Проблемы мотивации персонала Текст научной статьи по специальности «Компьютерные и информационные науки»

Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»

Иными словами, в первую очередь российский человек думает о нахождении места для получения заработка, добиться максимально удовлетворяющего результата и покинуть его.

Но если отстраниться от всех сказанных выше негативных сторон, и направить потенциал подрастающего поколения в должное русло, грамотно применить мотивационные факторы, а также четко отслеживать настрой души русского человека, то все отрицательные стороны российского менталитета могут превратиться в его сильные стороны.

Библиографические ссылки

1. Особенности российского управленческого менталитета. UPL: http://www.usurt.ru/ru/data/ index5/files/8_l 1/006_5_8_11.pdf.

2. Elitraium - Центр дистанционного образования. URL: http://www.elitarium.ru/2004/05/27/tri_ osobennosti_rossijjskogo_mentaliteta.html.

3. Деловой мир. URL: http://delovoymir.biz/ru/ articles/view/?did=10452.

© Пьянкова В. В., 2012

УДК 331.101.3

Д. Е. Смолякова Научный руководитель - А. В. Кукарцев Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Рассматривается актуальная на сегодняшний день проблема формирования в организации устойчивой и комплексной системы мотивирования работников. Особое внимание уделено принципам рационального внедрения инструментов нематериальной мотивации.

Мотивация является одной из важнейших функций управления, а в настоящее время еще и значимым инструментом экономического развития бизнеса. С развитием рыночных отношений и усилением конкуренции между организациями, где создается необходимый продукт, а его качество и своевременность появления зависит от мотивированности работников, становится ясно, что хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Осознавая всю значимость урегулирования вопросов мотивации, менеджеры по персоналу в последнее время сбились с ног в поисках новых эффективных схем стимулирования сотрудников. Однако не для всех менеджеров такая задача поддается решению. Зачастую встречаются случаи, когда мотивация персонала не работает вообще, либо работает не так, как нужно компании. В результате чего труд работников не отличается достаточной эффективностью, а сам персонал лишен лояльности и инициативности.

Экспертами, занимающимися проблемами данного рода, был установлен ряд фундаментальных причин, а так же причин более прикладного характера, которые позволяют разобраться в сущности основных ошибок управленцев, касающихся вопросов мотивирования работников. Так, к истокам недостаточной мотивации относят:

- отсутствие системного подхода к мотивации персонала;

- использование исключительно инструментов материальной мотивации;

- отсутствие анализа ситуации и прогнозирования;

- чрезмерный уклон на коллективные подходы, команды и прочее;

- слабую связь или ее отсутствие между вознаграждениями и результатами;

- направление всей системы мотивации в сторону наказаний;

- непрозрачность, субъективность и непонятность системы для самих работников;

- отношение к персоналу как к противоборствующей стороне;

- слишком быструю смену «правил игры» и др. [1].

Одной из важнейших составляющих мотивацион-

ного процесса является нематериальная мотивация -она, наряду с материальной, является одним из видов мотивации по способу воздействия.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. В качестве таких поощрений менеджерами наиболее часто используется обучение, консультации, членство в клубах, лечение, медицинское страхование, отгулы, доски почета, публичная похвала, организация спортивных мероприятий и др.

Для России проблема нематериального стимулирования персонала особенно актуальна, поскольку многим компаниям приходится действовать в условиях ограниченных бюджетов.

Каждая компания создает свою программу нематериальной мотивации исходя из особенностей бизнеса, стратегических целей и существующей корпоративной культуры. Эксперты установили, что результативность программы будет определенно выше, если при разработке менеджеры будут основываться на следующих правилах:

1. Мотивационная программа должна решать тактические задачи бизнеса при ориентации на стратегию компании. Так используемые стимулы должны быть направлены на решение самых важных на данный момент задач компании. Например, если нужно стимулировать сотрудников на выполнение и перевыполнение плана, проявление инициативы, эффективна

Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки

будет организация соревнований, конкурсов между подразделениями; создание рабочих групп для реализации новых проектов; налаживание эффективной обратной связи; обучение в виде деловых игр, решение практических кейсов и т. д. [2].

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников. Часто упор делается лишь на производственных и коммерческих подразделениях, которые приносят прибыль. Однако для бухгалтеров, секретарей и других сотрудников офиса так же необходимо предусматривать нематериальные стимулы. Это могут быть не специальные мотивационные программы, как для специалистов по продажам, а просто признание результатов труда, похвала и пр. [2].

3. Мотивация должна учитывать этап развития компании, а так же состояние в отрасли в целом [3].

4. Выбор мотиваторов должен быть обоснованным. Необходимо собирать информацию об истинных потребностях сотрудников. Если потребности сотрудников многообразны, целесообразно использование так называемого «принципа адресности», который подразумевает индивидуальный подбор мотиваторов для конкретного специалиста [3].

5. Мотивационная программа должна быть непрерывной, постоянной, при этом каждый раз содержать в себе так называемый «эффект новизны». Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании, потому что нет ничего хуже одной и той же, повторяющейся из года в год мотива-ционной программы [3].

Мотивация - явление динамичное. Удовлетворяя или игнорируя долгое время те или иные потребности своих работников, со временем, менеджер сталкивается с ситуацией, когда на смену одним приходят другие, а прежние становятся неактуальными. При этом, квалифицированному специалисту необходимо помнить, что поощрение должно следовать непосредственно после успеха сотрудника, при большом временном разрыве оно не будет иметь мотивационный эффект или вызовет негативную реакцию.

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. С давних времен хорошо известно: людей следует побуждать к определенным действиям для достижения нужного результата. Только те работники, которые заинтересованы в результатах своего труда, действительно «двигают» дело.

Библиографические ссылки

1. Барыш О. Почему мотивация персонала может не работать // HR-менеджмент. Практика управления персоналом. 2011. № 12. С. 34-36.

2. Искандарова В. Нематериальная мотивация сотрудников // Проект «HR-Life.ru». URL: http://www.hr-life.ru.

3. Управление вовлеченностью сотрудников: актуальные практики и инструменты // Ведущий портал о кадровом менеджменте. URL: http://hrm.ru.

© Смолякова Д. Е., 2012

УДК 658.5

Е. В. Христолюбова Научный руководитель - А. В. Кукарцев Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

МЕТОДЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ РКП

Статья посвящена проблеме применение методов мотивации на предприятии РКП. В качестве примера приведён генеральный директор и главный конструктор предприятия «Геофизика» А. С. Дегтерев.

Одной из важнейших проблем на сегодняшний день является проблема использования механизмов в трудовой деятельности на предприятии, так как в связи с прошедшим кризисом многие люди остались без работы и их надо как то мотивировать, чтобы восстановить их работоспособность и активность к трудовой деятельности. Работодателю очень важно чтобы коллектив был сплоченным, как единое целое, для этого ему нужно узнать каковы потребности того или иного работника, чтобы работник был полностью доволен работой и смог в ней раскрыться целиком, развить себя и осуществлять работу качественно, быть заинтересованной в ней и применять всевозможные усилия, чтобы сделать работу на высшем уровне. Для этого нам будет необходимо изучить существующие механизмы трудовой мотивации на предприятии.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей к деятельности, добросовестности, на-

стойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [1].

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Первым «полюсом» механизма мотивации является потребность. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т. п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т. е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе [2].

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий.

Методы мотивации можно классифицировать на: - социологические методы - это назначение и