CC BY
103
УДК 331.225.3.001.76
ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ СТРУКТУРНЫХ
ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОАО «РЖД»
К. Е. Милешко Научный руководитель - О. Е. Подвербных
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: [email protected]
Представлены результаты исследования нормативных документов, регламентирующих систему премирования работников структурных подразделений ОАО «РЖД», сформулированы проблемы премирования за результаты основной производственно-хозяйственной деятельности.
Ключевые слова: премирование, стимулирование, демотивация.
PROBLEMS OF SYSTEM OF AWARDING OF EMPLOYEES OF STRUCTURAL
DIVISIONS OF JSC RZD
K. E. Mileshko Scientific Supervisor - O. E. Podverbnih
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation Е-mail: [email protected]
Results of research of the normative documents regulating system of awarding of employees of structural divisions of JSC RZD are presented in article, awarding problems for results of the main production economic activity are formulated.
Keywords: awarding, stimulation, demotivating.
Организация и оплата труда являются основополагающими элементами социально-экономических отношений, влияющих на результативность труда. Без их развития невозможно достижение заданных объемов и качества работ, повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Именно поэтому совершенствованию системы материального стимулирования уделяется столь пристальное внимание в течение всего времени проведения на железнодорожном транспорте структурной реформы.
В отрасли за последние 15 лет в несколько этапов происходили изменения в системе оплаты труда. Часть проблем, которые были актуальны в период с 1997 до 2003 гг., удалось решить при изменении системы оплаты труда в 2004-2007 гг. В 2007 году принято Положение о корпоративной системе оплаты труда (КСОТ), в основу которого были заложены следующие принципы:
1. Прозрачность. Сотрудники ОАО РЖД должны иметь чёткое представление о принципах определения уровня заработной платы, причём конкретный размер зарплаты должен быть конфиденциальным.
2. Конкурентоспособность. В силу жёсткой конкуренции работодателей заработок профессионалов и требуемых компанией категорий специалистов должен быть на высоком уровне.
3. Связь между вознаграждениями работника и результатами работы компании. Новая система оплаты труда должна быть максимально основана на критериях, позволяющих установить эту связь.
4. Система оплаты труда должна полностью соответствовать законодательству [1].
На основе Положения о корпоративной системе оплаты труда в 2010 г. было введено Положение о корпоративной системе премирования. Премирование дистанций пути стало производиться по трем уровням:
I уровень - условия премирования, определяющие право работников на начисление премии
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2016. Том 2
II уровень - показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности в целом.
III уровень - показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников) [2].
Но на сегодняшний день наблюдается слабая результативность системы премирования, часто встречаются несоответствия тем базовым принципам, на которых построена система оплаты труда, и, что как следствие выражается слабой мотивации работников.
Одним из недостатков является восприятие работниками премии как постоянной части заработной платы. Так процент премии к тарифу у основных профессий рабочих, занятых на текущем содержании пути составляет 63 %, или около 1/3 части от начисленной заработной платы. Соответственно снижение размера премии воспринимается рабочим как санкция. Ведь условия существующего кризиса реальная заработная плата работника значительно снижается.
Также одним из минусов действующей системы премирования работников является установление невыполнимых плановых показателей 2 и 3-го уровней. Например, в дистанциях пути показатель 2 уровня - выполнение плана балловой оценки дистанции в целом за год в основном не выполняется, что приводит к демотивации работников. При невыполнении показателей второго уровня для инженерно-технических работников и руководства, размер премии значительно снижается. Данный принцип начисления премии основан на «управлении по целям», когда оплачивается только 100 %-е достижение результата, никакие промежуточные варианты не рассматриваются. Такая система лишена гибкости, возможности подстройки под конкретные технологические условия, не предполагает градацию результативности и провоцирует достижение результата любыми средствами, в том числе негативно влияющими на безопасность. Однако полностью устранить зависимость доли премии рабочих от результатов работы предприятия было бы неверно, так как при невыполнении некоторых показателей (план балловой оценки или превышение эксплуатационных расходов) источников выплаты премии просто не будет. Отметим, что в этом случае каждый работник должен понимать, что он прямо или косвенно влияет на результаты работы предприятия [3].
Взаимосвязь премирования отдельных профессий (контролер состояния пути) с занесением выполненной работы за отчетный период в программу ЕКАСУИ (Единая корпоративная автоматизированная система управления инфраструктурой) влечет также ряд споров и проблем, например, частая проблема - нехватка компьютеров на рабочих местах. В конце рабочего дня у компьютеров могут скапливаться целые очереди.
Задача современной системы KPI и сбалансированных показателей заключается в переводе стратегии компании в комплексный набор показателей ее деятельности, определяющий основные параметры системы измерения и управления. Набор таких показателей создает основу для формирования стратегии компании и включает количественные характеристики для информирования сотрудников об основных факторах успеха как в настоящем, так и с перспективой в будущее [4].
Для совершенствования мотивации труда в компании необходимо комплексно применять различные передовые формы материального и нематериального стимулирования для разных работников в зависимости от профессий и должностей, используя для этого наиболее эффективные системы. Безусловно, каждое из направлений совершенствования организации оплаты труда в отрасли следует рассматривать с учетом финансового состояния, специфики предприятий и сложившихся традиций на железнодорожном транспорте.
Для устранения указанных проблем и факторов демотивации, могут быть применены следующие рекомендации:
1. Пересмотреть и изменить долю тарифных ставок в общей сумме заработной платы рабочих.
2. Устанавливать плановые показатели премирования исходя из статистики или динамики показателей за предшествующий период.
3. Обеспечивать рабочие места необходимой компьютерной и оргтехникой. Организовывать результативное обучение работников с программой ЕКАСУИ.
4. Разработать проект совершенствования системы премирования инженерно-технических работников на основе системы управления эффективностью.
Библиографические ссылки
1. Лякина М. А., Давыдов С. С. Развитие системы оплаты труда на железнодорожном транспорте // Известия ПГУПС. 2010. № 4. С. 252-261.
2. Шлепнева Е. И. Трехуровневая система премирования работников ОАО «РЖД»// Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2012. № 15. С. 147-151.
3. Давыдов С. С. Совершенствование системы стимулирования труда работников структурных подразделений ОАО «РЖД» // Известия ПГУПС. 2012. № 4. С. 140-146.
4. Шабалина К. О. Проблемы выбора показателей KPI (key performance indicator) на предприятиях // Актуальные проблемы авиации и космонавтики : материалы Междунар. науч. конф. / Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. Красноярск, 2015. С. 195-198.
© Милешко К. Е., 2016
