CC BY
23АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ПЕРЕВОЛОЦКОЙ ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЫ)
ANALYSIS OF THE HUMAN RESOURCES POLICY IN HEALTH CARE (FOR EXAMPLE PEREVOLOTSKAYA CENTRAL DISTRICT HOSPITAL)
ПОЛУЧЕНО 16.01.14 ОДОБРЕНО 26.02.14 ОПУБЛИКОВАНО 17.06.14
УДК 331.108.4 DOI 10.12737/4878
ДЕЛИГИРОВА О.А.
Магистрант 2-го курса направления подготовки «Управление персоналом», магистерская программа «Управление человеческими ресурсами» Оренбургского государственного университета
DELIGIROVA O.A.
Second-year Magistracy Course Student, Specialty «Personnel Management», Master's program «Human Resource Management», Orenburg State University
Аннотация
В статье представлены результаты исследования кадровой политики в учреждениях здравоохранения (на примере Переволоцкой центральной районной больницы). Формирование эффективной кадровой политики и организация системы управления персоналом в учреждениях здравоохранения является необходимой и актуальной задачей. В статье исследованы следующие аспекты кадровой политики: удовлетворенность профессиональной деятельностью (трудом); оценка деятельности коллектива больницы; готовность к нововведениям; обучение и повышение квалификации сотрудников; мотивация и стимулирование персонала. По результатам исследования аспектов кадровой политики в учреждении здравоохранения можно сделать следующие выводы: возрастной диапазон сотрудников больницы соответствует периоду ранней зрелости с минимальным стажем работы от 3 лет; сотрудники больницы имеют первую и высшую категории, сертификаты специалиста; в целом сотрудники Переволоцкой ЦРБ удовлетворены своей профессиональной деятельностью, считают ее интересной и общественно значимой, однако сотрудники отмечают большую физическую нагрузку, так как многим приходится работать сверхурочно, что требует дополнительного стимулирования и мотивации сотрудников; внутренний климат в коллективе характеризуется благополучием, комфортностью, отсутствием острых конфликтных ситуаций, низким уровнем соперничества и конкуренции; состояние трудовой дисциплины в коллективе, по всем иерархиям профессиональных ступеней, является благоприятным. Результаты проведенного исследования позволили разработать систему методического и организационного обеспечения совершенствования кадровой политики и кадровых процессов в учреждении здравоохранения.
Ключевые слова: персонал, учреждения здравоохранения, кадровая политика, система управления персоналом, удовлетворенность профессиональной деятельностью.
Abstract
The article presents the results of a study of personnel policy in health care (for example Perevolotskaya central district hospital). Formation of an effective personnel policy and organization of personnel management in health care is necessary and urgent task. The article examines the following aspects of personnel policy: satisfaction occupational (work); evaluation of hospital staff; willingness to innovate; training and staff development; personnel motivation. According to research aspects of personnel policy in the health care facility to the following conclusions: the age range of hospital staff corresponds to the period of early maturity with a minimum work experience of 3 years; hospital staff have first and highest category, certificates specialist; the whole staff Perevolotskaya CRH satisfied with their professional activities, and find it interesting obschestvennoznachimoy, however, note the great staff physical activity, as many have to work overtime, which requires additional incentive and motivation; indoor climate in the collective well-being characterized, comfort, lack of acute conflict, low competition and rivalry; the state of labor discipline in the team at all stages of professional hierarchies, is favorable.Results of the study allowed us to develop a system of methodological and organizational support improving personnel policies and HR processes in a health facility.
Keywords: personnel, health care, personnel policies, personnel management system, satisfaction with professional activities.
Изменение социально-экономических отношений российского общества последних лет привело к существенным изменениям во многих отраслях, в том числе и в здравоохранении. На современном этапе здравоохранение находится в условиях стремительных изменений [1]. В этот период значимую роль приобретает оптимизация управления персоналом как важнейшей стратегической составляющей развития отрасли. Для достижения успехов в развитии учреждений здравоохранения необходимо использовать концепцию управления персоналом как целостную систему развития организации [2].
Формирование кадровой политики и организация системы управления персоналом в учреждениях здравоохранения являются необходимыми и актуальными по нескольким причинам:
- невозможность точного внедрения механизмов и систем управления персоналом, которые эффективно применяются в других сферах деятельности, в связи со спецификой отрасли здравоохранения;
- эффективность медицинской деятельности непосредственно связана с человеческим фактором и зависит от качества труда персонала;
- неразработанность теоретических подходов, отсутствие опыта и практических наработок в области формирования кадровой политики и системы управления персоналом в учреждениях здравоохранения.
Поэтому целесообразно проанализировать особенности кадровой политики и системы управления персоналом в здравоохранении на примере Переволоцкой центральной районной больницы.
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Переволоцкая центральная районная больница» является некоммерческой организацией, созданной для обеспечения реализации полномочий Оренбургской области в сфере охраны здоровья граждан, в части оказания первичной медико-санитарной, специализированной, скорой медицинской помощи [3].
Разработка кадровой политики организации и моделирование системы управления персоналом предполагает проведение предварительного анализа кадровых процессов
[4].
С целью выявления специфики различных аспектов управления персоналом в учреждении здравоохранения [5] автором было проведено анкетирование сотрудников Переволоцкой центральной районной больницы. Объектом исследования выступил персонал Переволоцкой ЦРБ в количестве 280 человек. При разработке анкеты автором были включены вопросы, которые касались следующих аспектов кадровой политики: социальный портрет респондентов; удовлетворенность профессиональной деятельностью (трудом); оценка деятельности коллектива больницы; готовность к нововведениям; повышение квалификации; мотивация и стимулирование персонала [6].
В результате количественного и качественного анализа проведенного анкетирования были получены следующие данные. Основной состав коллектива, участвующего в исследовании, представляет персонал женского пола (82,9%), и лишь 17,1% — мужчины.
В структуре медицинского персонала учреждения на возрастную категорию до 25 лет приходится 7,5%, а от 25 до 35 лет — 19,3%, т.е. процент молодежи в больнице невысокий. Работники в зрелом возрасте, от 35 до 45 лет, составляют 42,5%, и 30% общего числа составляют сотрудники в возрасте от 45 до 55 лет. Это показывает, что персонал больницы имеет в большинстве зрелый возрастной диапазон.
С одной стороны, для учреждения здравоохранения важно, чтобы работники имели большой опыт профессиональной деятельности, с другой — следует еще уделять внимание привлечению молодых специалистов, которые только закончили медицинские учреждения, для будущего роста и развития, а также для передачи им профессионального опыта. Можно отметить, что наименьшая доля персонала в коллективе в возрасте старше 55 лет, что составляет 0,7% по отношению к общему количеству персонала в учреждении, т.е. работники больницы уходят на пенсию в положенный срок.
Основной состав персонала имеет стаж работы в данном учреждении более 10 лет, что составляет 53,3%, 33,2% — сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет, 10,1% — от 3 до 5 лет, и только 3,4% сотрудников работают в данном учреждении менее трех лет (см. рис. 1).
Из общего числа врачей, среднего медицинского персонала высшую квалификационную категорию имеют 37,3% сотрудников, 32,8% — с первой квалификационной категорией, 18,4% сотрудников имеют вторую категорию, но есть небольшой процент сотрудников, которые не имеют квалификационной категории. В результате анализа данных о квалификационных категориях сотрудников отмечено, что 100% персонала в учреждении имеют сертификат специалиста.
Таким образом, социальный портрет респондентов выглядит следующим образом: большая часть сотрудников женского пола (82,9%), возрастной диапазон основного коллектива составляет 35—45 лет, практически все сотрудники с большим стажем работы в данном учреждении, который более 10 лет у 53,3% респондентов, основная часть сотрудников имеют высшую и первую категории.
Немаловажной проблемой современного здравоохранения является неустойчивость социального статуса медицинской профессии, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения и их удовлетворенность профессиональной деятельностью.
Мы выявили, что 69,3% сотрудников считают свою работу интересной в полной мере, лишь 23,6% сотрудников считают свою работу неинтересной, а 7,1% сотрудников затруднились с ответом, что может быть связано с их психоэмоциональным состоянием на момент проведения анкетирования. Проявление интереса к выполняемой работе способствует повышению мотивации труда и повышению заинтересованности в результативности профессиональной деятельности.
Результаты опроса показали, что 50% респондентов нравится их работа, но слишком мал уровень заработка, приходится работать во внеурочное время, что не привлекает сотрудников, и лишь 32,1% — положительно относятся к сверхурочной работе: они понимают, что их работа связана со здоровьем и жизнью людей, и иногда это просто необходимо. Отмечаются также психологические нагрузки, высокая интенсивность труда, отсутствие перспективы карьерного роста в сфере здравоохранения, что сказывается на престиже профессии врача [7].
На вопрос: «Что Вас не устраивает в работе Переволоцкой ЦРБ?» большинство сотрудников указали: уровень заработ-
Рис. 1. Распределение персонала Переволоцкой ЦРБ в зависимости от стажа работы в данном учреждении (в %)
ной платы. Так, 36% считают его низким, 27,9% сотрудников отметили высокую трудовую нагрузку, 16,2% респондентов не устраивают отношения с руководством, 11,4% сотрудников отмечают отсутствие перспективы служебного продвижения, а 8,5% не устраивает график работы (см. рис. 2). Несмотря на эти нюансы, почти все сотрудники (95,4%) считают, что они полны интересных идей и предложений, способных повысить эффективность работы учреждения, и только 4,6% это отрицают.
Основную актуальную информацию о происходящем в организации сотрудники узнают, естественно, от руководства (37,3%), большое количество информации сотрудники получают также от коллег (32,1%), от профсоюза получают около 17,3% информации. Исходя из этого, можно отметить, что работа профсоюза ведется на высоком уровне и положительно оценивается сотрудниками учреждения. Некоторые выводы о происходящем в организации сотрудники делают из собственных наблюдений (10,4%), также некоторую информацию получают из СМИ (2,9%) (рис. 3).
По проблеме удовлетворенности своей профессиональной деятельностью (трудом) мы получили следующие результаты: около 70% сотрудников считают свою работу интересной, работа им нравится, однако около 50% респондентов отмечают низкий уровень заработка. Следует также отметить, что сотрудники много работают во внеурочное время, и многие к этому относятся отрицательно. Вместе с тем 32,1% сотрудников положительно относятся к внеурочной работе. Сотрудники скорее удовлетворены своей заработной платой, чем нет. Следовательно, вопросы заработной платы остаются актуальными, также отмечается высокая трудовая нагрузка. В целом можно отметить, что сотрудники удовлетворены своей профессиональной деятельностью, работа им нравится, они полны интересных идей и предложений, способных повысить эффективность работы учреждения, их не привлекает внеурочная работа,
но эта работа оплачивается по специальному тарифу, что способствует увеличению заработной платы и служит для удовлетворения потребностей сотрудников.
Чтобы оценить деятельность коллектива больницы, мы проанализировали ряд вопросов. Из рисунка 4 видно, что 56,1% респондентов считают, что рабочие задания, которые выдаются руководством, предполагают молчаливое согласие работника, без пояснений со стороны руководства, 30,7% сотрудников считают, что рабочие задания выдаются с подробным инструктажем работника со стороны руководства, а 13,2% сотрудников отмечают, что происходит совместное обсуждение с учетом мнения работника.
Следует отметить, что все приказы, распоряжения, указания, идущие от руководства, положительно воспринимаются членами коллектива: 70,7% сотрудников полностью им доверяют; 22,9% сотрудников доверяют с определенной осторожностью. Лишь 6,4% общего количества персонала с подозрительностью относятся к приказам, распоряжениям, указаниям, идущим от руководства.
Основная часть сотрудников также считает, что руководство, скорее, доверяет информации, получаемой от членов данного коллектива, но также есть большой процент сотрудников, которые считают, что руководство не доверяет информации, полученной от членов коллектива. Можно отметить, что в данном вопросе мнение сотрудников разделилось практически 50 на 50. Так, 60% сотрудников считают, что руководство положительно относится к информации, получаемой от членов данного коллектива (доверяет), а 40% опрошенных сотрудников это отрицают и считают, что руководство не доверяет той информации, которую они пытаются до него донести. Несмотря на такое распределение мнений, около 90% сотрудников данного учреждения готовы внести свой вклад в успех коллектива и его развитие.
Состояние трудовой дисциплины в коллективе оценивается как отличное. В коллективе трудовая дисциплина
Ш низкий заработок ■ неудобный 1 рафик
11,40% 16,20% 36%
27,90% 8,50% высокая 1 рудовая нагрузка
■ плохие отношения с
руководством
Рис. 2. Что Вас не устраивает в работе Переволоцкой ЦРБ? (в %)
Рис. 3. Из каких источников сотрудники получают актуальную информацию о происходящем в Переволоцкой ЦРБ (в %)
Рис. 4. В какой форме руководство Переволоцкой ЦРБ выдает рабочие задания (в %) Примечание: А — предполагается молчаливое согласие работника без пояснений со стороны руководства; Б — с подробным инструктажем работника со стороны руководства; В — происходит совместное обсуждение с учетом мнения работника.
Наличие соответствующего образования и необходимость
находится на высоком уровне, что отмечают сами сотрудники и руководство учреждения. Все сотрудники учреждения (100%) испытывают глубокие положительные эмоции от осознания своей принадлежности к коллективу и дорожат репутацией коллектива в целом. В коллективе наблюдается приподнятость настроения, благодушие, легкая беззаботность и удовлетворенность всем происходящим.
В целом оценку деятельности коллектива больницы можно считать положительной. Руководство коллектива информировано о проблемах коллектива, а коллектив, в свою очередь, полностью доверяет приказам, распоряжениям и указаниям, идущим от руководства. Вместе с тем большой процент респондентов отмечает, что рабочие задания, которые выдаются руководством, предполагают молчаливое согласие работников без пояснений со стороны руководства. Все сотрудники учреждения (100%) испытывают глубокие положительные эмоции от осознания своей принадлежности к коллективу и дорожат репутацией коллектива в целом.
Еще одной немаловажной кадровой проблемой современной системы здравоохранения является проблема профессионального образования [8].
По результатам следующего блока вопросов мы видим, что все сотрудники (100%) стремятся к повышению своей квалификации.
Предпочитают повышение квалификации с отрывом от основной деятельности 66,2% сотрудников, так как совмещать столь ответственный труд медицинских работников с обучением считается затруднительным, 10,6% сотрудников допускают вариант обучения без отрыва от основной деятельности, 23,2% сотрудников считают самообразование также эффективным способом повышения квалификации. Сотрудники активно посещают различные конференции, семинары и самостоятельно, в свободное от работы время, познают различные новшества в медицине и медицинском законодательстве. В данном учреждении поощряется также творческий подход и стремление к инновациям.
Мировая глобализация образовательных процессов активизирует необходимость совершенствования системы непрерывного профессионального образования как с позиции удовлетворения потребностей национального здравоохранения, так и для признания медицинских специальностей в странах Европейского союза. Организация кадровой политики должна быть согласована с образовательной политикой в системе непрерывного профессионального образования, а также направлена на стимулирование мотивации медицинских работников к повышению профессиональной квалификации [9].
его совершенствования — важный фактор профессионального продвижения в сфере здравоохранения.
Результаты анкетирования позволяют выделить некоторую специфику мотивации работников. В изучаемом учреждении наиболее значимыми оказались следующие виды поощрений. 47,2% респондентов отметили моральные поощрения (признание, уважение), 24,3% — творческие (возможность самосовершенствования, самореализации), 16,2% — социальные поощрения (престижность труда, возможность роста), 12,3% — материальные поощрения (премии, льготы). Это может быть связано с недостаточностью финансирования бюджетных учреждений здравоохранения, которая не позволяет работникам рассчитывать на повышение уровня доходов, здесь компенсация может быть за счет методов нематериального поощрения. Творчество в работе предполагает специфика профессиональной деятельности.
Сотрудники учреждения также отметили предусмотренные у них социальные блага: медицинское обслуживание, возможность летнего отдыха для детей, социальные программы по предоставлению субсидий молодым семьям.
Социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в учреждении, помогают привлечь необходимые организации кадры, выступают одним из факторов стимулирования труда и закрепления работников в организации.
По результатам исследования аспектов кадровой политики в учреждении здравоохранения можно сделать следующие выводы:
- возрастной диапазон сотрудников больницы соответствует периоду ранней зрелости с минимальным стажем работы от 3 лет;
- сотрудники больницы имеют первую и высшую категории, сертификаты специалиста;
- в целом сотрудники Переволоцкой ЦРБ удовлетворены своей профессиональной деятельностью, считают ее интересной и общественно значимой, однако была отмечена большая физическая нагрузка: многим приходится работать сверхурочно, что требует дополнительного стимулирования и мотивации сотрудников;
- внутренний климат в коллективе характеризуется благополучием, комфортностью, отсутствием острых конфликтных ситуаций, низким уровнем соперничества и конкуренции;
- состояние трудовой дисциплины в коллективе, по всем иерархиям профессиональных ступеней, является благоприятным;
- сотрудники больницы отмечают авторитарную позицию руководства, а также отсутствие четких разъяснений в рабочих заданиях, безразличное отношение
руководства к инициативе работников, отсутствие продвижения по карьерной лестнице. Результаты проведенного исследования позволили разработать систему методического и организационного обеспечения совершенствования кадровой политики и кадровых процессов в учреждении здравоохранения.
Проводимая в настоящее время модернизация здравоохранения [10, 11] требует принятия действенных мер к формированию кадровой политики в отрасли, позволяющей не только сохранить кадровый потенциал, но и качественно его изменить, адаптировать к новым условиям. Необходимо, чтобы вопросы кадровой политики стали приоритетными в деятельности органов управления здравоохранения.
ЛИТЕРАТУРА
1. Солтман Р.Б. Реформы системы здравоохранения в Европе. Анализ современных стратегий / Р.Б. Солтман, Дж. Фигейрас; пер. с англ. М.: ГЭОТАР Медицина, 2012.
2. Dumont J.C., Zurn P. Immigrant health workers in OECD countries: an assessment of the situation in the broader context of highly skilled migration. In: International Migration Outlook 2007. Paris, Organization for Economic Cooperation and Development, 2007. P. 12-16.
3. Сайт Переволоцкой центральной районной больницы. Режим доступа: Ы1р://переволоцкая-црб.рф
4. Шаповалов Ю.В. Совершенствование кадровой политики муниципального учреждения здравоохранения в новых экономических условиях / Ю.В. Шаповалов // Экономические науки. 2008. № 7 (44). С. 16-22.
5. Грязнов А.Н. Особенности управления персоналом в учреждениях здравоохранения / А.Н. Грязнов, С.П. Дырин, М.Г. Рогов // Казанский медицинский журнал. 2006. Т. 87. № 1. С. 70-73.
6. Шаповалов Ю.В. Особенности труда медицинских работников и их влияние на кадровую политику / Ю.В. Шаповалов, В.Ю. Мамаева // Вестник ОмГУ. Серия «Международный бизнес». Омск: ОмГУ. 2008. № 1. С. 73—77.
7. Отставных Д.В. Проблемы кадрового обеспечения отрасли здравоохранения в современных условиях. 2012 год. [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://www. fesmu.ru/voz/20124/2012405.aspx
8. Приказ от 3 августа 2012 г. № 66н «Об утверждении порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях».
9. Михайлова Ю.В. Актуальные вопросы кадрового обеспечения организаций системы здравоохранения: справочник / Ю.В. Михайлова, Т.А. Сибурина, Н.В. Данилова. М., 2008.
10. Государственная программа «Развитие здравоохранения Оренбургской области» на 2014—2020 годы: постановление Правительства Оренбургской области от 12 ноября 2013 г. № 1042-пп.
11. Капитоненко Н.А. Проблемы подготовки медицинских кадров в условиях модернизации здравоохранения / Н.А. Капитоненко, ТА. Костакова, Ю.В. Кирик // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. 2011. № 3. [Электронный ресурс] Режим доступа: URL: http://www.fesmu.ru/voz/20113/2011305. aspx
12. Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом — фактор модернизации России // Управление персоналом и интеллектуальными русурсами в России. 2012. № 1.
