ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ УДАЛЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

DOI 10.47576/2712-7516_2022_11_4_319 УДК 658

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ

УДАЛЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ

Фролова Ирина Ивановна,

кандидат социологических наук, доцент, Казанский инновационный университет им. В. Г Тимирясова (ИЭУП), г. Казань, Россия

В статье актуализируются проблемы управления персоналом в условиях удаленной занятости, акцентируется внимание на достоинствах и недостатках дистанционного менеджмента с точки зрения работодателя и работника, по результатам социологического исследования.

Ключевые слова: удаленная занятость; дистанционная работа; дистанционный менеджмент; управление персоналом; дистанционный труд.

UDC 658

HR MANAGEMENT PROBLEMS IN THE CONDITIONS OF REMOTE

EMPLOYMENT

Frolova Irina Ivanovna,

Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Kazan Innovative University Named after V. G. Timiryasova (IEPM), Kazan, Russia

The article actualizes the problems of personnel management in conditions of remote employment, focuses on the advantages and disadvantages of remote management, from the point of view of the employer and employee, based on the results of a sociological study.

Keywords: remote employment; remote work; remote management; personnel Management; remote work.

Актуальность настоящего исследования обусловлена трансформацией социально-трудовых отношений в условиях пандемий-ного периода и цифровизации [6-8].

Дистанционный менеджмент в системе управления персоналом обозначил достаточное количество проблем, многофакторность риска в условиях удаленной занятости. Так, например, А.Д. Жуковский отмечает, что применение на практике дистанционного управления «основывается на технологиза-ции бизнес-процессов, постоянном развитии ИТ-инфраструктуры, внедрении СЭД, обеспечении предприятий и организаций современными средствами ИКТ, каналами связи, применении облачных технологий и передовых средств информационной безопасности» [3].

По мнению исследователей [4; 5; 8], применение дистанционного труда оправдано

«с точки зрения повышения экономической эффективности предприятий. Современные методы коммуникации, меняющийся менталитет работников отражаются на структуре управления персоналом, и в будущем все большее количество организаций, в которых есть потенциал использования удаленных работников, будут прибегать к ее внедрению» [4, с. 131].

Исследование проблем управления в условиях удаленной занятости рассматривается в научной литературе с разных позиций: с акцентом на принципы [1], возможности и проблемы [4], с точки зрения оценки влияния внедрения дистанционной работы [2], системного подхода к дистанционному управлению персоналом [6] и др.

Дистанционный менеджмент - это управление персоналом на основе базовых функций менеджмента (планирование, органи-

НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ

зация, мотивация и контроль), процессного подхода, применения сети Интернет и информационно-телекоммуникационных сетей в условиях удаленной занятости сотрудников, которая предусматривает выполнение функциональных обязанностей по трудовому договору вне стационарного рабочего места нахождения работодателя.

С целью определения проблем управления персоналом в условиях удаленной занятости было проведено пилотажное социологическое исследование методом анкетирования, в котором приняли участие 348 сотрудников образовательных организаций (школы, колледжи, вузы) Республики Татарстан в возрасте от 24 до 63 лет, в том числе: от 24 до 29 лет - 24,7 %; 30-39 лет - 27,3 %; 40-49 лет - 15,5 %; 50-59 лет - 22,4 %, старше 60 лет - 10,05 %, а также 244 офисных сотрудника разных сфер деятельности (торговля, туризм, реклама и дизайн и др.), в том числе: от 24 до 29 лет - 25,4 %; 30-39 лет - 31,6 %; 40-49 лет - 20,9 %; 50-59 лет -17,6 %, старше 60 лет - 4,5 % (п=592 чел.).

Большая часть респондентов - женщины (62,8 %).

Кроме того, было опрошено 40 работодателей. Более половины руководителей (57,5 %) находились в возрастной группе старше 50 лет; 22,5 % руководителей - в возрасте от 40 до 49 лет, остальные 20 % - в возрасте от 30 до 39 лет. По гендерному составу преобладали женщины: 55 %.

Проблемы удаленной занятости, которые отмечают работодатели:

- руководитель не видит, сколько времени

работают сотрудники, и как они выкладываются для получения наилучшего результата;

- отсутствие непосредственных межличностных контактов между сотрудниками;

- мнение руководства, что отсутствие лич -ного взаимодействия с удаленным сотрудником снижает эффективность его работы;

- сложности в формулировке заданий для исполнителей и установлении сроков их выполнения;

- отсутствие единства трудового коллектива из-за наличия децентрализованных групп и проектных команд;

- отсутствуют сформированные управленческие навыки работы в виртуальной среде;

- на практике не сформированы виртуальные механизмы управления;

- недостаточно проработаны способы мотивации сотрудников на «удаленке»;

- слабое обеспечение информационной безопасности;

- сложности поиска на рынке квалифицированных специалистов по работе с большими данными и информацией;

- отсутствие живого общения лишает чувства владения ситуацией;

- недостаточный опыт дистанционного взаимодействия;

- трудоемкий процесс обучения персонала владением современными технологиями визуализации и работы в команде (Hangouts, Jamboard, Miro).

В табл. 1 представлены наиболее часто встречающиеся проблемы удаленной занятости, с точки зрения работодателей.

Таблица 1 - Основные проблемы удаленной занятости с точки зрения работодателей

Проблема %

Руководитель не видит, как работают сотрудники 82,5

Влияние отсутствия личного воздействия на эффективность работы 77,5

Не сформированы управленческие навыки работы в виртуальной среде 65

Сложность обучения сотрудников современным технологиям визуализации и работе в команде 62,5

Общая тенденция характерна как для сотрудников образовательных организаций, так и для офисных работников. Следовательно, можно сделать вывод о том, что наблюдается консерватизм в управленческих подходах (отсутствие креативности, слабая адаптивность к условиям, тотальный контроль, авторитарный стиль управления, пробелы в лидерских и коммуникативных компетенциях).

Достоинства организации работы в условиях удаленной занятости, по мнению работодателей:

- возможность для компании привлекать специалистов из других регионов;

- снижение затрат на аренду офисных помещений;

- внедрение современных средств ИКТ (информационно-коммуникационных технологий);

- снижение затрат на оборудование рабочего места;

- уменьшение затрат на коммунальные услуги;

- снижение доли хозяйственных расходов на обслуживание помещений и офисов;

- обеспечение лояльности персонала, предпочитающего дистанционный формат работы.

Таким образом, плюсы для работодателя в основном фокусируются на экономической эффективности за счет снижения затрат.

Проблемы, которые отмечают удаленные сотрудники:

- опасение со стороны удаленных сотрудников, что их не видят, поэтому есть риск отсутствия должностного роста;

- происходит расходование персональных ресурсов (например, электричество за пользование сети Интернет и т.д.)

- чрезмерная увлеченность видеосовещаниями;

- компания не предоставляет необходи-

мые средства (ноутбук, принтер, доступ в Интернет и т.д.) для работы;

- дифференциация по оплате труда и материального стимулирования не в пользу сотрудника, находящегося на удаленной работе;

- не отработаны каналы обратной связи;

- наличие социальной изоляции;

- отсутствие оперативного доступа к рабо -чей информации;

- наличие отвлекающих от работы факторов в условиях работы на дому;

- сложности взаимодействия с технологиями визуализации и отсутствие знаний (ви-деоконференцсвязь, Microsoft Teams, Zoom, Skype, Hangouts, Jamboard, Miro);

- слабая организация свободного общения в рабочее время.

В табл. 2 представлены наиболее часто встречающиеся проблемы удаленной занятости с точки зрения сотрудников образовательных организаций и офисных сотрудников разных сфер деятельности.

Таблица 2 - Основные проблемы удаленной занятости с точки зрения сотрудников

Проблема %

Компания не предоставляет необходимые технические средства для работы и расходование персональных ресурсов 89,02

Трудности в использовании технологий визуализации и отсутствие знаний 86,82

Социальная изоляция 81,25

Материальное стимулирование труда на удаленной работе ниже 60,14

Таким образом, в целом наблюдается актуализация несовершенства мотивационных процессов (развития, оценки, формирования морально-психологического климата), коммуникаций.

Достоинства организации работы в условиях удаленной занятости, по мнению сотрудников:

- новые возможности для изучения технологий для тех, кто уходит на удаленную работу;

- экономия времени на дорогу до работы и обратно;

- снижение денежных затрат на дорогу;

- чувство комфорта при организации рабочего места в домашних условиях;

- возможность совмещать домашние дела и контролировать детей;

- наличие возможности путешествовать и совмещать работу;

- снижение представительских и имиджевых (одежда, аксессуары и т.д.) затрат;

НАУЧНО-ПРАКТИ

- наличие гибкого графика;

Таким образом, достоинства удаленной занятости в основном рассматриваются с точки зрения полезности совмещения работы и домашних дел и экономии финансовых ресурсов.

Совершенствование дистанционного управления и повышение эффективности труда в условиях удаленной занятости предполагает следующее:

- наличие и непрерывное развитие ИТ-инфраструктуры и качественного информационного пространства;

- обеспечение организаций современными средствами ИКТ, оперативными каналами связи, применение облачных технологий и актуальных средств информационной безопасности;

- наличие спроектированной системы делегирования полномочий и обратной связи;

- непрерывное обучение персонала владением современными технологиями ви-

ССКИЙ ЖУРНАЛ

зуализации и работы в команде (видеокон-ференцсвязь, Microsoft Teams, Zoom, Skype, Hangouts, Jamboard, Miro);

- формирование электронного документооборота в цифровой среде;

- формализация процессов управления персоналом: дистанционный подбор персонала, его дистанционная адаптация и обучение, дистанционная оценка и мотивация персонала, формирование дистанционной корпоративной культуры и т.д.

Таким образом, в процессе исследования были определены основные достоинства и

Список литературы_

недостатки удаленной занятости и дистанционного управления персоналом с точки зрения сотрудников и работодателей. Результаты анкетирования показали консерватизм работодателей в управленческих подходах к организации дистанционной работы, отсутствие эффективных механизмов менеджмента мотивационных процессов и коммуникаций, фокус на экономической эффективности за счет снижения затрат и ценности для сотрудников с точки зрения полезности совмещения домашних дел с работой.

1. Вишнетская И.В. Управление удаленным персоналом: принципы организации дистанционного менеджмента // Научный журнал. 2021. № 1 (56). С. 49-51.

2. Дегтярева И.Н. Влияние внедрения дистанционной работы на управление персоналом компаний // Актуальные проблемы экономики, социологии и права. 2020. № 3. С. 48-49.

3. Жуковский А.Д. Инновационные подходы в дистанционном управлении персоналом предприятия в эпоху цифровой экономики // Вестник факультета управления СПбГЭУ. 2019. № 6. С. 43-47.

4. Максимов М.И., Акгюн Э., Володин Ю.С. Управление дистанционным персоналом: возможности и основные проблемы // Экономика и управление: проблемы, решения. 2020. Т. 2. № 5 (101). С. 127-132.

5. Панина А.В., Гурина М.А. Регулирование платформенной занятости и работы персонала российских компаний: проблемы и перспективы // Инновационная экономика и право. 2021. № 4 (19). С. 47-52.

6. Руденко А.Н. Система дистанционного управления персоналом: условия и способы эффективной реализации // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (НПИ). Серия: Социально-экономические науки. 2020. Т. 13. № 3. С. 118-124.

7. Сущенко А.О., Портная А.Д. Актуальность дистанционного управления персоналом в современном мире // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2021. № 16. С. 108-113.

8. Mowshowitz A. Virtual organization. Greenwood Publishing Group, 2002. 264 р.

References _

1. Vishnetskaya I.V. Remote personnel management: principles of remote management organization. Scientific Journal. 2021. No. 1 (56). pp. 49-51.

2. Degtyareva I.N. The impact of the introduction of remote work on the personnel management of companies. Actual problems of economics, sociology and law. 2020. No. 3. pp. 48-49.

3. Zhukovsky A.D. Innovative approaches in remote management of enterprise personnel in the era of the digital economy. Bulletin of the Faculty of Management of SPbGEU. 2019. No. 6. pp. 43-47.

4. Maksimov M.I., Akgyun E., Volodin Yu.S. Remote personnel management: opportunities and main problems. Economics and management: problems, solutions. 2020. Vol. 2. No. 5 (101). pp. 127-132.

5. Panina A.V., Gurina M.A. Regulation of platform employment and work of personnel of Russian companies: problems and prospects. Innovation economics and Law. 2021. No. 4 (19). pp. 47-52.

6. Rudenko A.N. Remote personnel management system: conditions and methods of effective implementation. Bulletin of the South Russian State Technical University (NPI). Series: Socio-economic Sciences. 2020. Vol. 13. No. 3. pp. 118-124.

7. Sushchenko A.O., Portnaya A.D. The relevance of remote personnel management in the modern world. Education and science without borders: social and humanitarian sciences. 2021. No. 16. pp. 108-113.

8. Mowshowitz A. Virtual organization. Greenwood Publishing Group, 2002. 264 p.