CC BY
528
Петров Е. Д.
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ НАДБАВОК И ДОПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА
20.2. ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ НАДБАВОК И ДОПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА
Петров Евгений Дмитриевич, аспирант. Должность: юрист.
Место работы: ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»
Место учебы: Национально-исследовательский институт «Высшая школа экономики»
Аннотация: Цель исследования: комплексное изучение трудоправового аспекта в сфере регулирования надбавок и доплат стимулирующего характера.
Задачи: разграничение и выявление особенностей надбавок и доплат стимулирующего характера, разработка собственник дефиниций терминов.
Методы: Комплексность предмета исследования обусловила необходимость использования как общенаучных методов (анализ, синтез, аналогия, обобщение), так и специальных - юридических (юридико-технический и догматический).
Итоги: предложены основания для разграничения надбавок и доплат стимулирующего характера; при отсутствии законодательного регулирования данные выплаты являются взаимозаменяемыми в теории и на практике, хотя на самом деле должны устанавливаться работодателем с чётким пониманием правовой природы каждой выплаты в отдельности
Ключевые слова: надбавка, доплата, поощрительные выплаты, премия, компенсационная выплата.
THE PROBLEMS OF LEGAL REGULATION OF ALLOWANCES AND ADDITIONAL PAYMENTS.
Petrov Evgeny Dmitrievich, post-graduate student. Lawyer.
Work place: Limited Liability Company «Home Credit and Finance Bank».
Study place: National-Research University «Higher School of Economy»
Annotation: Objective Research: Complete studying of employment law aspect in the sphere of regulation of allowances and additional payments.
Problems: differentiation and detection of features of allowances and additional payments, development of personal definitions.
Methods: Complexity of s research subject caused the necessity of using general scientific methods (the analysis, synthesis, analogy, generalization), and special methods- legal (law-technical and dogmatic).
Results: Suggestion of the bases for differentiation of allowances and additional payments; regulation these payments are interchangeable in the theory and in practice without legislative though actually have to be determined by the employer with a clear understanding of the legal nature of each payment.
Keywords: allowance, additional payment, bonuses, premium, compensation.
В части 1 статьи 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат законодатель указывает доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Универсальность терминов «надбавка», «доплата» сохраняется и поныне, поскольку данные наименова-
ния в равной степени относятся и к выплатам, стимулирующим эффективный труд, и к выплатам, призванным отражать особые условия труда работников (ст. 129 ТК РФ).
Законодатель, определяя стимулирующие выплаты через перечисление доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и поощрительных выплат, в Трудовом кодексе РФ не раскрывает дефиниции указанных понятий.
При этом ряд специалистов указывает на «чисто механический характер использования законодателем
терминов «доплаты», «надбавки», без чёткого отгра-
1
ничения их друг от друга» .
Как отмечает А.Ф. Нуртдинова «механизм стимулирования личных достижений работника складывается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) результаты производственной деятельности или в соответствии со специальными системами премирования»1 2.
В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следует учитывать надбавки и доплаты, которые выплачиваются работнику сверх его тарифной ставки (должностного) оклада в установленных законодательством случаях.
В теории и на практике возникает большое количество вопросов: как разграничивать надбавки и доплаты, можно ли их отнести их к стимулирующим выплатам или же они являются компенсационными, в чем состоит различие между надбавками и доплатами?
Один из ведущих российских специалистов в области трудового права - Р.З. Лившиц считает, что экономическая природа доплат и надбавок едина, поскольку оба вида выплат служат дополнительным средством учета количества и качества труда, при этом их правовой режим идентичен. Он отрицает возможность отграничения понятий «доплаты» и «надбавки» друг от друга, полагая, что различия самих терминов обусловлены исключительно историческими и случайными причинами3.
На взгляд автора, изложенная позиция вполне может иметь право на существование, принимая во внимание отмеченную небрежность законодателя при использовании указанных терминов, однако, подход Лившица в реалиях сегодняшнего времени приобрел и другие соображения.
Для начала, обратимся к условному определению надбавок, которое было приведено Саликовой Н.М.: «Надбавки - это денежные выплаты, которые систематически начисляются работникам сверх их ставок (окладов) и не возлагают каких-либо дополнительных
1Кувшинов Ю.Г. «Некоторые сложные вопросы, связанные с установлением, выплатой и налогообложением доплат и надбавок в бюджетных учреждениях». - «Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение». 2009. № 8. (СПС «ГАРАНТ»).
2Трудовое право России/ Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова. - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. С - 320.
3См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972. С. 79.
295
Бизнес в законе
2’2014
трудовых функций на работника, а также не преду-
~ 4
сматривают никаких правовых последствий» .
В данном определении Саликова Н.М., выделяя надбавку как элемент заработной платы, не конкретизирует ее характер (стимулирующий или компенсационный), обращая внимание исключительно на правовую природу данного рода выплат как дополнительной части оплаты труда.
Доплаты по своему содержанию являются денежными выплаты, при помощи которых компенсируются дополнительные затраты труда рабочих и служащих, произведенные ими по указанию администрации (или с ее согласия).
Между тем, такие авторы в области трудового права, как: Гусов К.Н., Орловский Ю.П., Лушников А.М., Луш-никова М.В., Петров А.Я. обращают внимание на тот факт, что доплаты по своей природе носят преимущественно компенсационный характер, нежели стимулирующий.
В ТК РФ законодатель никак не разграничивает доплаты и надбавки стимулирующего характера, не указывает на их различия. Однако то, что доплаты и надбавки стимулирующего характера на практике сливаются в одно целое - является упущением законодателя, благодаря которому работодатель устанавливает доплаты вместо надбавок, и, наоборот.
Как отмечает д.ю.н., профессор Петров А.Я. «доктрина относительно доплат и надбавок как стимулирующих выплат до настоящего времени не разработана. Так, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например, интенсивность труда работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных»4 5.
С данным высказыванием, безусловно, следует согласиться, так как надбавки и доплаты являются дополнительной частью заработной платы, индивидуализируют труд работника в зависимости от возникновения определенного основания. Так, «персональная надбавка, как правило, устанавливается работнику за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки»6.
Порядок установления надбавок и доплат предусмотрен законодательством либо в иных нормативных правовых актах Российской Федерации7. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, за профессиональное мастерство, классность, звание по профессии, выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, во вредных и опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу.
Одновременно отдельные авторы выражают точку зрения, что надбавки представляют собой выплаты
4Саликова Н.М., Молодцов М.В.Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование.- Екатеринбург: УрГЮА, 2003. С. 155.
5Петров А.Я. «Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии. "Законодательство и экономика", 2011, N 7
6Ершова Е. Статья: Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат. "Трудовое право", 2013, N 11
7 Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудо-
вого права. М.: ЭкООнис, 2013. С- 178
стимулирующего характера, а доплаты - компенсационного. По их мнению, надбавка выплачивается за заслуги, стаж, классность, а доплата - за работу в выходные, праздничные дни, ночное время, за совмещение должностей, за работу в тяжелых условиях труда.
На практике зачастую возникает ряд проблем в правовом регулировании и в применении как надбавок и доплат компенсационного, так и стимулирующего характера.
Так, например, доплата за совмещение профессий (должностей) носит стимулирующий характер. Хотя в зависимости обстоятельств и отношения работника к выполнению дополнительной работы, думается, можно говорить о двойственном характере доплаты за совмещение (смешанный характер)8. С учетом специфики такую доплату можно рассматривать и как компенсационную.
По мнению И.Ю. Сафронова «нет необходимости разделять надбавки и доплаты, поскольку по своей функциональной направленности они, как правило, одновременно играют стимулирующую и компенсационную роль»9.
Позицию Сафронова И.Ю. поддерживает д.ю.н., проф. Саликова Н.М. В своей работе «Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики» Саликова Н.М. указывает на то, что в силу «большого многообразия доплат и надбавок, которые можно выделить, исходя из ТК РФ и локальных нормативных актов организаций, однозначные критерии их отличий друг от друга сформулировать достаточно сложно. Иногда они выполняют одинаковые или двойственные функции (например, надбавка за работу в районах Крайнего Севера носит компенсационный характер, а доплата за учёную степень - стимулирующий)10».
И все же с приведенной позицией автору трудно согласиться, ведь действующая в настоящий момент времени редакция статьи 129 ТК РФ прямо предусматривает, что и доплаты, и надбавки могут являться как стимулирующими, так и компенсационными выплатами.
Так или иначе, с данными высказываниями можно согласить лишь частично в силу отсутствия четкого законодательного регулирования данных выплат, однако, правовая природа надбавок и доплат как отдельных выплат имеет присущую только им специфику.
В действующем ТК РФ не объясняется, в чем состоит отличие доплат стимулирующего характера от надбавок, и поэтому их отграничение друг от друга можно произвести лишь весьма условно.
Первое на что следует обратить внимание, сравнивания надбавки и доплаты стимулирующего характера - это два самостоятельных вида стимулирующих (поощрительных) выплат, имеющие общую цель - необходимость индивидуализировать заработок работника
8 См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации// Под ред. Гусова К.Н. (7-е издание, переработанное и дополненное). М.: Проспект, 2008.
9Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: диссертация кандидата юридических наук: 12.00.05 / Сафронов Игорь Юрьевич; Екатеринбург, 2008.
10Саликова, Н. М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук: 12.00.05 / Уральская государственная юридическая академия, Екатеринбург, 2003.
296
Петров Е. Д.
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ НАДБАВОК И ДОПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА
с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки, как уже отмечалось выше.
В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны с оплатой труда в каких-то особых (вредных и/или опасных) условиях. Их цель - стимулировать работников к повышению количества и качества труда, для дальнейшего личностного роста и развития.
Как отмечает Куренной А.М. стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы11.
Во-вторых, стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за:
- профессиональное мастерство;
- высокую квалификацию;
- непрерывный стаж;
- классность;
- ученое звание;
- знание иностранного языка;
- иные заслуги12.
Работодатель может устанавливать и иные доплаты и надбавки по своему усмотрению в зависимости от сферы работы организации или от специфики выполняемой работы работником, требующей специальных надбавок и доплат.
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок стимулирующего характера, полагающихся работнику, то они согласно ст.57 тК РФ должны быть прямо указаны в трудовом договоре, либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1, письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).
Следующим сходством доплат и надбавок стимулирующего характера является то, что устанавливаются они в общепринятом порядке. В частности, согласно положениям статей 135, 144, 372 Трудового кодекса РФ надбавки и доплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателями с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации, совета трудового коллектива).
Отдельно следует обратить внимание на соотношение надбавок и доплат стимулирующего характера, так как в теории и на практике большинство авторов считают данные выплаты взаимозаменяемыми.
11Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации постатейный 2-е издание, дополненное отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов.Изд-во: "Го-родец", 2007
12Орловский, Ю.П. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: прак-тич. Пособие / Ю.П.Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова; отв.ред Ю.П. Орловский. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2010.С. 292. - (профессиональная практика).
Как уже отмечалось выше, надбавки стимулирующего характера являются элементом стимулирующих выплат, входящих в систему оплаты труда.
Надбавки стимулирующего характера следует определить как денежную сумму, устанавливаемую и выплачиваемую за повышенную результативность труда работника. Тем не менее, на данный момент какого-либо законодательно закрепленного определения термина «надбавки» нет, что порождает проблемы в правовом регулировании данных выплат, так же как и доплат.
Надбавка выплачивается за наличие у работника определенных квалификационных навыков и знаний, позволяющих ему более квалифицированно выполнять трудовую функцию. Основным отличием надбавок от доплат стимулирующего характера является тот факт, что они систематически начисляются работникам сверх их ставок (окладов) и не возлагают каких-либо дополнительных трудовых функций на работника.
Рассмотрим на примере надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.
В соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» Правительством РФ в Постановлении от 14 октября 1994 г. N 1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым работники имеют доступ, в следующих размерах: «особой важности» - 25%, «совершенно секретно» - 20%, «секретно» - 10%.
За работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работникам структурных подразделений по защите государственной тайны организаций дополнительно установлена ежемесячная надбавка за стаж работы в указанных подразделениях при стаже работы от года до пяти лет - 5%, от пяти до 10 лет -10%, от 10 лет и выше - 15%.
Надбавка является составной частью заработной платы, так как ее выплата не зависит от объема выполненных работником заданий, то есть она выплачивается за выполнение тех же трудовых обязанностей, но работником с более высокой квалификацией или иными качествами, позволяющими выполнять работу более квалифицированно.
Например, Постановлением Правительства РФ от 19 марта 2002 года № 166 «Об упорядочении условий оплаты труда работников Российского государственного военного историко-культурного центра при Правительстве Российской Федерации» установлены ежемесячные надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде в размере 50 процентов должностного оклада, а также ежемесячная надбавка за выслугу лет, размер которой определяется в зависимости от стажа работы.
К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.
297
Бизнес в законе
2’2014
Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках, включаются в трудовой договор в качестве обязательных13.
В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.
Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются организациями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно. Доплаты и надбавки максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ14.
Обратим внимание на надбавку за знание иностранного языка.
Работникам гостиниц устанавливается надбавка за знание иностранного языка, поскольку они постоянно заняты обслуживанием гостей, в т. ч. иностранных, а также работникам, обязанности которых предусматривают контакты с иностранными партнерами и/или работу с документами, составленными на иностранном языке (юристы, бухгалтеры, руководители иностранных компаний и т. д.).
Диплом или удостоверение дает право на получение надбавки в течение пяти лет. В последующем работники, которые получают эти надбавки для подтверждения права на них должны сдавать экзамены.
Устанавливать надбавки работникам гостиниц, владеющим иностранными языками и применяющим их повседневно в практической работе, возможно в дифференцированных размерах, например:
- за количество языков: знание одного языка - 10 %; двух и больше - 15 % ставки (должностного оклада);
- за знание определенного иностранного языка: английского, немецкого, польского - 10 %; восточного, финского или африканского - 15 %; китайского, японского - 25 % от ставки (должностного оклада).
Выплата же надбавки за знание иностранного языка, например, переводчикам, является, по меньшей мере, бессмысленной, поскольку это знание входит в их прямые (должностные) обязанности.
Рассмотрим теперь другую выплату стимулирующего характера - доплату. Доплата стимулирующего характера, так же как и надбавка является самостоятельным элементом стимулирующих выплат, основным назначением которой является индивидуализировать заработок работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки.
Как правило, к доплатам стимулирующего характера относятся доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; доплата за руководство бригадой, а так же иные. Так, например, расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ - это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым
13Булыга Н.Статья: Премии: незаконно начисленные и ошибочно выплаченные. "Трудовое право", 2012, N 1
14"Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации",
(постатейный): (7-е издание, переработанное и дополненное, под ред. К.Н. Гусова, "Проспект", 2008.
договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности). Например, уборщику помещений наниматель поручил убирать не один участок, а два.
Конкретный размер указанных доплат каждому работнику устанавливается в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.
На практике возникают вопросы и с точки зрения отнесения данной доплаты к расходам на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК РФ). Налоговый кодекс РФ относит к расходам на оплату труда начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки за совмещение профессий и расширение зон обслуживания. К сожалению, в перечне надбавок не нашли свое отражение три из пяти видов дополнительной работы: совмещение должностей, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Представляется, что налоговые органы по аналогии должны относить их к расходам на оплату труда, так как по сути все пять видов представляют собой разновидность дополнительной работы. При этом доплаты за совмещение должностей, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, совершенно очевидно относятся к числу начислений компенсационного характера, связанных с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ)15.
Исходя из условий ст. 57 ТК РФ целесообразно в трудовом договоре зафиксировать устанавливаемые работнику доплаты, указав вид доплаты, с отсылкой на локальное положение организации, где будут прописаны размеры доплат и порядок их выплат (например, выплачиваются в соответствии с положением об оплате труда). Иначе придется постоянно вносить изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному трудовому договору.
Размер доплаты стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер доплаты законодателем не ограничен, поэтому работодатель в этом вопросе варьирует размер по своему усмотрению.
По мнению автора, самым сложным является отграничить на практике доплату стимулирующего характера от доплаты компенсационного характера. Единственное условие, которое должно быть соблюдено при установлении данного рода выплат - это учет особых условий/условий отклоняющихся от нормальных, работы в тяжелых условиях. В связи с этим, достаточно часто в локальном нормативном акте организации работодатель устанавливает доплаты стимулирующего характера, называя их доплатами компенсационного характера.
Таким образом, подводя итог правовому регулированию надбавок и доплат стимулирующего характера, необходимо отметить следующее:
1. В статье 129 ТК РФ нет законодательного закрепленного определения термина «надбавка», «доплата»
15 Кузнецов Д. Оплата дополнительной работы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 10. С. 49 - 58.
298
Петров Е. Д.
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ НАДБАВОК И ДОПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА
в связи с чем, возникают многочисленные противоречия и злоупотребления со стороны работодателя, снижение гарантий по установлению надбавок и доплат стимулирующего характера в отношении работников.
2. Статья 57 ТК РФ относит условие об оплате труда к обязательным условиям трудового договора (в том числе выплаты стимулирующего характера, при установлении их работодателем). Данное упущение порождает ряд проблем в правовом регулировании надбавок стимулирующего характера на законодательном и локальном уровне. Надбавки систематически начисляются работникам сверх их ставок (окладов) и не возлагают каких-либо дополнительных трудовых функций на работника в силу правовой природы стимулирующих выплат.
3. В отличие от доплат стимулирующего характера надбавки не требуют дополнительного объема работ по этой же профессии (должности), а устанавливаются за те показатели (основания), которые работником уже наработаны и/или используются в процессе занимаемой должности. «Так, например, Надбавка за классность может устанавливаться нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (контракта) тем работникам, по профессиям которых вместо квалификационных разрядов установлены квалификационные классы. Надбавка за классность наиболее характерной является для водителей автомобилей».
4. Специалисты в области трудового права предприняли попытку отделить понятие «надбавки» от понятия «доплаты». Это стало необходимо, так как даже в законодательных документах они стали заменять друг друга: одни и те же выплаты стали называть то доплатами, то надбавками, однако, на данный момент попытка не реализована в полной мере. На конкретном примере, приведенном в данном параграфе, мы убедились, что надбавка стимулирующего характера в отдельных случаях может выступать компенсационной выплатой.
5. По своей природе доплата как денежная выплата относится больше к выплатам компенсационного характера, и провести грань между доплатой стимулирующего и компенсационного характера порой очень сложно, в чем сходятся точки зрения большинства авторов в области трудового права. Однако законодатель не случайно выделил доплату стимулирующего характера отдельно, так как данная выплата призвана стимулировать дополнительные затраты труда рабочих и служащих, произведенные ими по указанию работодателя, не связана с оплатой труда в каких-либо особых условий (работой в районах Крайнего Севера, ночной смены, в праздничные дни).
Несомненно, организации за счет собственных средств могут устанавливать собственные надбавки и доплаты к заработной плате, а также увеличивать установленные в законодательстве размеры доплат и надбавок. Однако, исходя из содержания ст. 57 ТК РФ условия назначения и выплата надбавок и доплат не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами, а так же снижать гарантии работника на справедливые и достойные условия оплаты труда.
Так же хочется отметить и тот факт, что на законодательном уровне нельзя будет сделать закрытым пере-
чень надбавок и доплат как с правовой, так и с практической точек зрения, так как работодатель может устанавливать новые виды доплат и надбавок, относя их по своему усмотрению к стимулирующим или компенсационным.
Для решения проблемы соотношения доплат и надбавок стимулирующего характера необходимо внести соответствующие изменения и дополнения в законодательство. Автор предлагает внести изменения в ст.129 ТК РФ:
В ст.129 ТК РФ закрепить определение «доплата стимулирующего характера»: денежная выплата, призванная стимулировать дополнительные затраты труда работников, произведенные ими по указанию работодателя, не связанные с оплатой труда в каких-либо особых условий (работой в районах Крайнего Севера, ночной смены, в праздничные дни).
В ст.129 ТК РФ закрепить определение «надбавка стимулирующего характера»: денежная выплата, систематически начисляемая работникам сверх их ставок (окладов) за повышенную результативность труда.
Что касается разграничения доплат и надбавок стимулирующего характера между собой - то этот вопрос также должен быть освящён в ТК РФ или разъяснен в соответствующих нормативных правовых актах, так как на практике данные понятия являются взаимозаменяемыми.
Так же отметим тот момент, что внести изменения в часть 1 ст. 129 ТК РФ, а именно: исключить термин «доплаты стимулирующего характера», оставить при этом в перечне стимулирующих выплат только надбавки стимулирующего характера, которые охватили бы все необходимые выплаты работнику, исключив в действительности выплаты в особых условиях, не целесообразно, так как на практике разница между надбавками и доплатами стимулирующего и компенсационного характера существенна.
Таким образом, проведя сравнение надбавок и доплат стимулирующего характера, мы приходим к выводу о том, что такие выплаты при отсутствии законодательного регулирования являются взаимозаменяемыми в теории и на практике, хотя на самом деле должны устанавливаться работодателем с чётким пониманием правовой природы каждой выплаты в отдельности.
Список литературы:
1. Булыга Н.Статья: Премии: незаконно начисленные и ошибочно выплаченные. "Трудовое право", 2012, N 1
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации// Под ред. Гусова К.Н. (7-е издание, переработанное и дополненное). М.: Проспект, 2008.
3. Ершова Е. Статья: Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат. "Трудовое право", 2013, N 11
4. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010.
5. Кувшинов Ю.Г. «Некоторые сложные вопросы, связанные с установлением, выплатой и налогообложением доплат и надбавок в бюджетных учреждениях». - «Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение». 2009. № 8. (СПС «ГАРАНТ»).
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации постатейный 2-е издание, дополненное отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов.Изд-во: "Городец",
2007
7. Кузнецов Д. Оплата дополнительной работы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 10
299
Бизнес в законе
2’2014
8. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972.
9. Орловский, Ю.П. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практич. Пособие / Ю.П.Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова; отв.ред Ю.П. Орловский. - 3-е изд., пере-раб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2010.С. 292. - (профессиональная практика).
10. Петров А.Я. «Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии. "Законодательство и экономика", 2011, N 7
11. Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права. М.: ЭкООнис, 2013.
12. Саликова Н.М., Молодцов М.В.Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование.- Екатеринбург: УрГЮА, 2003.
13. Саликова, Н. М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук: 12.00.05 / Уральская государственная юридическая академия, Екатеринбург, 2003.
14. Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: диссертация кандидата юридических наук: 12.00.05 / Сафронов Игорь Юрьевич; Екатеринбург, 2008.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Петрова Евгения Дмитриевича «Проблемы правового регулирования надбавок и доплат стимулирующего характера»
Статья посвящена сравнительно-правовому анализу таких элементов стимулирующих выплат, как надбавка и доплата.
Актуальность работы состоит в том, что законодатель поверхностно регулирует надбавки и доплаты стимулирующего характера, не закрепляя определений данных понятий и не разграничивая их между собой, в то время как автор справедливо предлагает основания для разграничения данных выплат и дает им свою дефиницию.
Автором проведена серьезная работа по исследованию материала в области оплаты и стимулирования труда, дана правовая оценка нормам Трудового кодекса РФ по рассматриваемой проблеме (ст. 57, 129, 135, 144, 372 ТК РФ). Особое внимание автора уделено отличительным особенностям надбавок и доплат, приведены конкретные примеры.
Научная статья Е.Д. Петрова «Проблемы правового регулирования надбавок и доплат стимулирующего характера» соответствует всем требованиям, предъявляемым к работам такого рода. Данная статья может быть рекомендована к публикации.
Научный руководитель диссертационного исследования Профессор, доктор юридических наук
Буянова М.О.
300
