражают низкие баллы, присвоенные респондентами компоненту (шкале).

Анализ диаграммы показал, что у обследуемой группы достаточно высокие показатели по ряду шкал, однако выделились и показатели, имеющие критически низкие значения, а именно компонент оценка коллективизма и удовлетворенность собой на работе. Следует отметить, что высокие показатели у респондентов находятся в среднем на одном уровне, что говорит об однородности результатов.

Рис. 3. Уровень адаптации респондентов по отделу

Рис. 4. Результаты диагностики и оценки респондентами уровня адаптации

Шкала оценки коллективизма отражает, насколько в данной организации, отделе, коллективе блага группы людей преобладают над личным благом и считаются более важными. На оценку коллективизма влияет уровень сплоченности коллектива и уровень срабатываемости физического труда. Коллективизм является важной составляющей характеристикой в первую очередь для формирования благоприятного социально-психологического климата. В условиях, когда климат в коллективе недостаточно благоприятный, адаптация персонала требует намного больше времени и других человеческих ресурсов. При формировании процедур адаптации необходимо уделять особое внимание формированию коллективистских ценностей и норм.

Шкала удовлетворенности собой на работе говорит в первую очередь о том, насколько сотрудник удовлетворен своим состоянием, уровнем продуктивности и эффективности, выполняя должностные обязанности на рабочем месте. Удовлетворенность специалистов собой на работе складывается из множества факторов, к которым относят мотивацию, организационные условия, личностные и психологические характеристики. Низкая оценка удовлетворенности может говорить о дезадаптации и демотивации сотрудника. Кроме того, следует отметить, что профессиональная удовлетворенность собой является важным элементом при анализе причин дезадаптации и профессионального выгорания.

Результаты диагностики уровня удовлетворенности трудом респондентов по методике «Определение интегральной удовлетворенности трудом» А.В. Батаршева включают 9 шкал, отражающих одно из направлений УТ и общую УТ. Наглядно данные представлены на рис. 5.

Анализ данных показал, что в исследуемом отделе у респондентов преобладает средний уровень удовлетворенности трудом. Анализ результатов, представленных на рис. 5, также показал, что отметки по шкале «Удовлетворенность достижениями в работе» имеют низкие значения. Следовательно, данный компонент также подлежит совершенствованию в системе адаптации персонала в исследуемых организациях.

В результате диагностики уровня удовлетворенности трудом у респондентов получен уровень развития каждого из оцениваемых компонентов. По горизонтали указаны названия шкал, по которым проводилась оценка, а по вертикали — среднее арифметическое число баллов, полученных

у респондентов по каждой шкале. Таким образом, шкала «удовлетворенность достижениями в работе» отражает критически низкий уровень баллов, присвоенных респондентами оцениваемому компоненту, и то, насколько сотрудник удовлетворен результатами своей работы. Это может быть производимый продукт или услуга, ее качество и дополнительные критерии оценки. На удовлетворенность достижениями в первую очередь может влиять уровень притязаний и общая мотивация работника.

Сопоставив результаты проведенного выше исследования, можно сделать вывод о том, что в рекрутинговых компаниях в системе адаптации специалистов имеются недостатки, связанные с формированием и развитием процедур адаптации персонала. Из полученных выводов вытекает основание для совершенствования системы адаптации в исследуемых организациях. С этой целью мы предлагаем реализовать ряд мероприятий, направленных на совершенствование системы процедур адаптации специалистов рекрутин-говых агентств.

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО

исследования

Следует отметить, что анализ локальных актов и системы адаптации персонала в рассматриваемых организациях показал, что в компаниях работает активная рациональная кадровая политика. В условиях такой политики включение в работу происходит без длительного периода адаптации. Таким образом, это влияет на качество работы специалистов в будущем. Отсюда вытекает вывод о том, что процессу адаптации следует уделять больше внимания. Эта проблема в том числе определяет направления для совершенствования процедур адаптации в анализируемых компаниях. В результате проведенного нами исследования были выявлены факторы, отрицательно влияющие на систему адаптации специалистов рекрутинговых агентств, а именно:

- низкий уровень коллективизма, как следствие, низкая сплоченность коллектива;

- низкий уровень удовлетворенности специалистов собой на работе;

- низкий уровень удовлетворенности специалистов достижениями в работе.

Опенка специалистами компонентов удовлетворенности трудом

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

I. IIIIII

У #

Ж ^ Ж jF ^ &

^ i/"" у у у

чГ у / / у «У У / У

У У У У У у

■¡Р *>'

эР

jy

¿r

Рис. 5. Результаты диагностики уровня удовлетворенности трудом респондентов

Наибольшую значимость в процессе адаптации для персонала в целом представляют такие факторы, как условия труда, организация рабочего процесса, поощрение инициативы. Для малой группы внутри коллектива ценность могут представлять качество межличностных проявлений и психологическая атмосфера, образованная участниками рабочей группы.

Совершенствование условий повышения уровня адаптации у персонала означает выработку средств для реализации совокупности практических мер по планомерному изменению показателей, имеющих критические оценки.

Таким образом, одним из направлений совершенствования процедур адаптации в рекрутинговой компании является повышение уровня коллективизма.

На уровень коллективизма в первую очередь влияет уровень сплоченности коллектива. Широко известным методом выявления уровня сплоченности коллектива являются коммуникативные игры. Подобные игры способствуют формированию и улучшению взаимоотношений в группе. Этот метод является аналогом социометрии. Занятие по технологии социометрии может выглядеть следующим образом: ведущий или менеджер просит всех участников игры нарисовать кружок и обозначить его как конкретного члена коллектива, при этом диаметр круга зависит от такого фактора, как спетень влияния данного сотрудника на весь коллектив. Далее кружки соединяются красными и синими линиями, при этом каждый из двух цветов символизирует положение взаимоотношений между специалистами, объединенными в один коллектив. Проанализировав результат, консультант или руководитель проектной группы может определить, насколько тесно взаимосвязаны сотрудники в коллективе.

В дополнение к вышеизложенному методу, в качестве мер для повышения уровня коллективизма и сплоченности персонала предложено внедрение тимбилдинга в форме интеллектуальных игр [4]. Этот метод выбран в связи с тем, что многие сотрудники компаний увлекаются темой кинематографа. Соответственно, темы интеллектуальной игры будут построены на теме киноиндустрии. Предполагается, что каждую неделю в отделе будет выбрана тема очередной игры и в соответствии с этим будут сформированы вопросы викторины. Группа из организаторов и участников формируется заранее. Специалисты сами выбирают комфортную для них роль участия и могут меняться ролями каждую партию игры. Содержание викторины может быть такое: «узнать актера по голосу», «назвать 5 фильмов, в которых снимался конкретный актер» и т.д. Лучшим завершением игры станут небольшие призы за участие или победу. Подобные игры не только оказывают влияние на развитие интеллекта и кругозора, но и положительно сказываются на уровне коллективной сплоченности и позволяют каждому из участников раскрыться и создать более доверительные отношения друг с другом. Для руководителя основным результатом станет повышение эффективности труда персонала ввиду улучшения взаимоотношений между ними.

Следующим направлением совершенствования системы адаптации в рекрутинговых агентствах является повышение уровня удовлетворенности персонала собой в профессиональном аспекте путем повышения удовлетворенности от труда в целом. Низкий уровень удовлетворенности собой на работе может быть связан с недостаточной профессиональной квалификацией работника или острой потребностью в дополнительном обучении. Однако, ранее проводимая в организации оценка персонала показала, что потребности в обучении у специалистов в данный момент нет. Поэтому для повышения уровня удовлетворенности спе-

циалистов собой на работе необходимо формирование нематериальной мотивации Total Rewards. Данная система мотивации позволит сотрудникам сохранить баланс между работой и жизнью и ощутить собственную профессиональную ценность.

Основными положениями системы нематериальной мотивации могут быть: внимание и признание сотрудников, где руководитель может выделить недавний успех сотрудников, реализовавших крупный проект; организация обратной связи позволяет улучшить психологическое состояние сотрудника и формирует привязанность к руководству; формирование доверия, при условиях активной работы на результат формируется возможность работать более продуктивно.

Таким образом, среди основных направлений совершенствования системы адаптации персонала следует выделить:

- повышение уровня коллективизма путем внедрения коммуникативных игр по сплоченности коллектива, а также организацию интеллектуального тимбилдинга для специалистов;

- формирование нематериальной мотивации Total Rewards. Данная система мотивации позволит сотрудникам сохранить баланс между работой и жизнью и ощутить собственную ценность;

- разработку квартальной системы вознаграждения по результатам работы. Данный метод позволит регулярно давать оценку достижениям сотрудников.

Анализ предложенных рекомендаций показал, что большинство мероприятий, направленных на оптимизацию системы адаптации на примере рекрутинговых агентств, не требуют материальных затрат. А именно, организация коммуникативных игр, тимбилдинга по сплочению коллектива и формирование нематериальной системы мотивации Total Rewards являются затратными с точки зрения временных ресурсов.

Исходя из анализа предполагаемых финансовых затрат на реализацию предложенных мероприятий, можно сделать вывод, что предлагаемые нами рекомендации экономически привлекательны и выгодны для организаций. Исходя из проведенного анализа, с внедрением и реализацией предложенных рекомендаций эффективность системы адаптации персонала возрастет.

Таким образом, реализация данных мероприятий позволит устранить недостатки, выявленные в системе адаптации специалистов индустрии рекрутинга.

Совершенствование процедур адаптации специалистов рассматриваемых организаций позволит повысить уровень коллективизма и профессиональной удовлетворенности сотрудников, и, как следствие, повысить удовлетворенность персонала собственными достижениями и уровень вовлеченности в трудовой процесс. Кроме того, реализация предложенных мероприятий позволит уменьшить сроки адаптации персонала и снизить возможные риски дезадаптации. В конечном счете, совершенствование системы профессиональной адаптации отразится на производительности труда и эффективности организации в целом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Айператова О. 5 новейших тенденций в сфере адаптации персонала // Социально-экономические явления и процессы. — 2020. — № 1. — С. 21-24.

2. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2019. — № 4. — С. 32-35.

3. Крайнова Е. Адаптация молодого сотрудника: с чего начать? // Executive.ru.

4. Пахута М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2018. — № 3. — С. 23-26.

5. Передерий В.А. Социологические исследования в менеджменте: учеб.-метод. пособие. — Краснодар: КубГАУ, 2015. — 81 с.

6. Передерий В.А., Скрипниченко Л.С. Исследование представлений кубанского студенчества об управленческой деятельности: специфика и основные характеристики // Общество: социология, психология, педагогика. — 2018. — № 2. — С. 19-23.

7. Пешкова Д.М. К вопросу об адаптации персонала в современных условиях // Современные научные исследования и инновации. — 2020. — № 10. — С. 16-18.

8. Gajda J. Social and Professional Adaptation of Employees as a Main Factor in Shaping Working Conditions. Journal of US-China Public Administration. October 2015. Vol. 12. No. 10, p. 789-795.

9. Yongsheng T. Adapting to International System Change. Contemporary International Relations. № 4. Т. 24. 2014. p. 40-42.

10. Varacinskait6 G. Cepien6 A. Analysis of professional adaptation problems of social workers. Professional studies: Theory and Practice. 2016. № 2 (17). p. 49-55.

REFERENCES

1. Ayperatova O. 5 noveyshikh tendentsiy v sfere adaptatsii per-sonala [5 latest trends in the field of personnel adaptation]. Sotsial'no-ekonomicheskie yavleniya i protsessy [Socio-economic phenomena and processes]. 2020, I. 1, pp. 21-24.

2. Baranova T Klyuchevye momenty v adaptatsii personala [Key points in personnel adaptation]. Spravochnikpo upravleniyu

personalom [Handbook of personnel management]. 2019, I. 4, pp. 32—35.

3. Kraynova E. Adaptatsiya molodogo sotrudnika: s chego nachat'? [Adaptation of a young employee: where to start?]. Executive.ru [Executive.ru].

4. Pakhuta M.O. Otsenka effektivnosti protsessa adaptatsii: ros-siyskaya praktika [Assessment of the effectiveness of the adaptation process: Russian practice]. Kadrovik. Kadrovyy menedzh-ment [Kadrovik. HR management]. 2018, I. 3, pp. 23—26.

5. Perederiy V.A. Sotsiologicheskie issledovaniya v menedzhmente [Sociological research in management]. Krasnodar: KubGAU Publ., 2015. 81 p.

6. Perederiy V.A., Skripnichenko L.S. Issledovanie predstavleniy kubanskogo studenchestva ob upravlencheskoy deyatel'nosti: spetsifika i osnovnye kharakteristiki [Research of Kuban students' ideas about management activity: specificity and main characteristics]. Obshchestvo: sotsiologiya, psikhologiya, peda-gogika [Society: sociology, psychology, pedagogy]. 2018, I. 2, pp. 19-23.

7. Peshkova D.M. K voprosu ob adaptatsii personala v sovremen-nykh usloviyakh [On the question of personnel adaptation in modern conditions]. Sovremennye nauchnye issledovaniya iinnovatsii [Modern scientific research and innovations]. 2020, I. 10, pp. 16-18.

8. Gajda J. Social and Professional Adaptation of Employees as a Main Factor in Shaping Working Conditions. Journal of US-China Public Administration. October 2015. Vol. 12. No. 10, p. 789-795.

9. Yongsheng T Adapting to International System Change. Contemporary International Relations. № 4. T. 24. 2014. p. 40-42.

10. Varacinskaitè G. Cepienè A. Analysis of professional adaptation problems of social workers. Professional studies: Theory and Practice. 2016. № 2 (17). p. 49-55.

Кеннеди Д.

ЖЕСТКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ. ЗАСТАВЬТЕ ЛЮДЕЙ РАБОТАТЬ НА РЕЗУЛЬТАТ

М.: Альпина Паблишер, 2021, 332 с.

Новое издание супербестселлера Дэна Кеннеди — как ледяной душ для руководителя, чей мозг затуманен политкорректностью и разными управленческими теориями.

Автор призывает еще прагматичнее относиться к сотрудникам, реальнее оценивать издержки компании и быть еще более решительными в кадровых вопросах, чем прежде. Времена меняются, конкуренция растет, и вы просто не можете позволить себе оставаться мягкосердечным боссом, который жалеет каждого сорвавшего дедлайн менеджера.

Руководители обязаны устанавливать четкие правила, цели и условия работы, жестко отслеживать выполнение плана и рациональное использование рабочего времени всеми сотрудниками. В этом Кеннеди уверен на 100%. И подкрепляет свою уверенность конкретными, иногда довольно радикальными советами по реализации новой стратегии работы на результат.

Дэн Кеннеди

ЖЕСТКИЙ

МЕНЕДЖМЕНТ

— ЗАСТАВЬТЕ — ЛЮДЕЙ РАБОТАТЬ НА РЕЗУЛЬТАТ

> КОНТРОЛЬ

> ДИСЦИПЛИНА

> ПРИБЫЛЬ

Патти М.

СИЛЬНЕЙШИЕ

М.: Бомбора, 2021,224 с.

Netflix — одна из главных развлекательных компаний, поставщик и производитель фильмов и сериалов. Бывший директор по персоналу Netflix Патти Маккорд делится бесценным опытом создания команды мечты, нацеленной на общее дело. Книга о том, как воспользоваться уроками Netflix и применить разработанные принципы и практики в управлении компанией.

I NETFLIX I

СИЛЬНЕИШИЕ

: Патти МакКорд