CC BY
12
УДК 658
А.С. Лукьянов
ПРОБЛЕМЫ СОЗДАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ РАБОТНИКОВ
Инновации, постоянное обновление и совершенствование различных сторон деятельности предприятий и организаций - это одни из основных факторов успеха их в будущем. За всеми этими процессами стоят люди, и от их знаний, умений и инициативы во многом зависит общий успех. По большому счету, в экономике и предпринимательстве изобретательность и творческий подход требуются сегодня не только от руководителей и от работников традиционно считающихся творческими подразделений предприятий (стратегического планирования, организации труда, маркетинга и рекламы, конструкторских бюро), но и от большинства других работников. Активное участие всего коллектива в поиске нового и более эффективного позволяет шире использовать все резервы предприятия для повышения его конкурентоспособности и решения других стратегических задач. Отсюда встают задачи создания творческого, новаторского коллектива, превращения совокупности работников в эффективно работающую команду, управления творческой работой такого коллектива. Решение их требует системного подхода к управлению.
При решении задач создания эффективно работающего новаторского коллектива необходимо предварительно ответить, по крайней мере, на пять основных вопросов. Первые два: что следует понимать под творчеством и инновационной творческой работой на предприятии и какие цели ставить перед подсистемой управления инновационным творчеством на предприятии? Следующие, вытекающие из них: что (или кого) здесь считать объектом управления и какие методы управления для него требуются, что в целом должна представлять собой система управления инновационным творчеством на предприятии, или, более широко, инновационная система предприятия? При поиске ответов на названные вопросы мы сталкиваемся с мно-
жеством других вопросов и нерешенных проблем теоретического и практического плана. Назовем лишь некоторые из них. Если предприятие, нацеленное на успех, ожидает от своих работников прежде всего эффективной и инициативной работы, то в какой мере эти два понятия соответствуют понятию «творческая работа», понятию «новаторский» (синонимы - «инновационный», «креативный», «предпринимательский») коллектив? Если работник трудится эффективно, можно ли считать его работу творческой? Где граница между эффективной и творческой работой? Кого считать творческими работниками на предприятии? На каких уровнях организации нужны творческие работники? Всегда ли понятие «творчество» - синоним понятия «создание нового»? Можно ли творить при принуждении, при эксплуатации, при регламентации труда? Какое соотношение между целями организации и целями инновационной творческой работы на предприятии, между творческой работой и трудовыми обязанностями каждого работника?
Ответить на эти вопросы чрезвычайно важно, так как из их понимания складываются подходы к управлению, его философия, разрабатываются и осуществляются стратегии развития предприятия, методы подбора персонала и работы с ним.
Вероятно, не многие согласятся сразу с подходом, который отождествляет понятия «творчество» и «создание». Но когда мы говорим: «Бог создал мир» или «Бог сотворил мир», мы исходим из тождества этих понятий. Создание мира в этом смысле - это процесс работы, определенная деятельность. Скульптор, высекающий скульптуру из каменной глыбы, работает над ее созданием. Он - творец и эта творчественность не пропадает, если часть данной работы или ее всю он поручает кому-то другому. Иначе мы попадаем здесь в неразрешимое, с первого
взгляда, логическое противоречие: если с молотком и зубилом работает скульптор - это творчество, если ему помогают его ученики или камнетесы - это не творчество, а просто работа. Творческий, или созидательный, характер работы в данной ситуации не может увязываться только с фигурой, с именем скульптора, хотя в реальной жизни в силу традиций большинство людей именно так представляют себе творческую работу. Мы живем с такими мифами и часто не желаем с ними расставаться.
Такая путаница будет сохраняться, если мы будем отходить от понимания творчества как процесса создания нового в любой деятельности, включающего в себя этапы поиска и рождения новой идеи, ее оценки (проверки) и воплощения в жизнь. Человек, не нарисовавший картину, еще не художник, не творец в обычном понимании, хотя идей сюжетов у него может быть немало. Различие подходов здесь, как видим из вышеприведенного, заключается в отнесении или неотнесении этапа воплощения идеи в жизнь к творчеству. Есть ли творчество только рождение идеи или это нечто большее? Похожая проблема возникает также при решении вопроса о правомочности использования понятия «творчество» не только по отношению к созданию первого экземпляра нового продукта, но и по отношению к его последующему тиражированию. Из ответов на эти вопросы будут вытекать отличия и в понимании объектов и процессов управления творчеством на предприятии, построения и оценок эффективности их различных моделей. Это понятие может быть и более узким и более широким. Вовлечение в инновационную работу всего коллектива организации базируется и возможно лишь при более широком понимании творческой работы.
Важно подчеркнуть еще один методологически важный момент, связанный с понятием «творчество». Если, как отмечалось в предыдущем примере, труд по созданию скульптуры разделен между несколькими участниками, то все они участвуют в творческом процессе. В любой организации труд также разделен и конечный продукт получается в результате совместных усилий ее членов. Все участвующие в создании нового для организации и потребителя продукта несут, таким образом, в себе частицу
общего творческого труда, и их можно считать творцами, по крайней мере, сотворцами нового. Вопрос эффективности труда в таком случае также приобретает другую окраску, становится для всех вопросом эффективности творческого труда. Еще один аспект данной проблемы: новая продукция с точки зрения предприятия - это не только нечто отличное по каким-то характеристикам от старого, но и то, что мы уже производили и выпустили снова. Новой в последнем случае она является по критерию времени ее выпуска, по отношению к ранее выпущенной продукции и может отличаться и не отличаться от нее. Мы говорим, к примеру: «Купил новый автомобиль», хотя точно такой уже есть у других. Новое для человека, для организации, таким образом, отнюдь не всегда является новым для других. Здесь мы выходим на известные вопросы классификации нововведений (новое для рабочего места, организации, отрасли, региона и т. д.), которые в данной статье не рассматриваются.
С вышеприведенных позиций речь о подсистеме управления инновационным творчеством в системе управления персоналом предприятием может идти в достаточно широком смысле. Она должна быть нацелена на вовлечение в такой творческий поиск всех работников. Сегодня отчасти в силу названных причин цели в этой области остаются расплывчатыми и неясными. Многими руководителями и предпринимателями они вообще специально не рассматриваются: часть из них могут ограничиваться отдельными призывами и мероприятиями, не создавая целостной системы управления инновационным творчеством, другие полагают, что это обязанности отдельных работников и самих руководителей. Нередко часть названных вопросов рассматривается и решается под другими названиями: управление изменениями, управление командой, управление развитием, управление нововведениями, управление по результатам, организационное поведение и т. д. Некритическое отношение к ним авторов многих специальных работ по управлению (инновациями, персоналом и т. д.) в известной мере способствует их разнопониманию. В теории и на практике мы сталкиваемся с различными подходами, или моделями управления инновационным творчест-
вом, которые в конечном итоге отличаются разными целями и уровнем эффективности.
Какой в идеале должна быть эффективно работающая система управления инновациями на предприятии? В работах [1, 2], посвященных этому вопросу, приводится общая формула эффективного творчества, называемая кратко «формула успешного новаторства 4 + 4», или «новатор (творческая личность) + условия = результат». Она отражает в концентрированном виде взаимодействие совокупности четырех личностных качеств новатора (способности, знания, навыки и умения, желание творить) и четырех основных условий для организации и успешного ведения инновационной творческой работы на предприятии (ориентиры творчества, возможности для творчества, внедрение созданного, признание). Ее можно назвать также формулой успешного управления инновационной работой как на предприятии, так и на всех других уровнях управления в стране, поскольку в основании лежит главное во всей этой работе звено: «новатор (творческая личность) + условия». Любая инновационная система складывается из таких «кирпичиков» и невозможна без них.
Приведенные слагаемые формулы с полным правом можно рассматривать как совокупность основных целей управления инновационной творческой деятельностью на предприятии, определяющих контуры требующихся для их достижения механизмов. Практическое значение этой формулы как раз и заключается в том, что она заставляет системно рассматривать вопросы управления инновационной работой на предприятии и соответствующим образом организовывать ее. Представим вышеизложенное в более понятной систематизированной форме, включающей построение инновационных систем, разработку стратегических планов и выбор их направлений.
Прежде всего уточним понятие «инновационная система предприятия» (ИСП). Здесь мы будем понимать совокупность подразделений предприятия и отдельных лиц, планирующих, создающих, распространяющих и внедряющих новое, а также обеспечивающих возможности для такой деятельности. К ключевым факторам организации ИСП, вытекающим из формулы эффективного инновационного творчества, относятся следующие.
1. Цели творческой (инновационной) работы.
2. Работники и их развитие (способности, знания и квалификация, навыки и умения -профессиональное мастерство, мотивация).
3. Возможности для инновационного творчества в широком понимании (ресурсы, организация и управление творческой работой).
4. Внедрение нового (созданного).
5. Признание со стороны организации (моральное и материальное).
Признание приведенных факторов в качестве ключевых требует выделения в ИСП целого ряда подсистем, обеспечивающих ее эффективную работу. Это подсистемы (основные):
- целеполагания,
- организации и управления инновационной деятельностью,
- подбора, обучения, повышения квалификации и развития работников,
- поиска и разработки новых идей,
- оценки, внедрения, распространения и использования нового,
- развития и совершенствования существующего, изучения и передачи опыта,
- информационная,
- финансирования нововведений,
- поддержания новаторского социально-психологического климата, мотивирования и стимулирования новаторской деятельности.
Важно обратить внимание на сложности проведения данной работы не только по количеству направлений, но и по организации их четкого взаимодействия и ресурсному обеспечению. На это накладывают свой отпечаток и другие особенности инновационной работы в организации. К числу их относятся:
- множественность целей и многообразие видов творческой деятельности;
- увязка творческих целей с целями основной деятельности, их ограниченность в связи с этим;
- ограниченность по ресурсам, в том числе -ресурсам времени;
- реализация функций создания нового, совершенствования и развития существующего, приспособления к окружающей среде;
- разная степень свободы и возможностей для творческого самовыражения работников;
- использование только части способностей, знаний и навыков работников;
- объект управления - «незримый» интеллектуально-творческий потенциал;
- возможное сопротивление переменам со стороны работников.
В реальной жизни необходимость системной организации и проведения инновационной работы не всегда хорошо осознается руководителями предприятий. Она не является предметом их каждодневных забот, не рассматривается как отдельное направление и в лучшем случае отождествляется в сознании с необходимостью периодического повышения квалификации, профессионализма работников и их поощрения за вклад в развитие предприятия. К основным причинам такого поведения руководителей следует отнести следующие:
- сложившиеся акценты в подготовке руководителей, традиции и стереотипы управления персоналом;
- концентрация внимания руководителей на решении других текущих проблем предприятия;
- недооценка важности данного направления, невключение его в число приоритетных;
- недостаток знаний и умений организовать работу по развитию персонала;
- недостаток финансовых ресурсов, рост затрат;
- опора на свой опыт;
- невысокая мотивация, неверие в эффективность результатов;
- сложности в совмещении организации обучения работников и их работы, в выделении требуемого времени;
- привычка решать такие проблемы путем замены персонала, приема новых работников с требуемыми профессиональными качествами.
Создание хорошо налаженной инновационной системы предприятия, охватывающей всех его работников, требует от руководителей не только изменений во взглядах на управление творчеством, но и значительных организационных усилий, особенно на начальном этапе. Один из возможных вариантов ее эффективной организации - включение в систему управления качеством на основе международных стандартов качества (ISO), предполагающей четкую постановку целей и разработку всех процедур их достижения. Много полезного в этой области можно почерпнуть из опыта организации работы и управления «кружками качества» на японских предприятиях и его применения в других странах [3]. Богатый опыт такой работы был накоплен и на предприятиях СССР. Игнорирование лучшего из него не представляется оправданным.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Лукьянов, А. Инновации: поиск и рождение нового [Текст] / А.С. Лукьянов. - Таллинн: ЕСОМЕК, 2008.
2. Лукьянов, А. Формирование инновационных
систем: экономические и социальные аспекты [Текст] / А.С. Лукьянов // Человек и труд. - 2007. - № 8.
3. Монден, Я. «Тоёта»: методы эффективного управления [Текст] / Я. Монден. - М.: Экономика, 1989.
