CC BY
79
Электронный журнал Cloud of Science. 2013. № 4
http://cloudofscience.ru
Проблемы российских предприятий в формировании зарплаты
Т. С. Туманова
Московский технологический институт «ВТУ»
Аннотация. Формирование заработной платы относится к наиболее важным вопросам деятельности любой организации. В последнее время значительное внимание при формировании заработной платы уделяется компенсационному пакету. В статье рассмотрены составляющие такого пакета и проблемы российских компаний в сфере предоставления компенсаций. Также выделены проблемы дифференциации зарплат и налогообложения.
Ключевые слова: заработная плата, налогообложение, управление предприятием.
Формирование заработной платы относится к наиболее важным вопросам деятельности любой организации. В последнее время значительное внимание при формировании заработной платы уделяется компенсационному пакету.
Компанией EMG Professionals в ноябре 2011 годы был проведен опрос кандидатов на вакантные должности, в результате которого выяснили, что второе место после заработной платы занимал компенсационный пакет [1].
По результатам исследований той же компании был изучен состав пакета и основными его составляющими стали: питание, занятия спортом, медицинское страхование, командировочные расходы и мобильная связь.
В 2010 году в Москве и Санкт-Петербурге 30% компаний предоставляли своим сотрудникам компенсацию питания, в 2011 таких компаний уже более 50%.
Доля компаний, предоставляющих компенсации сотрудникам занятий спортом в Москве в 2010 г составила 15%, в 2011 — 26%.
А вот ситуация с добровольным медицинским страхованием (ДМС) практически не изменилась в течение 2010-2011 годов, но услуги медицинского страхования стали предоставляться не только руководящему персоналу, но и другим группам сотрудников, по данному критерию процент предоставления ДМС повысился с 55 до 74% для Москвы.
«Фитнес и бассейн востребованы у молодых сотрудников, медицинская страховка у более зрелых. С изменением возрастной структуры работающих компаниям волей-неволей придется перекраивать структуру набора льгот и стимулов. На передний план выйдут составляющие, направленные на заботу о будущем работника за пределами трудовой деятельности: страховые и пенсионные продукты», пишет
Даниил Хавронюк, начальник отдела коммуникационной поддержки бизнеса НПФ «Раффайзен» [2].
Сегодня, в связи с постоянно изменяющейся пенсионной политикой в России, большинство работающего населения страны не рассчитывает на пенсионные выплаты в будущем. В связи с чем, предпочитают иметь заработок, позволяющий делать накопления «на старость» самостоятельно или развивать бизнес, который в дальнейшем обеспечит их обеспеченное будущее и будущее их семей.
Проблема российских компаний в сфере предоставления компенсаций в том, что последние если и предоставляются, то в основном высшему менеджменту, в то время как сотрудники, занимающие более низкие позиции, имеют значительно меньше компенсаций, либо не имеют их вообще. Большинство зарубежных компаний придерживается единой для всех политики компенсаций и компенсации носят системный характер.
Две достаточно ярких проблемы в формировании оплаты труда — уровень заработной платы и ее дифференциация, как внутри одной организации, так и в масштабах страны в целом. «Заработки руководителей и крупных компаний, и небольших фирм могут превышать среднюю зарплату подчиненных в 10-15 и более раз, в то время как в Европе и США "вилка" куда скромнее — в 3-3,5 раза [3]. При этом в России разрыв в заработках продолжает постепенно увеличиваться». С точки зрения мировой практики подобные диспропорции свидетельствуют о неблагополучии на рынке труда. Устойчивая тенденция к усилению поляризации населения страны по заработной плате практически между всеми возможными группами работающих: в разрезе отраслей экономики, регионов и предприятий усиливается.
Уровень заработной платы не должен быть слишком низким или слишком высоким. Низкая заработная плата не выполняет основные ее функции, воспроизводственную и стимулирующую, ограничивает рост покупательной способности населения, а значит, и рост производства. Ограничение роста производства, в свою очередь, приводит к «замораживанию» заработной платы [4].
Для анализа уровня оплаты труда используются инструменты статистического анализа. Основной интерес представляет "Медиана рынка" — такое значение заработной платы, выше которого платит половина компаний на рынке, а другие 50% компаний платят меньше. Поэтому его еще называют 50 процентиль. Соответственно, значение Р90 означает, что 10% компаний платят выше данного уровня, а остальные 90% компаний — ниже.
На рис. 1 изображен рынок зарплат в Москве в 2012 году. По каждому уровню должности можно посмотреть значение медианы — Р50, а так же 90, 75, 25 и 10 процентили. Средняя зарплата так же представлена на графике, но на практике ее предпочитают не использовать, т. к. она сильно зависит от экстремально высоких и
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ
С1оий о/Баепсе. 2013. № 4
от экстремально низких значений. В то время как медиана их не учитывает, и данные получаются более представительными.
Должности с 1 по 6 уровень в основном представляют собой рабочие специальности, а также позиции низкоквалифицированных специалистов (5-6 уровни). С 7 по 9 уровень — должности специалистов различной специализации и квалификации. 10 и 11 уровни начальных менеджерских позиций — руководителей групп (супервайзеров), направлений, проектных менеджеров. Руководители отделов, служб, департаментов в основном попадают в 12-13 уровни, в зависимости от уровня позиции. 14 уровень и выше занимают топ-менеджеры компаний — от небольших на 14-15 уровнях до крупных на 18-19 уровнях. Но даже 19 уровень не предел [5]. Несмотря на то, что верхний уровень заработной платы законодательством не ограничен, его определение необходимо как работника, так и для работодателя. Работник должен иметь уровень стремлений, а Работодатель использует реальную заработную плату работника при планировании расходов на персонал, оценке использования фонда оплаты труда и его эффективного использования.
Рисунок 1 Медиана рынка [5]
При планировании очередного бюджета на повышение заработной платы, необходимо ориентироваться не только на рынок труда, но и на официальный уровень прогнозируемой инфляции в стране. Для России от Министерства экономического развития РФ и Банка России на 2014 год он составляет 4,5-5,0 %. Прогноз
роста ВВП страны по данным МЭР на 2014 год — 3%. Рост минимального размера труда с 1 января следующего года составит 6,7 % (с 5,2 тыс. руб. до 5,5 тыс.).
Однако, по данным обзоров заработных плат консалтинговых агентств уровень инфляции выше. Hay Group прогнозирует рост заработной платы от 6 до 10 %, медиана — 8,0%. Среди категорий персонала наибольшее повышение запланировано для сотрудников, занимающих позиции специалистов, супервайзеров и линейных менеджеров — в среднем 7,5%.
Mercer предоставляет данные рынка о повышении от 7 до 10%, медиана — 8,1%. Наибольшее среднее повышение ожидает менеджеров (8,2%) и категории рабочего персонала — повышение на 8,3%. Kienbaum дает прогноз роста заработных плат в России от 6,8 до 7,2 %. Наибольший процент повышения среди рабочих профессий — 7,2 % и высшего руководства — 7,0% [5].
Роль государства в формировании заработной платы заключается в обеспечении минимальных гарантий в области оплаты труда. К сожалению, таких задач, как защита заработной платы от негативных явлений рыночной экономики и поддержание ее покупательной способности государственное регулирования регулирование сейчас не выполняет.
Общероссийской проблемой предприятий в формировании заработных плат является их налогообложение. Основная часть налог на доходы физических лиц (НДФЛ) рассчитывается, удерживается и перечисляется в бюджет работодателем. В России с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения доходов населения с использованием ставки равной 13% от доходов, полученных работником. Размер дохода не влияет на ставку. В 2013-2014 году общие тарифы страховых взносов (ставки ПФР, ФСС, ФФОМС) представлены в табл.2. По сравнению с 2012 годом, и их суммарный процент равен 30. Взносы в ТФОМС в 2013 году заменены на платеж в ФФОМС.
Таблица 2. Общие тарифы страховых взносов в 2013
Взнос в фонд 2010 год 2012 год 2013 год
Ставки ФСС 2,9% 2,9% 2,9%
Ставки ФФОМС 1,1% 3,1% 5,1%
Ставки ТФОМС 2,0% 2,0% 0,0%
ИТОГО 30,0% 30,0% 30,0%
Высокий уровень налоговых ставок провоцирует работодателя скрывать истинный размер дохода работника, порождая такие явления, как «серыми» и «черными» схемами выплат, задержки заработной платы и ее невыплаты.
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ
С1оий о/Баепсе. 2013. № 4
Итак, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Идеальная организация заработной платы должна определять сумму заработка работника в соответствии с результатами его труда. В современных российских условиях государством определяются только размеры минимальной заработной платы, все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Предприятия влияют и зависят от стоимости рабочей силы на рынке труда, уровня инфляции и других экономических факторов. Дифференциация заработных плат велика. Ставки налогов высоки и у многих работодателей нет финансовой возможности выжить, уплачивая все налоги в полном размере, что провоцирует уход системы оплаты труда в теневую экономику и искажает общую картину уровня заработной платы в России.
Литература
[1] Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) : учебник. — М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006.
[2] Курилова А. А. Построение системы сбалансированных показателей как эффективного средства финансового механизма управления на предприятиях автомобильной промышленности // Корпоративные финансы. 2011. № 1(17). С. 55.
[3] Невинная И. Подчиненная зарплата. Растет разрыв в заработках руководителей и рядовых работников // Российская газета. 2013. 17 сент. http://www.rg.ru/ 2013/09/17/2агрЫа.Мш1
[4] Демина С. А. Механизм снижения транзакционных издержек на реализацию трудовых ресурсов молодежи в условиях рынка труда России // Образование — путь к успеху. Международный форум «УЕЕ8 2012». Сб. науч. тр. — М.: МТИ «ВТУ» 2012. — С.75-76.
[5] СошрЬеп.ги [Электронный ресурс] http://compben.rU/mediana-rynka/#more-274). Автор:
Туманова Т. С., магистрант Московского технологического института «ВТУ»
