CC BY
95
УДК 378
ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ К УЧЕБНОМУ ПРОЦЕССУ ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ «СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА»
© 2018
Полевая Наталия Михайловна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры социальной работы Ситникова Виктория Владимировна, кандидат социологических наук, доцент кафедры социальной работы Амурский государственный университет (675027, Россия, Благовещенск, улица Институтская, 26/1, e-mail: [email protected])
Аннотация. Конечной целью обучения в системе высшего образования является подготовка высококвалифицированного выпускника, конкурентоспособного и востребованного на рынке труда. Высокие требования работодателей к выпускникам побуждают к поиску путей и способов интеграции теории и практики. Современные работодатели стремятся получить выпускника, объем затрат и вложений в которого будет минимальным (то есть не потребуется дополнительного обучения, период адаптации и приобретения практических навыков будет сведен к минимуму). Одним из путей решения выделенной проблемы является максимальное и всестороннее привлечение действующих работодателей к учебному процессу. Для направления подготовки «Социальная работа» данный вопрос является особо актуальным, так как эта область профессиональной деятельности является практикоориентиро-ванной. Более того, действующие стандарты уровня бакалавриата и магистратуры содержат требования к условиям реализации программы, в частности говорится о минимальной доле работников (из числа руководителей и работников профильных организаций), которых необходимо привлечь к образовательному процессу. Практика привлечения работодателей к профессиональной подготовке существовала и до принятия действующих стандартов, но доля работодателей однозначно не определялась. Действующие стандарты четко определяют эту долю. Необходимость привлечения к образовательному процессу не менее 10 % работодателей от общего числа преподавателей, реализующих образовательную программу по направлению подготовки 39.03.02 «Социальная работа», и не менее 5 % - по направлению подготовки 39.04.02 «Социальная работа», обозначила рад проблем связанных с соблюдением этого требования. Анализу этих проблем посвящается данная статья.
Ключевые слова: профессиональная подготовка, учебный процесс, работодатели, руководители и работники профильных организаций, направление подготовки «Социальная работа», федеральные государственные образовательные стандарты высшего образования.
THE PROBLEM OF ATTRACTING EMPLOYERS TO THE EDUCATIONAL PROCESS IN THE DIRECTION OF TRAINING "SOCIAL WORK"
© 2018
Polevaya Natalia Mihailovna, PhD in Pedagogical Sciences, associate Professor of social work Sitnikova Viktoria Vladimirovna, PhD in Sociological Sciences, associate Professor of social work Amur State University (675027, Russia, Blagoveshensk, streetInstitutskaya,26/1, e-mail: [email protected]) Abstract. The ultimate goal of education in higher education is to prepare a highly qualified graduate, competitive and in demand in the labor market. The high demands of employers for graduates to encourage the search for ways and means of integration of theory and practice. Modern employers seek to get a graduate, the amount of costs and investments in which will be minimal (that is, no additional training will be required, the period of adaptation and acquisition of practical skills will be minimized). One of the ways to solve the problem is the maximum and comprehensive involvement of existing employers in the educational process. For the direction of training "Social work" this issue is particularly relevant, as this area of professional activity is practice-oriented. Moreover, the existing standards of undergraduate and graduate levels contain requirements for the conditions of the program, in particular, it is said about the minimum percentage of employees (managers and employees of specialized organizations) who need to be involved in the educational process. The practice of attracting employers to vocational training existed before the adoption of existing standards, but the proportion of employers is not clearly defined. The current standards clearly define this proportion. The need to attract to the educational process at least 10 % of employers from the total number of teachers implementing the educational program in the direction of training 39.03.02 "Social work", and at least 5 % - in the direction of training 39.04.02 "Social work", marked the glad problems related to compliance with this requirement. This article is devoted to the analysis of these problems.
Keywords: professional training, educational process, employers, managers and employees of specialized organizations, the direction of training "Social work", Federal state educational standards of higher education.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Реформирование системы высшего образования, в том числе и по направлению подготовки «Социальная работа» ориентировано на укрепление взаимосвязи между образовательной организацией и учреждениями [1; 2], соответствующими области профессиональной деятельности. В нашем случае это учреждения социального обслуживания, социальной защиты, образования, здравоохранения, пенитенциарной системы, медико-социальной экспертизы и пр. В настоящее время уже сформировались механизмы указанной взаимосвязи, среди них: совместная разработка и корректировка образовательных программ; целевая подготовка специалистов; мониторинг текущих и перспективных потребностей работодателей в специалистах; мониторинг в 196
ванности выпускников; проведение практик на базе различных организаций; привлечение к контролю качества образования представителей организаций, внешних специалистов и другие заинтересованные стороны. Наряду с перечисленными механизмами особенно важным является привлечение работодателей к контактной работе (аудиторной, внеаудиторной, работе в электронной информационно-образовательной среде и др.) со студентами в рамках образовательного процесса [3]. В связи с этим актуализируется несколько проблемных моментов, характеризующих такое привлечение: отсутствие или незначительный опыт преподавательской деятельности; необходимость совмещать преподавание с основной профессиональной деятельностью; большой объем внеаудиторной работы, связанной с подготовкой учебно-методического обеспечения; необходимость по-
Полевая Наталия Михайловна, Ситникова Виктория Владимировна ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ К УЧЕБНОМУ ...
вышения квалификации в рамках требований ФГОС ВО; отсутствие ученых степеней и званий, а, соответственно, более низкий размер оплаты труда по сравнению с остепененными преподавателями. Все это затрудняет процесс привлечения работодателей к контактной работе со студентами и необходимость выполнения требований ФГОС ВО. Исходя из этого, под привлечением работодателей к учебному процессу по направлению подготовки «Социальная работа» понимают процесс взаимодействия между образовательной организацией и представителями работодателей по реализации образовательной программы
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Проблемы участия работодателей в процедуре оценки качества образования рассматривались в трудах А.В. Космынина, А.В. Смирнова [4], Е.В. Брызгалиной [5], В.К. Поспелова [6], С.Р. Борисова, Г.Х. Лобанова, Л.Ф. Олейника, Ю.С. Песоцкого, В.А. Садовничего [7; 8], Г.В. Лукичева [9], С. Резника, Н. Назарова [10], А.В. Тодосийчука [11], О.Я. Дымарской [12], В.И. Богословского Е.И. Глу-боковой [13] и др.
Тенденции развития и стандарты высшего профессионального образования анализировались в работах Е.И. Сахарчук [14], С.В. Манахова [15], И.А. Гретченко, А.Х. Сеновой [16] и др.
Работодатель как субъект образовательного процесса в вузе изучался Е.В. Черемисиной [17], Е.А. Ефимовой [18], Е.А. Опфер [19; 20] и др.
Наряду с подробным освещением в современной литературе указанных аспектов, проблемы привлечения работодателей к контактной работе в вузе изучены слабо.
В связи с этим в данной статье предпринята попытка изучения опыта привлечения работодателей к учебному процессу по направлению подготовки 39.03.02 «Социальная работа».
Формирование целей статьи (постановка задания). Данная статья имеет целью изучение опыта привлечения работодателей к учебному процессу по направлению подготовки «Социальная работа» и возникающих в связи с этим проблем.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов.
В настоящее время используются следующие механизмы привлечения работодателей к учебному процессу в вузе.
Рисунок 1 - механизмы привлечения работодателей к учебному процессу в вузе
Для более полного понимания сути изучаемого вопроса рассмотрим их более подробно.
Первый механизм - совместная разработка и корректировка образовательных программ. Данный механизм включает в себя: подготовку проектов образовательных программ совместно с работодателями; рецензирование готовых образовательных программ с предоставлением документального заключения; актуализация образовательных программ; обсуждение содержания учебных планов (в части перечня дисциплин, формируемых компетенций) в контексте учета профильности привлекаемых организаций; подготовку учебно-методического обеспечения дисциплин, практик и ГИА; совместная разработка программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки.
Второй механизм - целевой прием студентов. Этот механизм подразумевает поступление студента в вуз в рамках определённой квоты, выделяемой отдельной отраслью, регионом, конкретной организацией или учреждением.
Данный механизм реализуется на основании договора, заключаемого между вузом и соответствующей организацией.
Работодатель, выступающий в качестве заказчика и оформляющий квоту, обязуется оплачивать обучение студента, а студент после окончания вуза обязуется отработать в соответствующей организации или учреждении определенный в договоре срок.
Третий механизм - целевое обучение студентов. Этот механизм предполагает поступление студента в вуз на общих основаниях, то есть по обычному конкурсу.
Отличие от предыдущего механизма состоит в том, что заключается не двухсторонний (вуз-работодатель), а трехсторонний (вуз-работодатель-студент) договор.
Кроме того, договор заключается не в момент поступления студента в вуз, а после окончания второго курса бакалавриата или при поступлении в магистратуру. В данном случае каждая из сторон имеет свои преимущества, так как выбор (места работы, студента со сформированными профессиональными компетенциями и т. д.) осуществляется более осознанно.
Четвертый механизм - мониторинг текущих и перспективных потребностей работодателей в специалистах. Цель этого механизма заключается в выявлении приоритетных направлений и уровней подготовки и переподготовки выпускников, расширения спектра специальностей, направлений подготовки.
Такая работа проводится в тесном взаимодействии с региональными и местными органами Федеральной государственной службы занятости населения и представителями профильных организаций.
На основе аналитических данных, предоставляемых ими, определяется потребность в кадрах на уровне региона и муниципалитета на данный момент и в прогнозируемой перспективе.
Пятый механизм - мониторинг востребованности выпускников. Данный механизм предполагает анализ трудоустройства выпускников после окончания вуза.
Для этого при помощи работодателей отслеживается процент трудоустройства по профилю полученного образования, а также в целом отношение трудоустроенных выпускников к нетрудоустроенным.
Кроме того, анализируются причины незанятости выпускников, зарегистрированных в органах Федеральной государственной службы занятости населения в статусе безработных.
Мониторинг также предполагает консультации с работодателями о возможностях трудоустройства студентов выпускных курсов в ближайшей и среднесрочной перспективе.
Шестой механизм - проведение практик на базе различных организаций региона. По сравнению со всеми вышеперечисленными этот механизм, несмотря на многочисленные нововведения, является наиболее от-
работанным.
Взаимодействие с работодателями подразумевает заключение долгосрочных соглашений о сотрудничестве (вуз - организация), а также краткосрочных договоров на практику на каждого конкретного студента. На базе практики за студентом закрепляется руководитель или супервизор, который определяется в соответствии со сферой его научных интересов.
В период прохождения практики студентом ее руководитель от вуза осуществляет текущее сопровождение и контактирует с руководителем практики от предприятия с целью достижения студентом наиболее эффективных результатов.
Седьмой механизм - привлечение работодателей к контролю качества образования. Данный механизм включает следующие мероприятия по совместному контролю качества образования: общественно-профессиональная аккредитация программ; экспертиза программ российскими и зарубежными специалистами; разработка и внедрение модели «института экспертов» для проведения качественной экспертизы компонентов образовательной программы; общественно-профессиональная оценка качества образования; создание механизмов постоянного участия работодателей в формировании содержания и оценке качества подготовки выпускников; обеспечение работы комиссий с участием работодателей для оценки результатов образовательной деятельности университета и разработки рекомендаций по ее совершенствованию.
Восьмой механизм - привлечение работодателей к контактной работе со студентами. Этот механизм всегда реализовался в системе высшего образования. Во вступивших в силу ФГОС ВО четко определена доля работников (приведенных к целочисленным значениям ставок) из числа руководителей и работников организаций, деятельность которых связана с направленностью (профилем) реализуемой образовательной программы. Данное нововведение накладывает на образовательную организацию ответственность в части выполнения этого требования.
Что в свою очередь порождает ряд проблем связанных с реализацией учебного процесса. Подробная характеристика этих проблем будет представлена ниже на примере направления подготовки «Социальная работа» ФГБОУ ВО «АмГУ».
Значительное привлечение работодателей к учебному процессу по направлению подготовки «Социальная работа» в ФГБОУ ВО «АмГУ» началось с 2016 года, что обусловлено вступлением в силу действующих федеральных образовательных стандартов.
Основным критерием привлечения работодателей к учебному процессу является стаж работы в профильной организации - не менее 3 лет, а также работа на руководящей должности.
В то же время стандарты определяют требования к кадровым условиям реализации программы (профиль-ность образования - не менее 70 %, остепененность ППС - не менее 50 %), которые распространяются и на привлеченных работодателей.
Это обусловлено тем, что при проведении аудита реализации образовательных программ оценивается весь кадровый состав, включая штатных преподавателей выпускающей кафедры, преподавателей обеспечивающих кафедр и работодателей. Все это учитывается при распределении учебной нагрузки в рамках образовательной программы.
Более глубокая интеграция работодателей в учебный процесс дает следующие преимущества:
1) при проведении аудиторных занятий работодатель преломляет теоретический материал через призму своего практического опыта, т. е. при объяснении лекционного материала и проведении практических занятий работодатель в первую очередь оперирует примерами из собственной профессиональной деятельности;
2) преподаватели из числа работодателей, занимающих руководящие должности, имеют дополнительные возможности презентации и демонстрации (проведение выездных занятий, экскурсий в учреждения системы социальной защиты населения) профессиональной деятельности в области социальной работы «изнутри»;
3) тесное общение со студентами в рамках контактной работы, позволяет работодателю ближе познакомиться со студентами, лучше узнать их и более взвешено осуществить выбор кандидатов для будущего трудоустройства;
4) участвуя в образовательном процессе, работодатель имеет возможность использовать ресурсы студентов для выполнения своих профессиональных задач (привлечение студентов к волонтерским акциям, разработка социальных проектов и программ и пр.), что в свою очередь позволяет студентам приобрести дополнительные практические навыки.
К сожалению, наряду с выделенными преимуществами, привлечение преподавателей из числа работодателей к учебному процессу по направлению подготовки «Социальная работа» зачастую связано с возникновением ряда проблем.
Среди них можно выделить следующие:
I - Отсутствие или незначительный опыт преподавательской деятельности. В среде работодателей распространен стереотип о том, что преподавательская деятельность не является строго регламентированной и дает большую свободу действий, начиная с занятости (не нормированный рабочий день) и заканчивая выбором содержания лекционного материала и структуры аудиторных занятий.
На практике же работодатель сталкивается с большим количеством требований, предъявляемых к организации и реализации учебного процесса. В частности особых навыков требует организация и проведение различных видов аудиторных занятий (лекционных, практических, лабораторных и пр.).
Так же работодателю необходимо «переключиться» со своей профессиональной роли на роль преподавателя. Кроме того, работодатель, являющийся субъектом, транслирующим знания, умения и навыки, должен уметь организовать коммуникативный процесс со студентами.
Не менее важным для преподавателя является умение предвидеть назревающий конфликт, профилактиро-вать его и в случае необходимости реализовать эффективные способы его разрешения.
II - Необходимость совмещать преподавание с основной профессиональной деятельностью. Большинство преподавателей, привлекаемых к учебному процессу по направлению подготовки «Социальная работа», заняты в социальных учреждениях на руководящих должностях (министр СЗН, начальники отделений и пр.).
В связи с тем, что такая занятость характеризуется повышенной загруженностью и ответственностью, преподаватель из числа работодателей всегда должен быть в «режиме доступности».
То есть в случае непредвиденных ситуаций (незапланированных встреч и совещаний) образовательной организации необходимо мобильно скорректировать учебный процесс (расписание, оформление переноса занятий и пр.).
Но, несмотря на статус и загруженность работодателя на основном месте работы, соглашаясь на преподавательскую деятельность, он берет на себя ответственность за качественное и полноценное ее выполнение (т. е. необходимо соблюдать положение о режиме занятий обучающихся и иные локальные нормативно-правовые документы).
III - Большой объем внеаудиторной работы, связанной с подготовкой учебно-методического обеспечения читаемых дисциплин. Работа преподавателя связана не только с выполнением аудиторной нагрузки (лекции, практические занятия, консультации и пр.), но и с боль-
Полевая Наталия Михайловна, Ситникова Виктория Владимировна ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ К УЧЕБНОМУ ...
шим объемом внеаудиторной работы, которая включает в себя: подготовку к занятиям, разработку рабочих программ дисциплин и соответствующего им учебно-методического обеспечения. Не менее важным направлением работы преподавателя является научно-исследовательская работа (написание и публикация статей, пособий, монографий, участие в конференциях, симпозиумах, научных форумах и круглых столах). Все это требует дополнительных временных, интеллектуальных и материальных затрат.
IV - Необходимость повышения квалификации в рамках требований ФГОС ВО. В системе высшего образования повышение квалификации является необходимым нормативным требованием для допуска к педагогической деятельности.
Повышение квалификации может осуществляться как в плановом порядке (1 раз в три года), так и по мере необходимости (например, в связи с изменением ФГОС ВО, аккредитационных требований и пр.).
Поэтому преподаватель из числа работодателей наряду со штатными ППС должен быть готов повысить свою квалификации по требованию образовательной организации.
Не смотря на то, что большинство курсов повышения квалификации организуется в дистанционной форме, их прохождение вызывает немало затруднений у преподавателей из числа работодателей (необходимость работы в ЭИОС, нехватка времени и пр.).
V - Более низкий размер оплаты труда по сравнению с остепененными преподавателями.
Преподаватели, имеющие ученые степени и/или ученые звания имеют преимущества в оплате труда перед другими преподавателями.
В том случае, если преподаватель из числа работодателей не имеет ученой степени (звания), размер его заработной платы объективно ниже.
Эта ситуация отнюдь не способствует формированию устойчивой мотивации к занятию преподавательской деятельностью.
Таким образом, не смотря на важность и обоснованность привлечения работодателей к учебному процессу по направлению подготовки «Социальная работа», необходимо принимать во внимание неизбежность возникновения перечисленных выше проблем.
В сложившейся ситуации необходимо более глубокое исследование проблем, возникающих в процессе привлечения работодателей к учебному процессу и более детальная разработка путей и способов их решения.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования по направлению подготовки 39.03.02 «Социальная работа» (уровень бакалавриат), утвержденный приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 12 января 2016 г. № 8
2. Приказ Министерства образования и науки РФ от 13.07.2017 года № 653 «О внесении изменений в федеральные государственные образовательные стандарты высшего образования»
3. Приказ Министерства образования и науки РФ от 05.04.2017 года № 301 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования - программам бакалавриата, программам специали-тета, программам магистратуры»
4. Космынин А.В., Смирнов А.В. Проблемы участия работодателей в процедуре оценки качества образования / А.В. Космынин, А.В.Смирнов / - Успехи современного естествознания № 12, 2011.
5. Брызгалина Е.В. Проблемы оценки качества образования: теория и практика / Е.В. Брызгалина / - Москва: МГУ имени М.В. Ломоносова.
6. Поспелов В.К. Практика и проблемы привлече-
ния студентов и работодателей к оценке качества высшего экономического профессионального образования [Электронный ресурс]: http://expert-nica.ru/sbornik/ articles_doc/pospelov.doc.
7. Мнения бизнес-работодателей по вопросам оценки качества высшего профессионального образования / С.Р. Борисов, Г.Х. Лобанов, Л.Ф. Олейник, Ю.С. Песоцкий, В.А.Садовничий. - М.: Изд-во МГУ, 2007.-103с.
8. Участие работодателей в реализации образовательных программ и внешней оценке результатов обучения. По результатам внешних оценок качества, проведенных АККОРК в 2007 - 2011 годах. Москва, 2012.
9. Лукичев Г.В В поисках эффективного взаимодействия высшего образования и работодателей [Текст] / Г.В. Лукичев // Экономика образования. - 2005.- № 4.-С. 5-21.
10. Резник С., Назаров Н., Повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, N 6 [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/povyshenie-roli-predpri-yatii-rabotodatelei-v-sisteme-professionalnoi-podgotov-ki-upravlenches
11. Теория и практика оценки результатов деятельности учреждений профессионального образования. / Под ред. А.В. Тодосийчука. - М.:НИИРПО, 2009 - 105с.
12. Дымарская О.Я. Профессиональное образование и рынок труда: опыт и перспективы взаимодействия // Россия реформирующаяся: ежегодник. 2005 / отв. ред. Л.М. Дробижева. М.: Институт социологии РАН, 2006. С.174-184
13. Богословский В.И., Глубокова Е.Н. Управление знаниями в образовательном процессе современного университета: Научно-методические материалы. СПб.: Книжный дом, 2008. - 288 с.
14. Сахарчук Е.И. Стандарты высшего профессионального образования как основа управления качеством образования // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. - 2012.- № 4 (68).-С. 52-57.
15. Манахов С.В., Рыжакова А.В. Основные тенденции развития высшего образования в России: количественные и качественные аспекты // Вестник РЭА им. Г.В. Плеханова. 2014. №10 (76). URL: https://cyberleninka. ru/article/n/osnovnye-tendentsii-razvitiya-vysshego-obrazo-vaniya-v-rossii-kolichestvennye-i-kachestvennye-aspekty.
16. Гретченко А. И., Манахов С. В., Сенова А. Х. Анализ современного состояния и основных закономерностей развития учреждений высшего профессионального образования в РФ как сложной социально- экономической системы // Плехановский научный бюллетень. Научный бюллетень Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2012. - № 2 (2). - С. 42-51.
17. Черемисина Е.В. Социальное взаимодействие вузов с государственными структурами и работодателями в процессе управления качеством образования: автореф. дис. ... канд. социол. наук. Тюмень, 2009. 24 с.
18. Ефимова Е.А. Работодатель в системе управления качеством образовательного процесса в вузе // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Педагогика и психология. 2013. №1 (112). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rabotodatel-v-sisteme-upravleniya-kachestvom-obrazovatelnogo-protsessa-v-vuze (дата обращения: 19.03.2018).
19. Опфер Е.А. Модель управления качеством образовательного процесса в вузе на основе учета требований работодателей // Вектор науки ТГУ. 2015. №2-1 (321). URL: https://cyberleninka.ru/article/n7model-upravleni-ya-kachestvom-obrazovatelnogo-protsessa-v-vuze-na-os-nove-ucheta-trebovaniy-rabotodateley.
20. Опфер Е.А. Высшая педагогическая школа и ра-
ботодатели: принципы взаимодействия // Высшее образование в России. 2017. №5. URL: https://cyberleninka.ru/ artide/n/vysshaya-pedagogicheskaya-shkola-i-rabotodate-li-printsipy-vzaimodeystviya.
Статья поступила в редакцию 10.04.2018 Статья принята к публикации 27.06.2018
