CC BY
475
Проблемы организационного поведения: теория, методика, практика
А А. Малыше в
Профессор Всероссийской академии внешней торговли
рганизационное поведение” как учебная дисциплина с недавних пор стала обязательным предметом в профессиональной подготовке менеджеров для различных областей управленческой деятельности и включена в планы многих вузов экономического профиля. Объяснение данного факта состоит в том, что именно люди, их поведение и действия, трудовая активность и стремление к достижению стоящих перед компанией (фирмой) целей позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации.
Что касается учебной и научной литературы по проблемам организационного поведения, то особого “голода” на книжном рынке не наблюдается. За последние годы вышел ряд изданий, которые достойны упоминания. Вместе с тем, трудно назвать работу, которая, с одной стороны, претендовала бы на полный охват теоретических основ организационного поведения, с другой стороны, имела бы хорошую практическую часть и методическую оснащенность. И вот такой учебник появился.*
Авторы проделали большую и серьезную работу по обобщению теоретического и фактического материала. Прежде всего, следует отметить структуру учебника, которая хорошо раскрыта на страницею, - она подчинена единой цели: дать студенту (слушателю) необходимый и достаточный объем знаний из теории управления организацией, общего и стратегического менеджмента, общей и социальной психологии, социологии и других научных дисциплин для практической деятельности, связанной с управлением и людьми, и организациями. Кстати, нельзя считать эту цель легкой. В ранее вышедших изданиях подобная цель тоже ставилась, но далеко не во всех из них она достигнута. Рецензируемая работа выгодно отличается разумным соотношением теоретических положений и практическими примерами использования теории в деятельности менеджеров разного уровня.
Читая любой раздел книги, сразу ощущаешь взгляд и оценочные суждения специалистов с большим опытом как практической работы, так и преподавательской деятельности. И тем приятнее отметить высокую ответственность и "бережное отношение“ авторов к раскрытию составных частей общей проблемы, название которой организационное поведение. Подтверждением сказанного являются детально анализируемый в учебнике понятийный аппарат, четко и ясно выделенные основные для каждой главы термины и понятия, выводы по главам и вопросы для самопроверки степени усвоения материала.
Всего в книге шесть разделов, в которых представлены теоретические основы организационного поведения. Безусловно, эти разделы, составляющие первую часть книги, наиболее важны с точки зрения рецензирования. Итак, по порядку.
В первом разделе рассматриваются сущность, сферы и модели организационного поведения, эволюция теоретических концепций менеджмента и анализ организации как системы. Оригинально описаны модели организационного поведения (авторитарная, опеки, поддерживающая и коллегиальная) и
* Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. (Учебник). - М.: Экономистъ, 2005.- 665 с.
практика их использования. С интересом читается материал третьей главы раздела: и биологический взгляд на организацию с очень информативной схемой (рис.3.3), и жизненный цикл организации в интерпретации Б.Мильнера, и внутренняя и внешняя среда организации.
Второй раздел носит название “Индивидуальное поведение в организации“. Среди многих вопросов данного раздела следует выделить, прежде всего, типологию людей в бизнесе, в основе которой лежат идеи швейцарского ученого К.-Г.Юнга и их развитие в трудах таких американских исследователей, как К. Бриггс и И. Майерс. Достаточно полно раскрыты психологические особенности разных типов личности (читатель должен обязательно обратить внимание на материал Приложения 1 - с. 482512) и даны рекомендации в виде основных принципов использования типологии Майерс-Бриггс в практике взаимодействия людей в организации. К сожалению, в книге не нашло отражения дальнейшее развитие типологии людей в исследованиях А.Аугустинавичуте, которые привели к появлению соционики. Думается, что при повторном издании учебника имеет смысл раскрыть сущность социони-ки хотя бы потому, что она характеризует виды взаимоотношений между психотипами (так называемые интертипные отношения), что весьма значимо для поведения личности в организации.
В разделе имеется достаточно сложный блок вопросов психологического плана: природа отношений и их функции, процессы восприятия фактов и событий окружающего мира, процессы научения. Изложение сложного материала отличается высокой доходчивостью и наглядностью. Последнее обеспечивается совокупностью схем (рис.4.1 -4.10), каждая из которых облегчает понимание теоретических положений и усиливает качество усвоения материала.
Шестая глава данного раздела носит оригинальное название “Карьера и стресс в жизни человека“. При всей кажущейся несхожести поведенческих проблем авторам удалось их объединить и представить как единое целое.
Раздел третий “Поведение групп в организации“ является логичным продолжением учебного материала. В нем раскрываются понятие “группа”, типы и структура групп, персональные и ситуационные факторы создания группы и групповая динамика (развитие и сплоченность группы, влияние и подчинение в группе, солидарное поведение, сотрудничество и конкуренция).
Положительно оценивая содержание раздела, считаю необходимым высказать два замечания. Классифицируя группы по целевому назначению, авторы выделяют первичные группы и дают им верную интерпретацию. Но если существуют первичные, то есть и вторичные группы, о которых в тексте ничего не говорится. Второе замечание касается проблемы сплочения группы: в схеме (рис.8.5) среди факторов, способствующих сплоченности, недостает таких, как базовые ценностные ориентации членов группы, взаимозависимость людей в процессе совместной деятельности.
Исключительно важными являются проблемы организационного поведения, излагаемые в четвертом разделе книги. Власть и лидерство, организационная культура, конфликты в организации - все эти феномены непосредственно влияют на поведение личности и групп любой компании (фирмы). Поддерживая структуру и общие принципы рассмотрения указанных социальных и социально-психологических явлений, можно подискутировать с авторами о дефинициях. Определение понятия власть “как деятельность по собственному усмотрению” (с.259) звучит несколько расплывчато. Власть - это всегда выражение господства и подчинения в отношениях между людьми вне зависимости от каналов власти, которые хорошо показаны в девятой главе раздела. Т рудно согласиться и с определением конфликта (с. 313). Далеко не всегда “несовместимость действий и целей” (мысль авторов) приводит к конфликтному поведению людей в организации. В психологии под конфликтом понимается такое столкновение противоречий, вслед за которым следует противодействие сторон.
Пятый раздел учебника можно с полным основанием назвать самым “поведенческим“, ибо в нем раскрываются вопросы управления индивидуальным и групповым поведением. Авторы очень удачно сгруппировали материал раздела: сначала рассматриваются способы формирования эффективного индивидуального поведения, затем - управление межличностными и межгрупповыми отношениями и, наконец, управление организационными изменениями. Вопросы организационного развития, модели организационных изменений, а также планирование и осуществление изменений носят инновационный характер и в имеющейся отечественной литературе практически не затрагиваются. Их включение в учебный материал курса повышает научную и практическую направленность в изучении дан-
ной дисциплины. Небольшое уточнение: анализируя методы разрешения конфликтов, авторы и в тексте, и в табл. 13.1 (с. 366-367) изменили уже устоявшееся название третьего элемента принципиального согласования.
Шестой раздел вызовет у любого читателя неподдельный интерес, во-первых, тем что вводит его в мир современного бизнеса, характеризующегося процессом глобализации мировой экономики, а во-вторых, тем, что содержит материал, который впервые рассматривается в контексте организационного поведения. Имеются в виду такие вопросы, как национальные, культурные и поведенческие различия, восприятие ценностей других культур, формирование многонациональных команд и управление межкультурными различиями. Раздел исключительно важен для будущих специалистов и менеджеров в сфере международного бизнеса. Еще раз подчеркну: с точки зрения организационного поведения проблемы межкультурных различий ни в одном отечественном издании не анализировались.
Особая ценность книги состоит в том, что она полно и грамотно отражает методическую сторону изучения дисциплины “Организационное поведение“. Часть вторая “Ситуационные задачи” - это настоящий кладезь реальной информации из области экономики, менеджмента, маркетинга, социологии и психологии, работа с которой как индивидуально, так и в группе позволит обучаемым лучше “ощутить“ основные проблемы организационного поведения, понять их место и роль в будущей (а для кого-то и в настоящей) практической деятельности и прочнее усвоить теоретический материал. Кроме того, решение данных задач развивает у студентов и слушателей творческое мышление и умение отстаивать свою точку зрения при выборе варианта поведения или действий. Несмотря на то, что ситуационные задачи отличаются и объемом исходной информации, и сложностью ситуации, все они целесообразны, полезны и по-своему действенны.
Столь же положительной оценки заслуживает и третья часть книги, в которой содержатся методические материалы. Программа курса, распределение часов по темам и видам занятий, примерный перечень тем рефератов и курсовых работ могут использоваться преподавателями при первой разработке учебного предмета ’’Организационное поведение“ или при доработке его. Методические рекомендации к учебным занятиям одинаково важны и преподавателям, и студентам (слушателям), изучающим данный курс.
Как и любая многопрофильная и объемная работа, книга не лишена отдельных погрешностей. Ряд из них указан выше при анализе содержания теоретических разделов. Кроме указанных, целесообразно отметить следующие: а) материал пятой главы по объему очень большой. Поскольку и содержательные, и процессуальные теории мотивации рассматриваются в курсе “Психология менеджмента”, основной акцент следовало бы сместить в практическую плоскость; б) название параметров для оценки личности, которые образуют “большую пятерку“, не соответствуют общепринятым; в) авторы в аннотации сузили адресность учебника. С полным основанием можно рекомендовать книгу не только студентам, но и слушателям факультетов переподготовки и повышения квалификации. Отмеченные погрешности не снижают бесспорных достоинств рецензируемой работы.
В случае переиздания учебника было бы полезно, во-первых, раскрыть сущность психоанализа и роль бессознательного в индивидуальном поведении личности; во-вторых, подробнее изложить этапы стресса и отметить заслуги Г.Селье в разработке теории стресса; в-третьих, включить в тринадцатую главу параграф об имидже менеджера и его влиянии на управление межличностными и межгруп-повыми отношениями.
Можно с уверенностью утверждать: профессора Л.Г.Зайцев и М.И.Соколова подготовили очень нужный и высокого качества учебник по организационному поведению, который по достоинству будет оценен преподавателями и обучаемыми.
Примечания:
1. Среди монографий, учебно-методических изданий следует назвать, прежде всего, переводные работы зарубежных авторов: Дизель Пол-М, Мак- Кинли У. Поведение человека в организации. (Пер. с англ.). - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993; Лютенс Ф. Организационное поведение. (Пер. с англ.). - М.: ИНФРА-М, 1999; Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. (Пер. с
англ.). - СПб.: Питер, 2000; Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. (Пер. с англ.). - М.: ИНФРА-М, 2000; Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. (Пер. с англ.). - СПб.: Питер, 2001; Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. (Пер. с англ.). - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Основные работы отечественных ученых в области организационного поведения: Красовский Ю.Д.Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997; Еропкин А.М. Организационное поведение. Конспект лекций. -М.: Изд-во “ПРИОР, ИВАКО Аналитик”, 1998; Молл Е.Г. Организационное поведение. (Учебное пособие). - М.: Финансы и статистика, 1998; Г ромкова М.Т. Организационное поведение. (Учебное пособие для вузов). - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999; Красовский Ю.Д. Организационное поведение. (Учебное пособие для вузов). - М.: ЮНИТИ, 1999; Карташова Л.В, Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 1999; Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000; Глумаков В.Н. Организационное поведение. (Учебное пособие). - М.: ЗАО “Финстатинформ”, 2002; Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. (Учебное пособие). - М.: Дело, 2003; Организационное поведение. Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н.Г ромовой. - СПб.: Питер, 2004 и др.
2. В социальной психологии выделяются не только первичные, но и вторичные малые группы, что весьма логично. При этом основным признаком для их разделения является степень эмоциональной вовлеченности членов группы в дела группы. Первичной группе присуща связь между ее членами, которая опирается не только на личные контакты, но и на высокую эмоциональную заинтересованность в решении любых вопросов жизнедеятельности группы. Примерами первичных групп могут быть семья, сплоченный коллектив отдела фирмы. Для вторичной группы характерны опосредованные контакты между людьми и система отношений, регулируемых, главным образом, рациональными соображениями. К вторичной группе можно отнести недавно созданное функциональное подразделение компании или коллектив завода, где преобладают опосредованные контакты.
3. Введя в обиход новое понятие “принципиальное согласование”, авторы используют известный метод принципиальных переговоров, разработанный профессорами Г арвардского университета Р.Фишером и У. Юри. В их работе “Путь к согласию, или переговоры без поражений” (с. 29) третий базисный пункт звучит так: "разработка взаимовыгодных вариантов”. Его включение в состав четырех основных элементов метода принципиальных переговоров ученые объясняют двумя причинами: стремлением отыскать единственно правильный вариант и трудностями выработки оптимального решения под давлением другой стороны. Очевидно, что “разработка взаимовыгодных вариантов” по Р.Фишеру и У. Юри несколько отлична от “поиска взаимоприемлемого решения” по определению авторов рецензируемого учебника.
4. Модель индивидуальности “большая пятерка“ предложена в работе R.R.McCrae and P.T.Costa “□¡зспттап1 Validity of NEO-PIR Facet Scales”, Edukational and Psychological Measurement,1992,52,p.p.,229-237. Авторы дали следующее название выделенным параметрам личности: экстраверсия, нейротизм, доброжелательность, сознательность и открытость. Такие же названия параметров личности сохранились и в российском варианте модели ’’большая пятерка“ (адаптацию провел известный психолог Л.Ф. Бурлачук). Вместо термина “нейротизм” авторы учебника используют понятие ”эмоциональная устойчивость”, что не меняет содержательного смысла параметра. Введение же в текст (с. 100) термина “склонность к сотрудничеству” вместо термина “доброжелательность” представляется неоправданным. С позиций логики именно доброжелательность может служить предпосылкой к сотрудничеству, но не наоборот.
