CC BY
69
УДК 658.5:33.108.2: 66
ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА ХИМИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Г. Л. ОРЛЯНСКАЯ, старший преподаватель кафедры менеджмента E-mail: bestdiplom@mail.ru Институт менеджмента и информационных технологий (филиал) Санкт-Петербургского государственного политехнического университета, г. Череповец
В статье отмечается, что процесс технологического перевооружения промышленных предприятий должен сопровождаться соответствующими изменениями в кадровом обеспечении. Проанализированы различные аспекты организации кадрового обеспечения химического предприятия, определены наиболее значимые проблемы. Сделан вывод о том, что в условиях инновационного развития предприятий необходимо совершенствовать систему кадрового обеспечения, осуществлять межфункциональную интеграцию в рамках операционной системы и достигать сбалансированности кадровых и производственных изменений.
Ключевые слова: организация, производство, кадровое обеспечение, трудовые ресурсы, квалификация, потенциал.
Важным фактором конкурентоспособности и эффективности производственных структур в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс технических и социально-экономических задач производственной деятельности и обеспечивать реализацию стратегических целей бизнеса. Исходя из этого, подсистема кадрового обеспечения становится главным структурным элементом системы организации современного производства.
Вместе с тем деформированная профессионально-квалификационная структура, низкое качество профессионального образования, потери трудового потенциала из-за плохого состояния здоровья и преждевременной смертности, отсутствие
действенной мотивации затрудняют организацию производственной деятельности и делают актуальным поиск новых методов и средств организации кадрового обеспечения [3].
Очевидно, что острые проблемы в экономике возникают тогда, когда нет сбалансированности в развитии объективного и субъективного факторов производства: материальная база, рабочие места развиваются без учета количественных и качественных параметров рабочей силы или же образование и квалификация работников не находят должного применения на устаревшей технологической базе экономики. Это является следствием недостаточной межфункциональной интеграции в рамках операционной системы производства.
Разработанные Правительством РФ стратегии развития страны до 2020 г. [1] и развития химической и нефтехимической промышленности Российской Федерации на период до 2015 г. [2] подчеркивают возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития. «Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и коопераци-онности. Россия не сможет поддерживать конкурентных позиций в мировой экономике за счет дешевизны рабочей силы и экономии на развитии образования и здравоохранения» [1].
В качестве основных институтов, способных создать среду инновационного развития и обеспе-
чить эффективное использование человеческого капитала, выступают российские предприятия. Таким образом, процесс технологического перевооружения промышленных предприятий должен сопровождаться соответствующими изменениями в кадровом обеспечении. Рассмотрим, как решается данная задача на примере химического предприятия (ОАО «Аммофос», г. Череповец). Выбор отрасли обусловлен тем, что химический комплекс является одним из инновационно активных секторов экономики.
Вся более чем 30-летняя история ОАО «Аммофос» сопровождается постоянным техническим развитием. В 2001 г. на предприятии началась реализация программы технического перевооружения, которая предполагает проведение реконструкции действующих производств в целях увеличения объемов производства минеральных удобрений, снижения себестоимости, повышения качества производимой продукции. В ходе реализации программы раз в 2—3 года внедряется крупная научно-производственная разработка, что позволяет наращивать производственный потенциал.
Распределение рабочих ОАО «Аммофос» по
Для обеспечения возрастающих объемов приема сырья и отгрузки готовой продукции развивается транспортное хозяйство. В энергетическом секторе внедряется автоматизированная система учета и управления энергоресурсами, реализуются мероприятия по снижению энергоемкости продукции, а также по снижению потребления электроэнергии от внешних поставщиков за счет увеличения выработки собственной электроэнергии.
Техническое перевооружение производства позволяет, с одной стороны, оптимизировать численность персонала, с другой — усиливает потребность в квалифицированных кадрах. Распределение рабочих ОАО «Аммофос» по уровню квалификации представленовтабл. 1.
Штатная численность персонала сократилась. Снизилась потребность в рабочих 4-го и 2-го разрядов. Вместе с тем повышение требований к уровню квалификации персонала происходит на фоне дефицита рабочих 5-го и 6-го разрядов.
Ситуация усугубляется текучестью «ключевого» персонала. Динамика увольнений рабочих по уровню квалификации представлена в табл. 2.
Таблица 1
уровню квалификации в 2006—2009гг., чел.
Разряд 2006 2007 2008 2009
Штатная численность Списочная численность Коэффициент соответствия, % Штатная численность Списочная численность Коэффициент соответствия, % Штатная численность Списочная численность Коэффициент соответствия, % Штатная численность Списочная численность Коэффициент соответствия, %
6-й 1 189 1 048 88,1 1243 1 092 87,8 1256 1 071 85,3 1 147 1 103 96,2
5-й 1 348 1265 93,8 1477 1 382 93,5 1488 1 339 89,9 1 370 1 305 95,3
4-й 607 743 122,4 614 739 120,3 571 672 117,7 547 547 100,0
3-й 121 135 111,5 109 112 102,7 149 153 102,6 155 156 100,6
2-й 206 207 100,4 218 211 96,7 175 162 93,1 160 152 95,0
1-й 6 5 83,3 6 6 100,0 6 6 100,0 6 6 100,0
Итого... 3 477 3403 97,8 3667 3542 96,6 3645 3403 93,3 3415 3269 95,7
Таблица 2
Динамика увольнений работников по уровню квалификации в 2006—2007гг., чел.
Разряд 2006 2007 2008 2009
Количество Доля в количестве всех уволенных, % Количество Доля в количестве всех уволенных, % Количество Доля в количестве всех уволенных, % Количество Доля в количестве всех уволенных, %
6-й 74 13,2 92 18,4 95 18,2 89 17,6
5-й 191 37,4 239 47,7 245 46,8 234 46,3
4-й 146 36,3 129 25,7 134 25,6 137 27,1
3-й 21 4,9 22 4,4 27 5,2 20 4,0
Прочие 29 8,2 19 3,8 22 4,2 25 5,0
Итого... 461 100,0 501 100,0 523 100,0 505 100,0
Таблица 3
Динамика изменения уровня образования работников ОАО «Аммофос» в 2007—2010гг., чел.
Высшее про- Незаконченное Среднее про- Начальное про- Неполное Среднее Начальное
Год фессиональное высшее фессиональное фессиональное среднее
Коли- В про- Коли- В про- Коли- В про- Коли- В про- Коли- В про- Коли- В про- Коли- В про-
чество центах чество центах чество центах чество центах чество центах чество центах чество центах
2007 854 18,8 30 0,7 881 19,4 1 395 30,7 313 6,9 1 063 23,4 4 0,1
2008 876 19,8 22 0,5 819 18,5 1 355 30,7 6 0,1 1 308 29,6 3 0,07
2009 929 20,3 24 0,5 808 17,7 1 376 30,1 26 0,6 1 319 28,8 1 0,02
2010 965 21,6 28 0,6 795 17,8 1 376 30,8 23 0,5 1 271 28,5 1 0,02
Основную массу увольнений составляют рабочие 5-го и 4-го разрядов (более 70 % от всех уволенных). Каждый шестой уволенный имеет 6-й разряд. Наблюдается рост увольнений по собственному желанию аппаратчиков. Это является серьезной проблемой для предприятия, так как для обучения одного аппаратчика требуется в среднем около 4 мес.
Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность результатами труда. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.
Для использования сложных химических технологий необходима специальная профессиональная подготовка (а в ряде случаев — высшее образование). Поэтому предприятие готово возмещать затраты на обучение в вузах работникам в возрасте до 35 лет, получающим образование по профильным специальностям, востребованным на предприятии. Динамика изменения уровня образования отражена в табл. 3.
Положительным является увеличение удельного веса в общей численности работников, имеющих высшее образование: с 18,8 (2006 г.) до 21,6 % (2009 г.). Достаточно стабильным является число работников с незаконченным высшим (0,6 %) и начальным профессиональным образованием (30,8%). Вместе стем сокращается удельный вес персонала со средним профессиональным образованием: с 19,5 (2006г.) до 17,8% (2009г.). Это является следствием того, что существовавшая ранее система подготовки и переподготовки кадров для химического комплекса, особенно среднего звена, разрушена.
Для современного предприятия проблемой можно считать значительный удельный вес работников, имеющих среднее, неполное среднее и начальное образование. В 2009 г. они составили 29 % от общей численности. Такое состояние обра-
зовательной структуры отрицательно сказывается на уровне квалификации персонала.
Серьезной проблемой для промышленного предприятия, осуществляющего модернизацию производства, является «старение» персонала, так как на ключевых участках используется кадровый резерв квалифицированных рабочих и инженерно-технических специалистов, созданный до реформирования экономики. Динамика среднего возраста работников ОАО «Аммофос» представлена в табл. 4.
За анализируемый период средний возраст работников увеличился на 1,1 года и составил в целом по предприятию 42,4 года (2009 г.). Основная проблема — «старение» рабочих (на 1 год) и руководителей (на 0,5 лет).
Средний возраст персонала предприятия увеличивается за счет работающих пенсионеров. Ежегодно в ОАО «Аммофос» оформляют пенсию от 160 до 180 чел., при этом увольняются на пенсию 40—60 чел. Таким образом, количество работников пенсионного возраста ежегодно увеличивается на 100 чел.
Старение персонала наряду с льготным сроком назначения пенсии для промышленного персонала в связи с вредными условиями труда в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников.
Ситуация усугубляется сокращением на рынке труда числа молодых специалистов, что связано с общей демографической ситуацией в стране и низкой закрепляемостью молодежи на предприятии (табл. 5).
Таблица 4
Динамика среднего возраста работников ОАО «Аммофос» в 2006-2009гг., лет
Категория работников 2006 2007 2008 2009
Рабочие 40,8 41,0 41,6 41,8
Руководители 44,1 44,5 44,5 44,6
Специалисты 41,5 41,8 41,1 40,9
Служащие 43,9 43,9 42,2 41,6
В целом по предприятию 41,3 41,5 41,9 42,4
Таблица 5
Закрепляемость работников со стажем до трех лет в 2006—2009 гг., чел.
Год Уволено по стажу работы до года Доля в общем числе уволенных, % Количество работников со стажем работы до трех лет Уволено по стажу работы до трех лет Доля уволенных в количества, работников данной группы, % Доля в общем числе уволенных, %
2006 202 36,4 1 062 342 32,2 61,6
2007 169 29,4 1 197 313 26,1 54,4
2008 210 36,4 1 072 317 29,6 54,9
2009 281 23,5 1295 434 33,5 65,6
Таблица 6
Среднемесячная заработная плата работников крупных промышленных предприятий г. Череповца в 2006—2009гг., руб.
Наименование 2006 2007 2008 2009
ОАО «Аммофос» 15 599 18 731 25 260 27 230
ОАО «Череповецкий «Азот» 15 664 18 633 27 821 29 365
ОАО «Северсталь» 19 248 23 318 25 451 27 652
ОАО «ЧСПЗ» 15 621 18 743 20 542 23 584
ООО «ССМ-Тяжмаш» 13 820 17 805 19 297 20 160
ОАО «ФМК» 12 861 16 459 16 119 17 579
ЗАО «ФЭСКО» 10 237 12 617 15 953 16 724
КХМ-2 - 48 300 33 117 35 689
Основную массу уволенных составляют работники со стажем работы до одного года: в 2006 и в 2008гг. — 36,4% от числа уволенных (более 50 % от численности работников данной группы). Следует отметить, что 30 % работников, уволенных по собственному желанию, — это люди в возрасте от 30 до 40 лет. А это наиболее работоспособный возраст (работник имеет необходимый опыт работы и силы). Средний возраст уволенных — 37 лет, уволенных по собственному желанию — 32 года.
Причины увольнений — условия труда и неудовлетворенность уровнем оплаты, несмотря на то, что среди крупных промышленных предприятий города ОАО «Аммофос» стабильно занимает по уровню оплаты четвертое место (табл. 6).
Каждое подразделение ОАО «Аммофос» имеет возможность получать дополнительный доход в
Удовлетворен
Полностью полностью - 3,8 Скорее
удовлетворен - 14,4 Не совсем
удовлетворен - 39
Удовлетворенность работников ОАО «Аммофос» заработной платой, %
зависимости от эффективности своей деятельности. Стандарт оценки качества труда работников позволяет определить эффективность структурных подразделений: им выставляется оценка, от которой зависит размер материального вознаграждения руководителей, специалистов и служащих.
Коллективным договором также предусмотрены мероприятия, направленные на поддержание конкурентного уровня зарплаты. В частности, средний доход рабочих должен превышать величину прожиточного минимума в регионе не менее чем в четыре раза. В зависимости от стажа деятельности сотрудникам выплачиваются ежемесячные вознаграждения в размере 20—50 % от оклада; предусмотрены различные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в выходные дни, за совмещение профессий и т. д.
Однако только 3,8% респондентов полностью удовлетворены заработной платой и 14,4 % — скорее удовлетворены (см. рисунок).
Большинство работников ОАО «Аммофос» в той или иной степени испытывают неудовлетворенность своим материальным положением, что оказывает негативное влияние на отношение ктруду.
Кадровое обеспечение и развитие персонала ОАО «Аммофос» являются основными задачами отдела развития персонала. Он организует все виды обучения персонала, работает с кадровым резервом и учебными заведениями всех уровней, проводит оценку кадрового потенциала совместно со структурными подразделениями предприятия.
Исходя из специфики производства, кадровая политика ОАО «Аммофос» в первую очередь нацелена на привлечение выпускников профильных учебных заведений. В рамках выполнения плана мероприятий по подготовке кадров для предприятий химической промышленности г. Череповц ежегодно проводятся «Дни открытых дверей» для профориентации учащихся 9-х классов школ города, встречи работников службы персонала ОАО «Аммофос» с учащимися и студентами профессиональных начальных, средних и высших учебных заведений. Организуются ознакомительная и производственная практики для учащихся и студентов учебных заведений.
Организация практик и стажировок преследует цель дальнейшего трудоустройства и закрепления выпускников. В первую очередь это касается «сквозных» профессий: слесарь по КИПиА, слесарь-ремонтник, электромонтер, электрогазосварщик. Сложность с их комплектацией связана с малым количеством учебных заведений, осуществляющих подготовку по данным профессиям, и спросом на них со стороны других предприятий.
Количество трудоустроенных в 2009 г. было на 5 чел. больше, чем в 2008 г., но при этом осталась работать на предприятии только половина принятых (46,65%). Это еще раз подтвердило наличие проблемы низкой закрепляемости молодых кадров.
Заключение ученических договоров также не даетжелаемого эффекта: в 2008 г. было расторгнуто 32%,ав 2009г. — 29 % договоров.
Несмотря на то, что ОАО «Аммофос» проводит целенаправленную работу с учебными заведениями, это не позволяет решить проблему кадрового обеспечения. Это в свою очередь отрицательно сказывается на среднем возрасте, стаже и уровне квалификации персонала.
Система обучения и развития персонала не оказывает действенного влияния на уровень трудового потенциала, так как по содержанию она традиционна: не используются современные технологии, отсутствуют целевые ориентиры и соответствующие методики оценки.
Рассмотренные проблемы химического предприятия являются следствием отсутствия системного подхода к организации кадрового обеспечения. Нет целевых ориентиров и индикаторов, позволяющих оценить эффективность процесса организации кадрового обеспечения. Анализ результатов основан на сравнении с аналогичными показателями прошлого года. Деятельность специалистов службы управления персоналом не интегрирована с другими функциональными подразделениями операционной системы производства, что не дает осуществлять сбалансированность кадровых и производственных изменений и снижает эффективность производственной деятельности в целом.
Список литературы
1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17.11.2008 № 1662-р.
2. Стратегия развития химической и нефтехимической промышленности Российской Федерации на период до 2015 года: разработана в соответствии с поручением Правительства Российской Федерации от 19.01.2005 № АЖ-П9-188.
3. Чижова Л. С. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. № 1.
