CC BY
16
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 8 • Номер 5 • Май 2021 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
проблемы развития человеческого капитала предпенсионеров в условиях трансформации социально-трудовых отношений
В данной статье выявлены особенности социально-профессионального статуса предпенсионеров, связанные с развитием индивидуального и корпоративного человеческого капитала в условиях экономической неопределенности и повышения пенсионного возраста. Приведены результаты авторского исследования, целью которого было определить отношение работодателей к инвестированию в ЧК предпенсионеров и их готовность обучать и развивать лиц старших возрастов. Выявлены основные проблемы и признаки уязвимости как ограничители в развитии человеческого капитала предпенсионеров. Представлены способы адаптации субъектов рынка труда к изменению пенсионного законодательства на организационном уровне в целях сохранения корпоративного человеческого капитала. В заключение определены условия, при которых работодатели готовы расширить использование человеческого капитала предпенсионеров.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: пенсионный возраст, предпенсионеры, человеческий капитал, цифровые компетенции, инвестиции, экономика.
Введение
Неоспорим тот факт, что развитие человеческого капитала в большой степени зависит от сложившейся системы социально-трудовых отношений организации [1] (Borodin, Shash, 2014), которая сегодня характеризуется такими трансформационными сдвигами, как выход на рынок труда в новом статусе предпенсионеров, прогнозируемое сокращение трудовых ресурсов, прекаризация труда.
Развитие человеческого капитала как главного производительного фактора в цифровой экономике и становлении индустрии знаний приобретает первостепенное значение в обеспечении конкурентоспособности страны [2] (Kopylova, 2020). Спрос на людей, которые могут
Алексашина Т.В. 1, Вешкурова А.Б. 1
1 Российский университет транспорта, Москва, Россия
АННОТАЦИЯ:
problems of developing the pre-retirees' human capital amidst transformation of social and labour relations
Aleksashina T.V. 1, Veshkurova A.B. 1
1 Russian University of Transport, Russia
нестандартно мыслить и быстро осваивать новые подходы, высок как никогда [3] (Aleksashina, Epishkina, Nikitina, Shapiro, 2019).
Социально-трудовые отношения претерпевают ряд изменений, вызванных цифро-визацией и повышением пенсионного возраста. Трансформируются различные уровни экономики: на макроуровне - формируются условия деятельности хозяйствующих субъектов, актуализируется инфраструктура; на микроуровне - видоизменяется практика осуществления предпринимательской деятельности каждой конкретной организации [4, 5] (Kopylova, 2006). Четко прослеживается взаимосвязь между реализацией пенсионной реформы и трансформацией системы социально-трудовых отношений предприятий, оказывающих влияние на качество жизни лиц предпенсионного возраста и экономический рост [6] (Legchilina, Apenko, Kirilyuk, Tsalko, 2019). В связи с чем возникают новые вопросы и указывают на проблемы развития человеческого капитала, имеющие решающее значение в совершенствовании социально-кадровой политики на государственном и корпоративном уровнях.
Проведение пенсионной реформы способствовало тому, что в Трудовом кодексе РФ появилось понятие «предпенсионеры», это работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста [7]. Так, предпенсионеры - это женщины старше 55 и мужчины старше 60 лет.
ABSTRACT:_
The features of the social and professional status of pre-retirees associated with the development of individual and corporate human capital in the conditions of economic uncertainty and increasing the retirement age are revealed. The results of the authors' research are given. The purpose of the research was to determine the attitude of employers to investing in the human capital of pre-retirees and their willingness to train and develop older people. The main problems and signs of vulnerability as constraints in the development of their human capital of pre-retirees are identified. Methods of labour market subjects' adaptation to changes in pension legislation at the organizational level in order to preserve corporate human capital are presented. The conditions under which employers are ready to expand the human capital of pre-retirees are determined.
KEYWORDS: retirement age, pre-retirees, human capital, digital competencies, investment, economics
JEL classification: J14, J24, J26 Received: 19.04.2021 / published: 31.05.2021
I© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Aleksashina T.V. (a1tavip0yandex.ru)
CITATION:_
Aleksashina T.V., Veshkurova A.B. (2021) Problemy razvitiya chelovecheskogo kapitala predpen-sionerov v usloviyakh transformatsii sotsialno-trudovyh otnosheniy [Problems of developing the pre-retirees' human capital amidst transformation of social and labour relations]. Ekonomika truda. 8. (5). - 523-536. doi: 10.18334/et.8.5.112044
Актуальность изучения обозначенной тематики обусловлена, с одной стороны, тем, что предпенсионеры - это трудоресурсный потенциал компании, увеличивающийся из-за изменения возраста выхода на пенсию. В призме корпоративного человеческого капитала предпенсионеры - скрытый резерв его наращивания.
С другой стороны, общая существующая потребность организаций в работниках невысока. На протяжении последних трех лет численность требуемых работников на вакантные рабочие места выросла с 966,6 тыс. человек в 2018 году до 1295,2 тыс. человек в 2020 году. Рынок труда на данный момент испытывает давление со стороны молодых специалистов, что вкупе с убеждением, что профессиональные компетенции предпенсионеров устарели, может привести к росту длительной безработицы и связанных с ней негативных социально-экономических последствий, включая ухудшение национального и корпоративного человеческого капитала. Ситуация осложняется тем, что, по данным статистических наблюдений, средняя продолжительность безработицы для лиц предпенсионного возраста составляет в среднем 8,6 месяцев, что, безусловно, сказывается на качестве индивидуального человеческого капитала, так как в этот период постепенно утрачивают актуальность навыки работников, снижается их трудовая мотивация.
Таким образом, в статье будут решены следующие исследовательские задачи:
1) выявить особенности и противоречия социально-профессионального статуса предпенсионеров, связанные с накоплением человеческого капитала и условиями его реализации и востребованности на перспективу с учетом влияния демографической ситуации;
2) определить отношение работодателей к инвестированию в ЧК предпенсионеров и их готовность обучать и развивать лиц старших возрастов;
3) найти способы адаптации субъектов рынка труда к изменению пенсионного законодательства на организационном уровне в целях сохранения корпоративного человеческого капитала;
4) сформулировать основные подходы к решению проблем сохранения и развития ЧК предпенсионеров, в частности поддержания трудовой мотивации на высоком уровне.
ОБ АВТОРАХ:_
Алексашина Татьяна Викторовна, доцент кафедры экономики труда и управления человеческими ресурсами, кандидат экономических наук, доцент (a1tavip0yandex.ru)
Вешкурова Алина Борисовна, доцент кафедры экономики труда и управления человеческими ресурсами, кандидат экономических наук (veshenka0bk.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Алексашина Т.В., Вешкурова А.Б. Проблемы развития человеческого капитала предпенсионеров в условиях трансформации социально-трудовых отношений // Экономика труда. - 2021. - Том 8. -№ 5. - С. 523-536. doi: 10.18334/et.8.5.112044
Цель статьи - рассмотреть позицию работодателей в лице работников кадровых подразделений на предпенсионеров в ключе важности работы с ними для сохранения и повышения корпоративного человеческого капитала.
Гипотезы исследования:
1) наблюдается возрастная стереотипизация со стороны работодателей;
2) с учетом перспективы увеличения числа предпенсионеров и роста их цифровой грамотности будет увеличиваться рост заинтересованности работодателей в найме и (или) удержании предпенсионеров и изменение подхода к инвестированию в человеческий капитал.
Основные методы исследования в статье - анализ научной литературы и статистики, анкетный опрос, контент-анализ и глубинные интервью с работодателями и предпенсионерами.
В условиях глобальных вызовов цифровизации и феномена пандемии результаты проведения пенсионной реформы РФ, начавшейся с 2019 года, немного отошли на второй план, но, безусловно, вызывают глубокий интерес в призме перераспределения рабочей силы и воспроизводства корпоративного человеческого капитала.
Так, С.В. Савенкова и А.С. Зуева характеризуют предпенсионеров как «людей зрелого возраста, в профессиональном плане высококвалифицированных специалистов и рабочих, профессионалов своего дела в различных сферах экономики и народного хозяйства, с четкой устоявшейся общественной и гражданской позицией, социально зрелых и вносящих активный трудовой вклад в развитие нашей страны» [8] (Savenkova, Zueva, 2019), делая акцент на их человеческом капитале. Другие исследования рассматривают категорию «предпенсионеры» в социологическом формате.
Основной блок публикаций по тематике исследования связан с проблемами занятости и трудоустройства предпенсионеров [9, 10] (Chernyh, Tarasova, Syrchin, 2020; Badaraev, 2010).
Широко освещаются вопросы государственной политики в сфере труда и занятости в отношении граждан предпенсионного возраста [11] (Snegireva, 2019), а также образовательно-профессиональные программы, направленные на приобретение пред-пенсионерами новых компетенций, предпосылкой реализации которых стали распоряжение Правительства РФ от 30.12.2018 года № 3025-р «Об утверждении специальной программы профессионального обучения и дополнительного профессионального образования граждан предпенсионного возраста на период до 2024 года», федеральный проект «Старшее поколение». Однако, по мнению Кулакова А.В., «государственная поддержка данной категории не в полной мере отвечает их потребностям в сложившихся условиях» [12] (Kulakov, 2020).
Так, коллектив авторов (Лищук Е.Н., Капелюк С.Д.), рассматривая вопросы трансформации требований к человеческому капиталу в условиях пандемии и неопределенности внешней среды, отмечают оживление рынка труда к концу 2020 года и рост требований работодателей к таким навыкам соискателей, как владение компьютером,
организованность, внимательность и работоспособность [13] (Lishchuk, Kapelyuk, 2021).
Директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон отмечает, что «в развитых странах пик заработков в процессе трудовой карьеры человека обычно приходится на возраст 50-60 лет. Подобная форма профиля заработков объясняется тем, что именно в этом возрасте отдача от инвестиций в общий и специфический человеческий капитал, производимый непосредственно на рабочих местах, достигает своего максимума» [14]. В то время как в России после 50 лет ощутимо снижается уровень оплаты труда работников, а также их перспективы карьерного роста [15], то есть отдача от накопленного человеческого капитала стремится к нулю.
методика
Одним из субъектов рынка труда являются представители кадровых служб, которые первыми сталкиваются с новыми тенденциями рынка труда.
В качестве основного метода исследования использовался социологический метод -электронный опрос. Авторами была разработана анкета, включающая следующие блоки: отношение к найму предпенсионеров; эффективность их труда в разрезе развития корпоративного человеческого капитала; возможности и условия инвестирования денежных средств в обучение работников старшего возраста; дискриминационные практики; технологии управления персоналом, адаптированные для использования труда работников старшего возраста и развития корпоративного человеческого капитала.
В анонимном электронном опросе, проведенном в феврале 2021 года, приняли участие 54 HR-специалиста и 3 работодателя - руководителя среднего уровня управления из 20 компаний ЦФО. Среди опрошенных большинство организаций функционируют в сфере транспорта (79%), образования (9%), IT-секторе (7,2%), промышленности (3,7%) и здравоохранения (3,7%). Значительная часть организаций относятся к предприятиям среднего и большого бизнеса (92,6%).
На вопрос, готовы ли Вы взять на работу предпенсионера для замещения вакантных рабочих мест в организации при прочих равных, 66,7% респондентов ответили положительно, а 33,3%, соответственно, отрицательно, что совпадает с результатами опроса, проведенного в 2018 г. Институтом Адизеса (международная консалтинговая компания в области менеджмента) [16], где треть российских работодателей оказались не готовы брать на работу лиц предпенсионного возраста, а 29% респондентов готовы были нанимать предпенсионеров только на рядовые должности. Исследование HeadHunter 2020 [17] показало, что 30% опрошенных работодателей даже не рассматривают кандидатов пенсионного возраста, а 34% работодателей в принципе не готовы нанимать пожилых работников.
Опрашиваемым из тех организаций, которые не рассматривают предпенсионеров как потенциальных кандидатов, было предложено оценить их по основным параметрам для приема на работу (рис. 1).
Обучаемость
Очень плохо плохо средне хорошо Очень хорошо
Принятие корпоративных ценностей/компетенций, встраивание в корпоративную
культуру
Очень плохо плохо средне хорошо Очень хорошо
Способность работать с молодыми работниками
Очень плохо плохо средне хорошо Очень хорошо
Компетентность в сфере новых технологий
Очень плохо плохо средне хорошо Очень хорошо
Степень разрыва между знаниями и навыками
Очень низкая низкая нет высокая Очень высокая
Рисунок 1. Распределение мнений опрашиваемых (с учетом имеющегося опыта) о соответствии предпенсионеров основным параметрам приема на работу Источник: составлено авторами.
индивидуальные деловые качества кандидата
5,9
на некоторых рабочих местах данная категория даже желательна, когда есть понимание, что не уволятся в ближайший год
принимать на определенный период для решения специфических задач
прохождение переобучения и повышения информационной грамотности предпенсионером за свой счет
5,9
для включения в рейтинг "положительных" компаний, где работают предпенсионеры
предоставление льгот со стороны государства (например, освободить работодателей от взносов в ПФР за работающих пенсионеров)
35,3
82,4
5,9
11,8
Рисунок 2. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Отметьте, пожалуйста, при каких условиях готовы осуществлять набор сотрудников предпенсионноговозраста?», % Источник: составлено авторами.
Безусловно, ожидания ЫЯ-специалистов и работодателей не соответствуют реальности, но при этом наглядно показано противоречие. С одной стороны, часто отказывают кандидатам в найме именно по причине возраста, но с другой стороны, опрошенными отмечается средний уровень обучаемости (59,6%), хороший уровень «вписывания» в корпоративную культуру (80,7%), могут работать в молодом коллективе (52,6%), разрыв между знаниями и навыками на минимальном уровне (70,1%).
Представляет интерес исследование факторов, которые могли бы изменить мнение работодателей по поводу найма предпенсионеров. Респондентам, которые были не готовы брать их на работу, был задан соответствующий вопрос (рис. 2).
Некоторые опрошенные готовы принимать предпенсионеров в том случае, если они обладаюткакими-то редкими компетенциями, или на определенный период для решения каких-то специфических задач. При этом готовы поступиться требованиями к формальным признакам квалификации у предпенсионеров в пользу владения профессиональными компетенциями.
66,7% респондентов готовы изменить свое отрицательное мнение по поводу приема на работу предпенсионеров, если предложение на рынке труда сократится из-за высоких темпов старения населения.
Из тех, кто ответил положительно на вопрос о готовности взять на работу предпен-сионера, объяснили это:
• уровнем индивидуального человеческого капитала предпенсионеров (38,9%);
с характером и спецификой работы компании (29,6%);
• государствонной полстикой (16,7%);
• корпоративной кадровой политикой (9,3%);
Таким образом, большинство опрошенных ско°ее ориентируетея нр профессиональные и личностные качества предпенсионеров, чем на их возраст, принимая во внимание при этом специфику работы компании.
Готовы взять пррдпенсионеров на должности специалистов инженерно-технического профиля 75,9% опрошенных, на рабочие профессии - 48,1%, на специальности управленческого профиля - 11,1%. Менее всего склонны брать лиц предпенсионного возраста на руководящие позиции (7,4%).
Доля лиц предпенсионного возраста в общей численности работников на исследуемых предприятиях относительно невысока (рис. 3). Только 16% опрошенных указали, что у них работаат более15% лиц возраста 50+.
Причем в каждом секторе опрошенные утверждают, что среди предпенсионеров еоть ключевые работники.
Широк о распространено мнение, что ценность человеческого капитала работника резко снижается с возрастом, не обеспечивая полезную отдачу от инвестиций в него, в процессы развития и роста. Респондентам был задан вопрос, считают ли они, что
41% 27% 16% 16%
до 4% ■ 5- 9% ■ 10-14% ■ более 15%
Рисунок 3. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какова доля предпенсионеров в Вашей организации?» Источник составлено авторами.
Слабые стороны
3,7% 7,4%
33,3%
42,6%
Сложность взаимопонимания между разными возрастными группами
Все нижеперечисленное
Снижается мотивация, «просто досиживают до пенсии»
Ухудшается здоровье работников и производительность труда
Низкая обучаемость, сложнее усваивать новое
Более ответственно и осознанно относятся к делу, совершают меньше ошибок
Существенный опыт работы
Высокая отдача человеческого капитала в этом возрасте
Выше мотивация, лояльность, в частности в связи с боязнью потерять свое рабочее место
Рисунок 4. Распределение ответов респондентов на вопрос: «За счет чего, по Вашему мнению, «выигрывает» и «проигрывает» работник предпенсионного возраста?» Источник: составлено авторами.
Сильные стороны
3,8% 3,8%
ценность человеческого капитала лиц предпенсионного возраста для компании выше, чем у более молодых работников. Мнения разделились практически поровну: 48,1% согласились с данным утверждением, а 51,9% ответили отрицательно.
Те, кто считает, что ценность человеческого капитала лиц предпенсионного возраста не снижается, аргументировали это тем, что у них выше мотивация, ответственность, в том числе из-за боязни потерять работу, а также тем, что отдача от человеческого капитала только увеличивается с возрастом (рис. 4).
Среди факторов, снижающих ценность человеческого капитала работников старших возрастов, респонденты отметили снижение способности к обучению, ухудшение здоровья и работоспособности, производительности труда, а также снижение мотивации.
По данным опроса, значительная часть руководителей и ЫЯ-специалисты не готовы вкладываться в обучение работников предпенсионного возраста (44,4% среди опрошенных). Основная причина такого отношения - низкая эффективность подобных инвестиций ввиду того, что работнику будет сложно усвоить новую информацию, успешно ее применить в профессиональной деятельности, а также тот факт, что инвестиции не успеют окупиться, так как работник скоро уйдет на пенсию.
Специфика обучения работников старших возрастов, по мнению опрошенных, связана с их возрастающей ролью наставников, трансляторов опыта и ценностей корпоративной культуры (43%), а также возможностями получить новые знания и навыки, чтобы сохранить свою ценность на рынке труда (15%). Высокий процент по повышению квалификации (42%) большей частью обусловлен законодательно уста-
новленным требованием к прохождению обучения. HR-специалисты отмечают низкий уровень вовлеченности работников в программы профессионального переобучения и (или) повышения квалификации, механизм самовыдвижения в кадровый резерв не дает должных результатов.
Постулируется мнение, что у лиц предпенсионного возраста снижается доход. Респонденты в основном это мнение не разделяют. Так, 77,8% опрошенных не считают, что лица предпенсионного возраста подвергаются дискриминации в сфере оплаты труда. 89% опрошенных заявляют о непроведении корректировок в отношении практик подбора, адаптации и развития персонала для использования труда работников старшего возраста, что позволяет говорить об отсутствии дискриминационной направленности.
В рамках фокус-группы с 8 предпенсионерами удалось установить:
1) работники как предпенсионеры не ощущают понижения социального статуса;
2) практически отсутствуют опасения остаться без работы, находясь в статусе пред-пенсионера;
3) ориентированы на высокие доходы;
4) полностью готовы осваивать новые профессиональные компетенции, в том числе в сфере цифровых технологий;
5) по достижении возраста выхода на пенсию большинство не прекратят трудовую деятельность в течение 5-7 лет;
6) мало знают о программах профессионального обучения и возможностях обучения для них.
заключение
Проведенный анализ 54 анкет, заполненных HR-специалистами, и глубинных интервью работодателями и предпенсионерами позволил подтвердить основные гипотезы. Стереотипы присутствуют, но более детальный анализ демонстрирует их надуманность.
Результаты исследования показали, что опрошенные работодатели и HR-специалисты готовы шире использовать труд предпенсионеров под влиянием внешних факторов (например, дополнительные налоговые льготы).
Опрос не выявил использования каких-либо дискриминационных проявлений со стороны работодателя в отношении работников старших возрастов.
Среди основных проблем развития человеческого капитала предпенсионеров, выявленных в ходе исследования, можно выделить следующие:
1. Социально-профессиональная группа «предпенсионеров» мало отличается от других профессиональных групп на рынке труда, но для лиц предпенсионного возраста характерны черты уязвимости как ограничители в развитии их человеческого капитала:
• низкий уровень трудовой мобильности, характеризующейся занятостью длительное время на одном рабочем месте, обладанием недостаточными навыками по поиску новой работы и патерналистскими представлениями на возможность трудоустройства;
• недостаточность необходимых знаний в условиях цифровой трансформации и сложности их «усвоения» для перехода в другую профессиональную сферу деятельность;
• неумение отстаивать свои права и необходимость соглашаться на любые условия труда для продолжения трудовой деятельности;
• сложность адаптации в рамках современных корпоративных требований;
• тяга к сотрудничеству в противовес «здоровому» соперничеству, «преклонение» перед правилами и репутацией;
• тенденция к негативным оценкам своих компетенций, в том числе под социальным давлением.
2. Рост мотивации, с одной стороны, может рассматриваться как положительное явление, поскольку стимулирует предпенсионеров к эффективной деятельности и профессиональному совершенствованию и накоплению человеческого капитала. С другой стороны, в условиях введения «режима наибольшего благоприятствования» и, по сути, обеспечения «неприкосновенности» предпенсионеров могут возникнуть непреодолимые сложности в их самомотивации. Это, в свою очередь, демонстрирует неэффективность работы с персоналом и может негативно повлиять на развитие корпоративного человеческого капитала.
Сегодня использование и развитие человеческого капитала предпенсионеров (а не вопросы трудоустройства) - важный и непростой вопрос.
Исследование выявило, что присутствуют определенные стереотипы по отношению к работникам старших возрастов, однако крупные предприятия лояльнее относятся к таким работникам, и более половины респондентов не согласились с тем, что качество их человеческого капитала ниже. Таким образом, первая гипотеза подтвердилась частично.
Вторая гипотеза подтвердилась также отчасти: на данный момент работодатели не заинтересованы в увеличении найма и (или) удержании предпенсионеров. Опрос показал, что изменение подхода к инвестированию в человеческий капитал возможно только при условии расширения мер государственной поддержки.
Основные рекомендации связаны с созданием эффективного механизма поощрения работодателей к изменению предпочтений при выборе работников возраста 50+ путем расширения перечня льгот со стороны государства, разработкой правил работы с предпенсионерами с опорой на теорию поколений, поиском программ подбора, адаптации и развития персонала, организации и мотивации труда для развития человеческого капитала работников старшего возраста, например удаленная работа с жесткой «привязкой» к КПЭ (ключевым показателям эффективности).
Видится, что и система непрерывного образования должна включать в себя герон-тообразование как один из столпов социально ориентированного государства.
Можно ожидать частичного смягчения ситуации ввиду сокращения численности населения в трудоспособном возрасте и постепенного слома стереотипов со стороны работодателей. Однако со стороны государства также необходимы определенные действия - например, информационная кампания, налоговые льготы.
ИСТОЧНИКИ:
1. Бородин А. И., Шаш Н. Н. Развитие человеческого капитала в рамках институциональной модели социально-трудовых отношений // Журнал экономической теории. - 2014. - № 2. - с. 105-113.
2. Копылова Н.А. О вызовах цифровизации образования // Цифровизация образования: вызовы современности: материалы Всерос. науч. конф. с международным участием (Чебоксары, 13 нояб. 2020 г.) / редкол.: Р.И. Кириллова [и др.] Чебоксары: ИД «Среда». Чебоксары, 2020. - с. 57-62.
3. Алексашина Т.В., Епишкина И.А., Никитина В.Н., Шапиро С.А. Современные проблемы экономики труда и пути их решения. - Москва-Берлин: ООО «Директ медиа Паблишинг», 2019. - 491 с.
4. Копылова Н.А. Формирование рынка кадровых услуг в регионе // Омский научный вестник. - 2006. - № 5. - с. 155-160.
5. Victoria I. Smagina, Nikolay V. Strekalov and Sergey P. Yukhachev Strategy for the regional long-term development // Vision 2020: Sustainable Economic Development and Application of Innovation Management from Regional expansion to Global Growth -Pages: Proceedings of the 32nd International Business Information Management Association Conference. - p. 3048-3054.
6. Легчилина Е.Ю., Апенько С.Н., Кирилюк О.М, Цалко Т.В. Исследование влияния пенсионной реформы на трансформацию социально-трудовых отношений // Экономика труда. - 2019. - № 4. - c. 1397-1410.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.03.2021). [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_34683/ (дата обращения: 21.03.2021).
8. Савенкова С.В., Зуева А.С. Новое понятие в современном обществе - предпен-сионеры, это новая молодежь // Апгрейд социальных проектов: этапы стартапа. Обновление 2025: Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Ульяновск: изд-во «Зебра». 2019. - c. 159-164.
9. Черных А.Н., Тарасова А.Н., Сырчин А. Е. Предпенсионеры на рынке труда: проблемы занятости и меры поддержки // Экономика региона. - 2020. - № 4. - c. 1178-1192.
10. Бадараев Д. Д. К проблеме трудоустройства лиц пенсионного и предпенсионного возраста // Вестник БГУ. Образование. Личность. Общество. - 2010. - № 5. - c. 239243.
11. Снегирева О.А, Государственная политика в сфере труда и занятости в отношении граждан предпенсионного возраста // Форум молодых ученых. - 2019. - № 5 (33). -с. 1148-1163.
12. Кулаков А.В. Управление человеческими ресурсами в российской федерации в условиях осложнения демографической ситуации и повышения пенсионного возраста // Креативная экономика. - 2020. - № 12. - с. 3787-3806.
13. Лищук Е.Н., Капелюк С.Д. Трансформация требований к человеческому капиталу в условиях пандемии // Экономика труда. - 2021. - № 2.
14. Гимпельсон В. Штраф за возраст. [Электронный ресурс]. URL: https://www. kommersant.ru/doc/4640417 (дата обращения: 31.03.2021).
15. Как возраст повышает и снижает зарплату россиян. [Электронный ресурс]. URL: https://www.vedomosti.ru/opinion/articles/2018/12/24/790079-kak-vozrast-povishaet-zarplatu (дата обращения: 31.03.2021).
16. Большинство российских компаний не готовы брать «предпенсионеров» на руководящие должности. [Электронный ресурс]. URL: https://www.fontanka. ru/2018/07/30/105 (дата обращения: 31.03.2021).
17. Трудоустройство и занятость пенсионеров // Служба исследований HeadHunter. [Электронный ресурс]. URL: https://hhcdn.ru/file/16912628.pdf (дата обращения: 19.11.2020).
references:
Aleksashina T.V., Epishkina I.A., Nikitina V.N., Shapiro S.A. (2019). Sovremennye problemy ekonomiki truda i puti ikh resheniya [Modern problems of the labor economy and ways to solve them] (in Russian). Badaraev D. D. (2010). Kprobleme trudoustroystva lits pensionnogo i predpensionnogo vozrasta [To the problem of employment of people of pension and prepension ages]. Vestnik BGU. Obrazovanie. Lichnost. Obschestvo. (5). 239-243. (in Russian). Borodin A. I., Shash N. N. (2014). Razvitie chelovecheskogo kapitala v ramkakh institutsionalnoy modeli sotsialno-trudovyh otnosheniy [Development of the human capital within institutional model of the social and labor relations]. Journal of Economic Theory. (2). 105-113. (in Russian). Chernyh A.N., Tarasova A.N., Syrchin A. E. (2020). Predpensionery na rynke truda: problemy zanyatosti i mery podderzhki [Persons of pre-retirement age in the labour market: employment problems and support measures]. Economy of the region. (4). 1178-1192. (in Russian). Kopylova N.A. (2006). Formirovanie rynka kadrovyh uslug v regione [The formation of employment service market in region]. Omsk scientific bulletin. (5). 155-160. (in Russian).
Kopylova N.A. (2020). O vyzovakh tsifrovizatsii obrazovaniya [Challenges of education digitalization] Digitalization of education: challenges of our time. 57-62.. (in Russian).
Kulakov A.V. (2020). Upravlenie chelovecheskimi resursami v rossiyskoy federatsii v usloviyakh oslozhneniya demograficheskoy situatsii i povysheniya pensionnogo vozrasta [Human resource management in the Russian Federation in the context of a complicated demographic situation and a retirement-age increase]. Creative economy. (12). 3787-3806. (in Russian).
Legchilina E.Yu., Apenko S.N., Kirilyuk O.M, Tsalko T.V. (2019). Issledovanie vliyaniya pensionnoy reformy na transformatsiyu sotsialno-trudovyh otnosheniy [Study of the effect of pension reform on the transformation of social and labor relations]. Russian Journal of Labor Economics. (4). 1397-1410. (in Russian).
Lischuk E.N., Kapelyuk S.D. (2021). Transformatsiya trebovaniy k chelovecheskomu kapitalu v usloviyakh pandemii [Transforming human capital requirements in the context of a pandemic]. Russian Journal of Labor Economics. (2). (in Russian).
Savenkova S.V., Zueva A.S. (2019). Novoe ponyatie v sovremennom obshchestve -predpensionery, eto novaya molodezh [A new concept in modern society - pre-retirees, this is a new youth] Upgrading social projects: startup stages. Update 2025. 159-164. (in Russian).
Snegireva O.A, (2019). Gosudarstvennayapolitika v sfere truda i zanyatosti v otnoshenii grazhdan predpensionnogo vozrasta [State policy in the sphere of labour and employment against citizens approaching retirement age]. Forum molodyh uchenyh. (5 (33)). 1148-1163. (in Russian).
Victoria I. Smagina, Nikolay V. Strekalov and Sergey P. Yukhachev Strategy for the regional long-term development Vision 2020: Sustainable Economic Development and Application of Innovation Management from Regional expansion to Global Growth -Pages. 3048-3054.
