CC BY
147
Пшеничников С. В.
ПРОБЛЕМЫ СОХРАНЕНИЯ И УСТАНОВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ ДЛЯ ЗАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
20. ТРУДОВОЕ ПРАВО,
ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
20.1. ПРОБЛЕМЫ СОХРАНЕНИЯ И УСТАНОВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ ДЛЯ ЗАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
Пшеничников Сергей Витальевич, аспирант,
Место учебы: Московский новый юридический институт
Svp83svp83@gmail.com
Аннотация: Статья посвящена проблемам сохранения и установления социальных гарантий в области отношений по заемному труду. Для заемного работника актуальным является обеспечение его права на труд и на достойные и безопасные условия труда, а также возможность пользоваться социальными благами. Исходя из этого, автором предложена классификация социальных гарантий для заемных работников, приведен их подробный анализ. Также предложены меры по совершенствованию трудового законодательства.
Отдельным аспектам темы статьи посвящены работы не только отечественных юристов-ученых, но и зарубежных авторов (в частности, Schiek D. Agency Work - from Marginalization towards Acceptance? Agency work in EU Social and Employment Policy and the «implementation» of the draft Directive on Agency work into German law // German law Journal. 2004. Vol. 5. No 10).
Сформулированные в статье положения могут быть использованы в целях дальнейшего изучения проблем правового регулирования отношений, возникающих в сфере применения заемного труда, а также могут быть использованы при разработке конкретных мер, направленных на совершенствование законодательства в области заемного труда.
Ключевые слова: работник, занятость, трудовой договор, заемный труд, гарантии.
ESTABLISHING AND MAINTAINING OF SOCIAL GUARANTEES FOR EMPLOYED WORKERS
Pshenichnikov Sergey Vitalievich, post-graduate Study place: New Legal Institute of Moscow
Svp83svp83@gmail.com
Annotation: The article is devoted to the problems of establishing and maintaining social guarantees for employed contract workers. For a contract worker the essential aspects is the guaranteed right to labor and for worthy and safe work conditions, as well as the possibility to use social benefits. Based on this, the author offers a classification of various social guarantees for contract employees, which receive a detailed analysis.
Several works of not only domestic legal scholars, but foreign authors as well have been dedicated to separate aspects of the ar-tide's topic (e.g. Schiek D. Agency Work - from Marginalization towards Acceptance? Agency work in EU Social and Employment Policy and the «implementation» of the draft Directive on Agency work into German law // German law Journal. 2004. Vol. 5. No 10). The author's views, outlined in the article, may be used for further studies of legal regulation of relations, arising out of contract-agency labor use, and may also be used during development of specific means aimed at perfecting the legislation in this sphere
Keywords: worker, employment, employment contract, loan work, guarantees.
Конституция РФ определяет Российскую Федерацию как социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Провозглашается, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7 Конституции РФ).
Важное место в механизме социальной защиты человека как члена общества занимают социальные гарантии, которые направлены на обеспечение определенного уровня жизнедеятельности граждан государства и создание относительно равных возможностей для всех членов общества в сфере самореализации личности и удовлетворения ее материальных и духовных потребностей.
Согласно ст. 164 ТК РФ, гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В научной литературе социальные гарантии определяются как совокупность средств, обеспечивающих реализацию конституционных социально-экономических и социально-политических прав членов общества [11, с. 238]. Будучи закрепленными в нормах права, эти средства в своей совокупности образуют социально-правовой механизм обеспечения конституционных прав граждан. Как справедливо пишет Л.В. Серегина, «социальные гарантии призваны обеспечить реализацию прав граждан на получение социальной защиты, в том числе поддержание достойного уровня жизни при наступлении социальных рисков, и доступ к ценностям цивилизованного общества. В то же время эти гарантии определяют пределы возможностей индивида претендовать на получение социальных благ при наступлении определенных обстоятельств, в частности в случае объективной невозможности самостоятельно обеспечить достаточные условия существования для себя и своей семьи, невозможности пользоваться наравне с другими лицами ценностями цивилизованного общества» [9, с. 75].
Проблема социальных гарантий особенно остро встает в сфере применения заемного труда, поскольку, как отмечает А.Ф. Нуртдинова, «проблема заемного труда в основе своей является не юридической, а социально-экономической. Сущность ее сводится к тому, что предприниматели (как социальная группа), не добившись серьезного сокращения трудовых прав и гарантий работников в ходе реформы трудового законодательства, пытаются уйти от социальной ответственности и сократить свои обязательства перед работниками другим путем» [7, с. 31] .
Как на работников, на заемных работников распространяются положения трудового законодательства, в
291
Бизнес в законе
2’2014
том числе и регулирующие вопросы социальных гарантий. В то же время, отмечается, что «заемные работники не могут полно реализовать свою способность к труду, воспользоваться предоставленным Конституцией правом на труд без какой-либо дискриминации. Поэтому, в интересах заемных работников необходимо сохранить тот уровень основных гарантий в сфере труда, который установлен ТК РФ дня работников, принятых на обычных условиях, обеспечить благоприятные условия труда, защитить права и интересы заемных работников» [3, с. 174].
Для заемного работника актуальным является обеспечение его права на труд и на достойные и безопасные условия труда (включая право своевременную и в полном объеме выплату заработной платы как важнейшее условие труда), а также возможность пользоваться социальными благами. Исходя из этого представляется целесообразным различать следующие группы социальных гарантий заемным работникам.
1. Гарантии занятости.
2. Гарантии достойных и безопасных условий труда.
3. Гарантии доступа к социальным благам вне собственно производственного процесса.
Проблема гарантий занятости как одного из видов гарантий права на труд обычно рассматривается применительно к лицам, не имеющим работы. Это формально следует из позиции законодателя, который под гарантиями занятости подразумевает, во-первых, гарантии для лиц, ищущих работу: свободу выбора рода деятельности и характера труда; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве; информирование о положении на рынке труда. Во-вторых, гарантии безработным в виде социальной поддержке, бесплатного получения услуг по профессиональной ориентации и подготовке и т.п. (ст. 12 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» [10]). Поэтому говорить о гарантиях занятости применительно к заемным работникам, т.е. работникам, заключившим трудовой договор и имеющим оплачиваемую работу, представляется, на первый взгляд, не вполне оправданным.
Однако такой подход, на мой взгляд, несколько сужает понятие гарантий занятости. Правовые нормы, направленные на содействие в трудоустройстве гражданам, ищущим работу, и поддержку безработных закрепляют гарантии обеспечения занятости, но не ее сохранения. Между тем, для работника, заключившего трудовой договор, немаловажное значение имеет фактическое получение работы, соответствующей его квалификации и условиям трудового договора, сохранение места работы и гарантии от незаконного увольнения. Особенно актуальны эти проблемы для заемных работников, поскольку они обычно заключают с частным агентством занятости срочный трудовой договор, который дает меньше гарантий сохранения занятости, чем договор, заключенный на неопределенный срок. Кроме того, не будучи связаны трудовым договором с организацией-пользователем, где они фактически исполняют трудовые функции, заемные работники подвержены большему риску незаконного увольнения, чем работники штатные.
Трудовое законодательство допускает заключение срочно трудового договора только по основаниям, указанным в ст. 59 ТК РФ. При этом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой
договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Однако на практике, как указывают П.В. Бизюков, Е.С. Герасимова и С.А. Саурин, практически ни один из договоров, заключенных заемным работником с частным агентством занятости, «не был заключен на неопределенный срок: для каждого договора агентства изыскивают подходящее основание для установления срока его действия из предусмотренного ТК закрытого перечня» [1, с. 32].
На практике при заключении частным агентством занятости срочного трудового договора с заемным работником чаще всего в качестве основания указывается, что он заключается для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, либо для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Однако при этом обычно не указывается характер работы и почему она носит временный характер.
Защитить в таких случаях свои права заемным работникам весьма затруднительно, поскольку профсоюзные организации работников агентства практически не создаются в силу того, что заемные осуществляют фактическую трудовую деятельность в различных организациях и нередко далеко от местонахождения агентства. В то же время тот факт, что частные агентства занятости не имеют собственных производственных мощностей и часто зарегистрированы не там, где ведут свою деятельность, значительно затрудняет заемным работникам возможность защиты своих прав путем обращения в суд или в контролирующие органы.
Поэтому следует резко возразить против каких бы то ни было попыток законодательного закрепления возможности заключения срочного трудового договора в сфере заемного труда.
Следует согласиться с Я.В. Кривым, что «срочный характер должны иметь отношения между работником и организацией-пользователем (а не отношения между агентством и работником), чтобы не допустить подмены заемными работниками постоянных профильных работников» [6, с. 118]. То обстоятельство, что работа заемного работника в пользу фактического работодателя может носить временный характер, не должно рассматриваться как основание для заключения срочного трудового договора (в смысле ст. 59 ТК РФ) между юридическим работодателем (агентством занятости) и заемным работником. А неоднократное перезаключение срочного трудового договора, практикуемое частными агентствами занятости, прямо свидетельствует о том, что фактически имеют место бессрочные трудовые отношение, требующие заключения трудового договора на неопределенный срок. Это подтверждает и позиция Верховного Суда РФ. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [2] указывается, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом особо подчеркивается, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функ-
292
Пшеничников С. В.
ПРОБЛЕМЫ СОХРАНЕНИЯ И УСТАНОВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ ДЛЯ ЗАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
ции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Основания, указанные в ст. 59 ТК РФ, относятся только к тем случаям, когда фактический и юридический работодатель совпадают, т.е. когда сам характер работы, предоставляемой юридическим работодателем носит временный характер. В отношениях же между частным агентством занятости и заемным работником функция последнего заключается в том, что будучи в штате агентства занятости, он направляется в другую организация для выполнения определенной работы. Формально такая работа может рассматриваться как выполняемая в служебной командировке (ст. 166 ТК РФ). Но работа в командировке не предусмотрена трудовым законодательством в качестве основания для заключения с работником срочного трудового договора. Поэтому, как представляется, практика заключения срочных трудовых договором между частным агентством занятости и заемным работником не основана на законе.
Заключение срочного трудового договора ведет также к снижению гарантий заемному работнику от незаконного увольнения, поскольку, как замечает О.А. Па-рягина, это «позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, когда огромный персонал находится в постоянном штате» [8, с. 83] .
С целью повышения гарантий занятости для заемных работников и предотвращения случаев их необоснованного увольнения, следует, на наш взгляд, законодательно закрепить право заемного работника на заключение на неопределенный срок трудового договора с частным агентством занятости и корреспондирующую этому праву соответствующую обязанность частного агентства занятости. Это будет способствовать укрепления социальных гарантий заемным работникам и более полному обеспечению их права на
труд.
Большое значение для всех работников, в том числе заемных, имеют гарантии достойных и безопасных условий труда.
К числу основных условий трудовой деятельности работника относится размер его заработной платы. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Однако в отношении заемного работника возникают трудности с установление размеров компенсационных и дополнительных выплат. Компенсационные выплаты представляют собой дополнительные к основной части заработка выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. Но частное агентство занятости не является предприятием с особыми условиями труда, а потому в трудовых договорах с работниками, закрепляют, как правило, положение о том, что работа
осуществляется в нормальных условиях. Стимулирующие же выплаты, будучи направлены на повышение производительности труда работника, определяются эффективностью выполнения им своей трудовой функции. Но поскольку эта функция выполняется в организации-пользователе, частное агентство занятости (а именно оно выплачивает заработную плату заемному работнику), не имеет возможности непосредственно оценить эффективность его труда, и, соответственно, не выплачивает ему стимулирующих выплат.
В результате заработная плата заемных работников обычно ниже, чем у работников, состоящих в штате организации-пользователя. Говоря о разрыве в уровне оплаты труда штатных и заемных работников, И.М. Козина пишет: «Есть примеры, когда в одном предприятии, выполняя одну и ту же трудовую функцию, лица, которые сданы в аренду этой организации кадровыми агентствами, получают зарплату до 30% ниже, чем те, кто числится в штате» [5, с. 8].
ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 22). Эти требования конкретизируются в ст. 212 ТК РФ. В том случае, когда работник принимается на тяжелую работу, на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, то в трудовом договоре должны указываться компенсации за эту работу и характеристики условий труда на рабочем месте. Однако это требование закона при заключении трудового договора с заемным работником редко выполняется. Реальную возможность выполнить обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда имеет лишь фактический работодатель (т.е. организация-пользователь), так как именно он организует и контролирует производственный процесс. В конечном счете, это снижает гарантии заемным работниками на безопасные условия труда.
Снижения уровня заработной платы заемных работников ведет также к тому, что снижаются и страховые выплаты, призванные возмещать утраченный заработок в результате несчастного случая или профессионального заболевания, поскольку они рассчитываются в зависимости от среднего индивидуального заработка застрахованного.
Затруднен заемным работникам и доступ к повышению образования и росту профессионального мастерства. Как указывает Е.С. Герасимова, «агентства обычно эксплуатируют существующую квалификацию работника, не вкладываются в обучение сотрудников. В перспективе это приводит к падению квалификации» [4, с. 43].
Таким образом, можно констатировать, что гарантии доступа заемных работников к социальным благам вне собственно производственного процесса также снижены.
Рассмотрение проблемы сохранения социальных гарантий для заемных работников показывает, что они менее защищены от нарушений их трудовых прав, чем штатные работники. Их более слабая защищенность характерна для всех сторон трудовых отношений, участниками которых они являются. Им труднее обеспечить право на труд, снижены гарантии от незаконного увольнения, уровень заработной платы и заемных работников и страховых выплат им ниже, чем для штатных работников, исполняющих такую же работу, за-
293
Бизнес в законе
2’2014
трудней для заемных работников доступ к различным социальным благам.
На мой взгляд, дискриминация заемных работников в определенной степени обусловлена недостатками правового регулирования заемного труда действующим трудовым законодательством, точнее - отсутствием такого регулирования. ТК РФ, введя запрет на дискриминацию в сфере труда, не предусмотрел запрет на дискриминацию заемных работников. Учитывая, что наличие существенного разрыва между уровнем защищенности трудовых прав заемных работников и штатных ведет к росту социальной напряженности в обществе, следует ввести в ТК РФ прямой запрет на дискриминацию заемных работников в сфере труда.
Список литературы:
1. Бизюков П.В., Герасимова Е.С. и Саурин С.А. Заемный труд: последствия для работников. М., 2012.
2. Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.
3. Власенко М.С. Проблемы регулирования заемного труда в России. Дисс... канд. юрид. наук. М., 2008.
4. Герасимова Е.С. Заемный труд: подходы к регулированию в России и в мире // Сборник материалов Пятой конференции ассоциации «Юристы за трудовые права». М., 2012.
5. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования. 2006. № 11.
6. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты. Дисс... канд. юрид. наук. М., 2006.
7. Нуртдинова А. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9.
8. Парягина О.А. Массовое увольнение работников // Трудовое право. 2007. № 2.
9. Серегина Л.В. Социальные гарантии в сфере занятости населения: понятие, признаки и классификация // Журнал российского права. 2011. № 2.
10. Собрание законодательства РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.
11. Социальное государство. Краткий словарь-справочник. М., 2002.
Reference list:
1. Bizyukov P.V., Gerasimova E.S. and Saurin S.A. Contract labor: consequences for employees. M., 2012.
2. The RF Supreme Court Bulletin. 2004, #6.
3. Vlasenko M.S. The Problems of regulation of contract and agency labor in Russia. Diss..M, 2008.
4. Gerasimova E.S. Contract and agency labor: approached to regulation in Russia and in the world.// Fifth conference material collection “Lawyers for labor rights” M., 2012.
5. Kozina I.M. Contract and agency labor: social aspects// So-cialogical investigations. 2006. #11.
6. Krivoy Ya.V. Legal regulations of contract and agency labor: international-legal, comparative and national aspects. Diss..M., 2006.
7. Nurtdinova A. Contract and agency labor: organizational and regulative aspects. // Law and business. 2004. #9.
8. Paryagina O.A. Collective dismissal of employees. // Labor law. 2007, #2.
9. Seregina L.V. Social guarantees in the sphere of employment: the notion, features and classification.// Russian law journal. 2011, #2.
10. Russian Legislation bulletin. 1996, #17. Art.1915.
11. Social state. Dictionary-reference guide. M.,2002.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Пшеничникова С.В. «Проблемы сохранения и установления социальных гарантий для заемных работников»
Статья Пшеничникова С. В. раскрывает одну из главных проблем применения заемного труда - сохранение установленных социальных гарантий для заемных работников. Автор рассуждает о возможности применения гарантий, установленных в законе для наемных работников к заемным работникам, пытается найти консенсус между интересами работодателей и заемных работников используя соответствующие научные источники. Все изложенное дает все основание для рекомендации статьи Пшеничникова С. В. к опубликованию в научном журнале.
Д.ю.н.,
профессор НИУ ВШЭ
М.О. Буянова
294
