CC BY
31
УДК 331.1
Кагарманов Р. Ф. студент магистратуры 3 курса научный руководитель: Галимова А.Ш., к. э. н.
доцент
кафедра «Социологии труда и экономики предпринимательства» ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет» Институт экономики, финансов и бизнеса
Россия, г. Уфа
ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК КАДРОВОЙ ТЕХНОЛОГИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
В статье автором рассмотрены понятие и сущность кадрового резерва, условия его эффективности как важного элемента кадровой элемента государственной гражданской службы. Проанализированы проблемы его использования при формировании кадров на государственной гражданской службе. Исследована роль кадрового резерва в мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих. Кроме того, автором предлагаются пути по совершенствованию механизма кадрового резерва на государственной гражданской службе.
Ключевые слова: кадровые резерв, кадровые технологии, государственные служащие, государственная гражданская служба, стимулирование труда
Kagarmanov R. F.
Student, 3rd year, doctor of «Bashkir state University» Institute of Economics, Finance and business
Russia, Ufa
Scientific supervisor: Galimova A.Sh.
Ph. D., associate Professor "Sociology of labor and Economics of entrepreneurship»
Of the "Bashkir state University» Institute of Economics, Finance and business
Russia, Ufa
PROBLEMS OF IMPROVEMENT OF PERSONNEL RESERVE PERSONNEL TECHNOLOGIES OF THE STATE CIVIL SERVICE OF
THE RUSSIAN FEDERATION
In the article the author considers the concept and essence of the personnel reserve, the conditions of its efficiency as an important element of the personnel element of the civil service. The problems of its use in the formation of personnel in the civil service are analyzed. We investigated the role of a personnel reserve of motivation and stimulation of work of civil servants. In addition, the author suggests ways to improve the mechanism of personnel reserve in the civil service.
Key words: personnel reserve, personnel technologies, civil servants, public civil service, stimulation of labor
Для успешного функционирования органов государственной власти, реализации их полномочий в соответствии с целями деятельности государственного органа, решения поставленных перед государством задач по обеспечению и охране правопорядка, соблюдения прав и свобод граждан, необходимо наличие эффективной и развитой кадровой системы формирования аппарата государственных гражданских служащих. Немаловажную роль при формировании кадров государственный службы занимает институт кадрового резерва.
Необходимо учесть, что понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым - на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом.
В современном понятии кадровый резерв представляет собой группу специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения кадровых позиций в учреждении 41.
В последнее время значение кадрового резерва для кадровой политики государства растет, поскольку трансформация поставленных перед органами государственной власти задач в соответствии с вызовами современности, развитие информационных технологий на государственной гражданской службе делает недопустимым пренебрежение ценными кадрами, в течение продолжительного времени положительно зарекомендовавших себя при исполнении своих должностных обязанностей, и зачастую нуждающихся в карьерном росте.
Основная и важнейшая задача формирования кадрового резерва состоит в обеспечении надежного выявления наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, необходимыми для профессиональной руководящей деятельности.
Положительной чертой кадрового резерва является его способность формирования кадров государственной службы как государственными служащими, уже исполняющих обязанности на государственной службе, на более высокие должности, так и молодыми специалистами, изъявившим желание поступить на государственную гражданскую службу после окончания высших учебных заведений.
При этом, для обеспечения эффективности кадрового резерва как кадровой технологии необходимо наличие ряда условий:
1) жесткая кадровая политика в отношении отбора кандидатур при
41 О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2005 г. № 79-ФЗ [принят Гос. Думой 07 июля 2005 г.] // Рос.газ. - № № 3539. - 2005. - 30 июля
приеме на работу. К претенденту на вакансию предъявляются высокие требования не только по уровню образования, компетентности, опыта, но и оценивается его потенциал на будущее, личностные качества, совместимость с коллективом;
2) постоянно действующая система обучения;
3) развитая мотивационная система, одним из ведущих направлений которой является удовлетворение потребностей высшего порядка -потребность в уважении и признании, самовыражении, возможности реализовать свои способности;
4) система аттестации и оценки персонала. Так, каждый государственный гражданский служащий обязан раз в три года проходить процедуру аттестации, заключающуюся в проверке полученных знаний и навыков, а также оценке достигнутых результатов деятельности. По результатам аттестации работодателем может быть принято решение о включении государственного служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности более высокой категории42.
Вместе с тем, несмотря на эффективность кадрового резерва как средства государственной кадровой политики, на практики нередки случаи возникновения определенных проблем при его формировании. В их числе, формальный, «декларативный» характер кадрового резерва для лиц, поступающих на государственную гражданскую службу, при рассмотрении вопроса о замещении вакантной должности из резерва нередки случаи предпочтения работодателей лиц, уже замещающих должности государственной службы, в силу недостаточного опыта лиц «со стороны», включенных в резерв.
В свою очередь, возникает такая проблема, как недостаточно высокий уровень подготовки молодых специалистов для замещения ими должностей государственной службы.
Также, поскольку кадровый резерв создается на определенный срок (один год), по истечении указанного срока граждане, изъявившие желание поступить на государственную службу (зачастую - выпуски учебных заведений), вынуждены впоследствии вновь включаться в кадровый резерв, без каких либо гарантий последующего трудоустройства. Более того, само по себе включение в кадровый резерв вовсе не гарантирует дальнейшего трудоустройства того или иного кандидата на государственную службу.
В силу изложенной ситуации, возникает мнение о недоступности поступления государственной службы для молодых специалистов, что не может не сказаться на эффективности системы формирования аппарата государственной службы. Решению указанных проблем поспособствует более детальное урегулирование законодательством о государственной гражданской службе вопроса о гарантиях молодым специалистам при
42 Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / под общей редакцией Ю.Ю. Антроповой. - Екатеринбург: Издательство Урал. ун-та, 2015. - 172 с.
поступлении на государственную службу, увеличения срока формирования кадрового резерва, совершенствования системы подготовки будущих специалистов для государственной гражданской службы с гарантиями последующего трудоустройства выпускников в органы государственной власти, предоставление возможности студентам профильных высших учебных заведений стажировки в органах государственной власти.
Таким образом, перспективным представляется совершенствования кадрового резерва именно в отношении кандидатов, вновь поступающих на государственной гражданской службу, при условии, безусловно, их профессиональной подготовки.
Кроме того, в числе проблем формирования кадрового резерва государственной гражданской службы необходимо учитывать недостаточно развитые системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих.
В силу достаточно низкого уровня мотивации труда, прежде всего материальной, даже при предпринимаемых в настоящее время правительством дополнительных гарантиях работникам государственной службы в виде установления определенных надбавок, престиж государственной службы остается достаточно невысоким. При этом, молодые специалисты, даже при проведении изложенных выше мероприятий по совершенствованию кадрового резерва, предпочитают государственной гражданской службе трудоустройство в коммерческие организации, с более привлекательными как условиями оплаты труда, так и более развернутым социальным пакетом.
Таким образом, в целях повышения престижа государственной службы, прежде всего у молодых специалистов, необходимо совершенствование механизма стимулирования и мотивации труда на государственной службе посредством, в частности, мер по развитию социального пакета государственных служащих - возможность выбора служащим в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, отвечающих его потребностям: основные и дополнительные гарантии, прежде всего - социальные: медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты, беспроцентная ссуда, субсидия на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др43.
Изложенные меры позволят использовать кадровый резерв как механизм совершенствования кадрового состава государственной службы, формирования аппарата государственной службы за счет молодых, перспективных, квалифицированных работников, что отразится на повышении эффективности функционирования органом государственной власти, обеспечения достижения поставленными перед ними целей и задач.
43 Илюшечкина М.А. Проблемы формирования кадрового резерва // Государство и право. - 2018. - № 4. - С. 136-137
Использованные источники:
1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2005 г. № 79-ФЗ [принят Гос. Думой 07 июля 2005 г.] // Рос.газ. - № № 3539. - 2005. - 30 июля.
2. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / под общей редакцией Ю.Ю. Антроповой. -Екатеринбург: Издательство Урал. ун-та, 2015. - 172 с.
3. Галимова А.Ш., Кагарманов Р.Ф. Система стимулирования и мотивации государственных гражданских служащих как инструмент кадровой политики государства в современных условиях // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2018. - № 1-5 (73). - с. 38-41.
4. Илюшечкина М.А. Проблемы формирования кадрового резерва // Государство и право. - 2018. - № 4. - С. 136-137.
5. Кагарманов Р.Ф. Проблемы реализации кадровой политики на государственной службе Российской Федерации в современных условиях // People - management в условиях цифровой трансформации экономики: Материалы I Международной научно-практической конференции. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2018. - с. 155-158.
6. Стехин Д.С. Проблемы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе // Государственное и муниципальное управление. - 2017. - № 4. - С. 270-273.
7. Ремезов А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 930933.
