CC BY
143
ПРОБЛЕМЫ. ПОИСК. РЕШЕНИЯ
21 (258) - 2014
УДК 330
проблемы использования
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРЕдПРИЯТИЯ
в современных условиях
И. а. КИСЕЛЕВА, доктор экономических наук, профессор кафедры прикладной математики E-mail: Kia1962@list.ru
В. И. КУЗНЕЦОВ,
доктор экономических наук,
профессор кафедры общего менеджмента
и предпринимательства
E-mail: VKuznetsov@mesi.ru
Московский государственный университет
экономики, статистики и информатики (МЭСИ)
Н. Е. СИМОНОВИЧ,
доктор психологических наук, академик РАЕН,
профессор кафедры психологии личности
E-mail: nsimoni@mail.ru
Институт психологии им. Л.С. Выготского
Российского государственного гуманитарного университета
В работе проведен детальный анализ рабочего времени сотрудников предприятия при планировании использования человеческих ресурсов. Рассмотрены вопросы организации рабочего места, даны рекомендации по планированию рабочего времени сотрудников, оборудованию рабочих мест и их эргономическому оснащению.
Ключевые слова: планирование рабочего времени, планирование рабочих мест, социальное самочувствие, экономический эффект, организация рабочего места, психофизиологические нагрузки, социально-психологические факторы
Успех современной компании целиком и полностью определяется эффективностью и качеством подготовки ее сотрудников, а в конечном итоге от человеческих ресурсов зависят результаты деятельности и конкурентоспособности компании на мировом рынке производителей товаров и ус-
луг [3]. Именно человеческие ресурсы управляют производственными процессами, создают особый продукт, стоимость и прибыль, способствуют уменьшению себестоимости производимой продукции путем снижения издержек производства [2]. На сегодняшний день стоимость успешной компании складывается всего на 25% из ее материальных активов, а остальные 75% составляют нематериальные активы, а именно человеческие ресурсы [7, 10-13].
В настоящей работе авторы рассмотрят, как влияет управление человеческим капиталом компании на экономические показатели ее деятельности и на место компании среди аналогичных на глобальном рынке.
Известно, что в стране ощущается нехватка квалифицированных работников на высокотехнологичных предприятиях, в частности из-за того, что нарушилась трудовая преемственность поколений.
Данная проблема будет нарастать и в условиях создания новых рабочих мест в высокотехнологичных секторах производства. К последним относят химическое производство, производство машин и оборудования, офисного оборудования и вычислительной техники, электрических машин и электрооборудования, аппаратуры для радио, телевидения и связи, изделий медицинской техники, средств измерений, оптических приборов и аппаратуры, часов. Кроме того, это производство автомобилей, прицепов и полуприцепов, судов, летательных и космических аппаратов и прочих транспортных средств. В недалекой перспективе количество высокотехнологичных рабочих мест предполагается увеличить с 8,9 до 25 млн ед. Такая оценка была приведена на последнем Гайдаровском форуме «Россия и мир: устойчивое развитие», и очевидно, что эти рабочие места не могут быть укомплектованы малоквалифицированными рабочими-мигрантами.
Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время у большинства предпринимателей отсутствует экономическая заинтересованность в замещении живого труда овеществленным, т.е. в замене рабочих, занятых неквалифицированным ручным трудом, дорогостоящим оборудованием. Об этом также свидетельствуют производственные функции, построенные авторами.
Так, производственная функция Кобба-Дугласа-Тинбергена, построенная по совокупности характеристик основных промышленных предприятий России, имеет вид:
У=АКа Й ,
где У( - объем выпуска продукции;
А - коэффициент пропорциональности, зависящий от выбранных единиц измерения переменных;
К - производственные фонды; а, р - коэффициенты эластичности выпуска продукции по фондам и труду; Й - численность работников; е- множитель, характеризующий воздействие на экономический рост технического прогресса;
^ - параметр времени.
В величине параметра g находят отражение все качественные изменения, не учтенные в стоимости основных фондов, на нем также сказывается воздействие всех прочих факторов, не нашедших отражения в данной спецификации производственной
функции. Например, при отсутствии качественных изменений в технологии производства для увеличения интенсивности выпуска (например, на 5%) необходимо в той же пропорции (на 5%) увеличить затраты всех ресурсов. В таком процессе имеет место постоянная отдача (эффективность) ресурсов на единицу масштаба производства. Однако при существенном увеличении выпуска, что достигается при массовом производстве, возникает эффект масштаба производства, проявляющийся в росте эффективности дополнительных затрат.
Источниками экономии, связанной с увеличением масштаба производства, являются его специализация, автоматизация процессов, широкое использование стандартных элементов, снижение доли условно-постоянных затрат и другие технологические факторы, присущие массовому производству. Для более полного учета технического прогресса, структуры фондов, квалификации работников, затрат сырья и других факторов предложены более сложные формы производственной функции, однако их практическое применение затруднено недостаточностью информации.
Наличие доступа к дешевой неквалифицированной рабочей силе тормозит процесс сокращения ручного неквалифицированного труда, высвобождение людей, занятых на тяжелых работах и в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам труда. С другой стороны, в условиях создания высокотехнологичных рабочих мест возрастает роль кадрового планирования на предприятиях, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов. Так, подготовка квалифицированного рабочего для высокотехнологичного предприятия может составлять 8-10 лет. Очевидно, что подготовка квалифицированных рабочих должна начинаться задолго до появления таких рабочих мест. Кадровое планирование может охватывать следующие направления:
- потребность в кадрах;
- привлечение или сокращение персонала;
- использование персонала;
- кадровое развитие;
- расходы по содержанию персонала.
Каждое предприятие должно внедрить у себя
планирование, соответствующее его потребностям. Крупным производственным компаниям с дифференцированной структурой персонала следует осуществлять более детальное планирование, чем малым предприятиям с относительно однородным
и небольшим трудовым коллективом. Начинать внедрение кадрового планирования рекомендуется с привлечения и высвобождения персонала, при этом следует рассматривать как внутризаводской, так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.
В целом внутризаводское привлечение персонала следует считать более перспективным, поскольку у работников повышается привязанность к предприятию, укрепляется уверенность в собственном карьерном росте. Кроме того, в этом случае сократится период адаптации работника, а администрация будет иметь представление о его знаниях и способностях. В случае организационно-технических изменений высвобожденные сотрудники получают новые места внутри предприятия, и в этом случае на внешнем рынке труда следует искать работников только для заполнения низовых вакансий.
По всем вакансиям руководителей и специалистов следует формировать резерв. Специалисты, входящие в такой резерв, должны целенаправленно повышать квалификацию, замещать руководителей в период отпуска, командировки и т.д. Данная модель характерна для японских предприятий, где используется принцип долгосрочного найма. Долгосрочный наем особенно важен для высокотехнологичных предприятий, так как в этом случае требуются существенные вложения в обучение, подготовку и переподготовку нового персонала. Кроме того, руководство предприятия должно быть уверено, что работник после обучения за счет предприятия не перейдет на работу к конкуренту. Принцип старшинства, при котором начальник всегда старше по возрасту своих подчиненных, стимулирует специалистов старшего возраста делиться своими знаниями с молодежью, поскольку они не рассматривают молодых специалистов как своих конкурентов. Эти особенности японской модели были характерны для социалистических предприятий, а опыт современных отечественных компаний ей не соответствует. В настоящее время на предприятиях получили распространение преимущественно краткосрочные контракты. Их внедрение, на взгляд авторов, противоречит принципам корпоративной социальной ответственности и не соответствует надеждам и ожиданиям стейкхолдеров1. С другой
1 Стейкхолдеры - это группы, организации или индивидуумы, на которые влияет компания и от которых она зависит (собственники, клиенты, сотрудники, бизнес-партнеры по производственной цепочке и др.).
стороны, привлечение работников вне рамок предприятия (аутсорсинг) требует определенных затрат на процедуру поиска и отбора. Кроме того, зарплата таких работников обычно выше, чем в случае заполнения вакансии действующими сотрудниками предприятия.
На этапе отбора рассматривают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе поиска и набора. Рекомендуется отдавать предпочтение кандидатам, имеющим наивысшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не лицам, представляющимся наиболее подходящими для продвижения по службе. Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:
- образование;
- профессиональные навыки;
- опыт (стаж);
- медицинские характеристики;
- персональные характеристики.
Как правило, эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего персонала. Уровень образования должен соответствовать требованиям выполняемой работы. Опыт отождествляется с возможностями работника и характеризуется стажем (общим, по специальности или на данном предприятии). На некоторых предприятиях (если период обучения не является продолжительным) предшествующий опыт может рассматриваться как нежелательный. Учет медицинских характеристик не должен носить дискриминационный характер. К персональным характеристикам относят возраст, пол, семейное положение и т.п. В большинстве стран не допускается гендерная дискриминация. Например, в Германии омбудсмены (уполномоченные по правам человека) проводят регулярные проверки фирм на предмет дискриминации по половому признаку, дают рекомендации, обращаются в суд.
Необходимо отметить, что объективный отбор возможен не всегда. Так, в государственных организациях часто обращают внимание на политическую ориентацию кандидатов, государственными служащими не могут быть иностранцы. В частных предприятиях (особенно малых) выбор кандидата часто определяется родственными или дружескими отношениями, а выбор метода отбора во многом зависит от количества претендентов на одно вакантное место. Наиболее широко применяемыми методами отбора являются собеседования и испытания. Пред-
варительное планирование сокращения персонала позволяет смягчить социальные проблемы.
Собственно работа сотрудников характеризуется использованием ими рабочего времени, так как оно является косвенной оценкой затрат труда. В самом деле, экономисты не могут оценить затраты труда непосредственно (например, количеством затраченных калорий) и измеряют их обычно числом отработанных часов, а для совокупности работников - числом отработанных человеко-часов. Изначально на любом предприятии необходимо определить фонд рабочего времени, который может быть отдан производству (максимально возможный фонд). Для этого из календарного фонда следует удалить неявки на работу, которые носят обязательный характер (выходные дни, праздники, очередные отпуска). Неявки, которые носят необязательный характер (болезни, прогулы, отсутствие с разрешения администрации и т.д.), обычно связаны с качественными характеристиками самого персонала. Вероятность таких неявок возрастает с увеличением доли молодежи, инвалидов, лиц, вернувшихся из мест заключения и др.
Здесь следует обратить внимание на косвенные противоречия между интересами работодателей и государства. В частности, государство заинтересовано в полной занятости молодежи, поскольку именно в раннем возрасте формируются определенные нормы и этические стандарты, но это не всегда находит отражение в позиции администрации предприятий. Вероятно, государство должно заставлять или стимулировать работодателей принимать на работу молодых людей, устанавливая квоты или соответствующие налоговые льготы.
При планировании использования персонала следует решать две задачи:
1) планирование рабочего времени персонала компании на определенное время;
2) планирование рабочих мест с перспективой расширения возможностей компании и с учетом внедрения технологических продуктовых и процессных инноваций.
При планировании рабочего времени руководители компании обязаны определить для себя конкретные сроки, последовательность и этапы выполнения служебных обязанностей сотрудниками на определенный период времени с возможностью корректировки планов в процессе их трудовой деятельности и изменения условий работы. Кроме того, при этом минимизируются затраты физичес-
кого труда, психологической и умственной энергии сотрудников, что позволяет им более эффективно и успешно решать поставленные перед ними задачи по повышению производительности труда и уменьшать издержки на производстве [1]. Сотрудник, в свою очередь, самостоятельно решает актуальные задачи, стоящие перед ним, например:
- составляет свой список порученных ему заданий и сроки их выполнения;
- самостоятельно определяет приоритеты выполняемых работ;
- разрабатывает для себя личный график выполнения работ;
- вносит изменения в график выполняемых работ при получении срочного задания или решении неотложных задач;
- самостоятельно контролирует сроки выполнения работ;
- своевременно сообщает своему руководству об обстоятельствах, мешающих своевременному выполнению поставленных задач.
Список заданий, графики и сроки их выполнения составляются по следующим принципам и формируются на основе:
1) разработанного и утвержденного плана работы сотрудника на определенный период;
2) попутных поручений руководства данному сотруднику;
3) дополнительных заданий от смежных подразделений компании;
4) заявок от поставщиков и клиентов других компаний;
5) дополнительных вопросов, возникающих в процессе выполнения основного задания.
Очень важно в своей работе определить и продумать критерии отнесения дел к категории особо значимых. В этом случае можно использовать принципы Парето и Эйзенхауэра, и с этих дел прежде всего и надо начинать выполнение поставленных задач [5].
Следующим по значимости условием, способствующим успешному выполнению поставленных задач, является умение делегировать (перепоручать) полномочия и ответственность подчиненным. Обычно рекомендуют делегировать задачи менее важные, но срочные. Недостаточное делегирование рассматривается как главная причина перегруженности руководителя. Однако прежде чем делегировать поручения сотрудникам, руководитель должен быть уверен в их компетентности и обязан выполнить следующие процедуры.
1. Грамотно составить перечень работ для выполнения другими сотрудниками с указаниями требований и пожеланий исполнителям.
2. Всегда иметь у себя список сотрудников с указанием их специализации и квалификации, а также знать их персональные особенности. Важно также знать их морально-психологические качества и четко представлять, кто из сотрудников может выполнить данную работу, поскольку, например, одним людям можно поручить однообразную и монотонную работу, а другим - только творческую. Необходимо также знать, кто из сотрудников обладает достаточными коммуникативными качествами при работе со смежными организациями. Это очень важные вопросы, и от их решения порой зависит репутация компании. Для этих целей руководителю необходимо найти время и изучить психологические особенности своих сотрудников [9].
3. С учетом вышесказанного необходимо очень внимательно отнестись к делегированию поручений и задач своим подчиненным, учитывая, что все задачи являются важными и от их решения зависит престиж и имидж компании в бизнес-сообществе. При делегировании задач необходимо составить перечень работ, фамилии ответственных за их выполнение и указать сроки отчета по выполненным работам. Необходимо постоянно следить за сроками выполнения задач и своевременными отчетами по выполненным работам.
Как эффективнее использовать рабочее время и с чего следует начинать работу? В первую очередь необходимо:
1) проводить совещания самому и присутствовать на совещаниях, которые посвящены вопросам, вас касающихся;
2) заранее готовиться к совещанию и излагать конечный результат без лишних рассуждений и ненужных разговоров;
3) на своем рабочем месте не отвлекаться на посторонние разговоры по телефону, обсуждение новостей компании, сократить время на перекуры и чаепития;
4) определить для себя четкий график выполнения рабочих заданий, подведения промежуточных итогов, приема посетителей и клиентов, участия в совещаниях у руководства. Следует жить и работать по принципу: «Находить решения, а не искать причины, по которым нельзя выполнить поставленную задачу», ведь порой на поиск таких причин уходит больше времени, чем на решение задачи.
Вторая составляющая при планировании использования человеческих ресурсов компании - это планирование рабочих мест. Необходимо отметить, что если рабочее место имеет низкую техническую оснащенность (фондовооруженность), то говорить об эффективном использовании персонала даже при полном использовании рабочего времени нельзя. Например, если на рабочем месте бухгалтера нет компьютера и он выполняет свою работу вручную, такого работника можно смело отнести к латентным (скрытым) безработным.
Прежде чем перейти к планированию рабочего места, необходимо дать определение этого понятия и рассмотреть его в трех аспектах. Итак, рабочее место:
• в социальном аспекте - это сфера деятельности отдельного работника, определяющая количество и качество решаемых этим работником задач. Оно является показателем занятости трудоспособного населения страны, а также индикатором эффективности предприятия и критерием качества жизни человека [8];
• в экономическом аспекте - это первичный источник получения зарплаты работником и прибыли предприятием [6];
• в технологическом аспекте - это главный показатель производственного процесса, индикатор эффективности и конкурентоспособности предприятия на рынке.
Рабочие места можно классифицировать по следующим признакам:
1) по числу исполнителей (индивидуальные и коллективные). Все большей популярностью пользуются удаленные рабочие места. Сегодня многие работники могут работать за тысячи километров от предприятия и качественно выполнять поставленные перед ними задачи [4]. Это касается в большей степени программистов, бухгалтеров и проектировщиков;
2) по специфике профессии;
3) по выполняемым функциям (основные и вспомогательные рабочие места);
4) по степени автоматизации рабочего места;
5) по степени специализации рабочего места. Как же правильно организовать рабочее место
и снизить затраты на его содержание? На рабочем месте необходимо иметь все, что требуется для выполнения работы. Для этого следует составить детальный план выполняемой работы и закупить все необходимые предметы и инструменты. Же-
лательно минимизировать лишние передвижения работника, не связанные с выполнением непосредственной работы.
Современная организация рабочего места позволяет увеличить производительность труда, уменьшить издержки на единицу производимой продукции, снизить психофизиологические нагрузки на работников и улучшить привлекательность и престиж профессии на данном предприятии. Рассмотрим основные элементы оснащения рабочего места специалиста, занятого на производстве:
1) технологическое оборудование (необходимое для решения непосредственных задач);
2) вспомогательное оборудование;
3) технологическая оснастка;
4) дополнительные приспособления для хранения документации, средства механизации, рабочая мебель;
5) средства связи и освещения;
6) средства пожаротушения и электробезопасности;
7) средства санитарно-гигиенического назначения.
Рабочее место необходимо спланировать по следующим категориям: общая, частичная и внутренняя планировка. Планирование рабочего места зависит от его назначения, организации обслуживания, физических особенностей работника и важности выполняемых задач с учетом следующих факторов:
• санитарно-гигиенических (температура окружающей среды, влажность, уровень электромагнитных излучений, освещенность, степень загрязнения воздуха, уровни шума и вибрации);
• психофизиологической нагрузки (психическая нагрузка, монотонность выполняемых операций, режим рабочего дня и отдыха, работа в ночную смену);
• эстетических (оформление интерьера, цветовая гамма, музыкальный фон);
• социально-психологических (правильно подобранная «расстановка» коллектива, учет социального самочувствия личности в составе смены, психологическая совместимость членов коллектива).
После грамотной организации рабочего места необходимо с определенным интервалом и периодичностью проводить аттестацию рабочих мест. При проведении аттестации нужно учитывать следующие особенности рабочего места:
- технико-технологический уровень;
- организационно-экономический уровень;
- условия труда и технику безопасности.
Необходимо также принимать во внимание соответствие рабочих мест международным нормам санитарно-гигиенических условий (ISO), обеспечить работников средствами индивидуальной защиты.
После проведения аттестации рабочего места следует подвести итоги работы комиссии, указать на недостатки и дать практические советы по переоборудованию рабочих мест и оснащению предприятия инновационными технологиями для улучшения условий труда работников и повышения конкурентоспособности компании на внутреннем и мировом рынках.
В заключение можно сделать следующие выводы и дать практические рекомендации по планированию использования человеческих ресурсов.
1. Проводить подбор кадров на вакантные должности необходимо с учетом их образования, специальности и социально-психологических характеристик, психологической готовности к выполнению поставленных задач.
2. Распределять сотрудников по рабочим местам нужно с учетом их индивидуально-личностных качеств.
3. Представляется важным периодически проводить подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров для овладения смежной специальностью. Сотрудникам предприятия необходимо научиться делегировать поручения и задачи своим подчиненным и коллегам по работе для оптимального достижения поставленных целей, правильно планировать свое рабочее время.
4. Необходимо правильно планировать и организовывать рабочие места сотрудников с учетом международных норм организации труда ISO.
5. Следует периодически проводить аттестацию как сотрудников, так и их рабочих мест для улучшения условий труда и повышения конкурентоспособности предприятия.
Список литературы
1. Гаспариан М.С., Киселева И.А. Синергети-ческий аспект моделирования социально-экономических систем // В сб. «Математические и инструментальные методы в экономических системах». М.: МЭСИ, 2005.
2. Киселева И.А. Оценка рисков в бизнесе // Консультант директора. 2001. № 15. С. 25-27.
3. Киселева И.А., Симонович Н.Е. Психологические аспекты инновационного подхода к обучению руководителей предприятий // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. N° 43. С.54-57.
4. Киселева И.А., Симонович Н.Е. Оценка рисков с учетом влияния человеческого фактора // Экономический анализ: теория и практика. 2014. № 2. С. 21-27.
5. Киселева И.А., Трамова А.М. Влияние инноваций на конкурентоспособность предприятий туристского бизнеса // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. 2011. № 5. С. 115-119.
6. Киселева И.А., Рафи А.Х.М. Выбор производственной стратегии малого предприятия с использованием имитационно-оптимизационного комплекса // Экономические науки. 2007. № 12. С. 387-391.
7. Мингалиев К.Н., Хрусталёв Е.Ю. Управление финансовой устойчивостью наукоемкого предприятия: принцип целеполагания // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2012. № 26. С. 2-6.
8. Симонович Н.Е. Влияние статуса личности на ее социальное самочувствие. М.: Изд-во РГГУ, 2011.
9. Симонович Н.Е. Модель влияния массовых коммуникаций на современного человека // Вестник ОНУ. 2009. № 10.
10. Стрельникова И.А., Хрусталёв Е.Ю. Организационно-экономический механизм управления инвестиционной деятельностью промышленного предприятия // Аудит и финансовый анализ. 2010. № 5. С.265-274.
11. Хрусталёв Е.Ю. Проблемы организации и управления в наукоемких отраслях экономики России // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 1. С. 20-32.
12. Хрусталёв Е.Ю. Экономическая безопасность наукоемкого предприятия: методы диагностики и оценки // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2010. № 13. С. 51-58.
13. Хрусталёв Е.Ю., Стрельникова И.А. Методология качественного управления инвестиционными рисками на промышленных предприятиях // Экономический анализ: теория и практика. 2011. № 4. С. 16-23.
Problem. Research. Solution
USE OF HUMAN RESOURCES OF ENTERPRISES IN MODERN CONDITIONS
Irina A. KISELEVA, Vladimir I. KUZNETSOV, Nikolai E. SIMONOVICH
Abstract
The article analyzes in detail the working hours of staff enterprise in use of human resources. The authors consider the issues of workplace organization, the recommendations on planning of working hours of employees, the equipment of workplaces and their ergonomic equipment.
Keywords: working time planning, scheduling jobs, social wellbeing, economic benefits, workplace organization, physiological load, socio-psychological factors
References
1. Gasparian M.S., Kiseleva I.A. Sinergeticheskii aspekt modelirovaniia sotsial 'no-ekonomicheskikh sis-tem. V sb. "Matematicheskie i instrumental 'nye metody
v ekonomicheskikh sistemakh" [Synergetic modeling aspect of socio-economic systems. "Mathematical and instrumental methods in economic systems"]. Moscow, MESI Publ., 2005.
2. Kiseleva I.A. Otsenka riskov v biznese [Risk assessment in business]. Konsul 'tantdirektora — Consultant of director, 2001, no. 15, pp. 25-27.
3. Kiseleva I.A., Simonovich N.E. Psikholog-icheskie aspekty innovatsionnogo podkhoda k obuche-niiu rukovoditelei predpriiatii [Psychological aspects of an innovation approach to teaching business managers]. Natsional'nye interesy: prioritety i bezopasnost' - National interests: priorities and security, 2013, no. 43, pp. 54-57.
4. Kiseleva I.A., Simonovich N.E. Otsenka riskov s uchetom vliianiia chelovecheskogo faktora [Risk
assessment taking into account influence of human factor]. Ekonomicheskii analiz: teoriia i praktika - Economic analysis: theory and practice, 2014, no. 2, pp. 21-27.
5. Kiseleva I.A., Tramova A.M. Vliianie innovat-sii na konkurentosposobnost' predpriiatii turistskogo biznesa [Impact of innovation on competitiveness of enterprises in tourism business]. Ekonomika, statistika i informatika. Vestnik UMO — Economics, statistics and informatics. Bulletin of Teaching Union, 2011, no. 5, pp.115-119.
6. Kiseleva I.A., Rafi M.A.H. Vybor proizvodst-vennoi strategii malogo predpriiatiia s ispol'zovaniem imitatsionno-optimizatsionnogo kompleksa [Choice of small business manufacturing strategy using simulation and optimization complex]. Ekonomicheskie nauki - Economics, 2007, no. 12, pp. 387-391.
7. Mingaliev K.N., Khrustalev E.Iu. Upravlenie finansovoi ustoichivost'iu naukoemkogo predpriiatiia: printsip tselepolaganiia [Managment of financial stability of high-tech companies: principle of goal setting]. Finansovaia analitika: problemy i resheniia — Financial analytics: science and experience, 2012, no. 26, pp. 2-6.
8. Simonovich N.E. Vliianie statusa lichnosti na ee sotsial 'noe samochuvstvie [Effect of personal status on social well-being]. Moscow, RSHU Publ., 2011.
9. Simonovich N.E. Model' vliianiia massovykh kommunikatsii na sovremennogo cheloveka [Influence model of mass communication on modern person]. Vestnik ONU - Bulletin of ONU, 2009, no. 10.
10. Strel'nikova I.A., Khrustalev E.Iu. Organizat-sionno-ekonomicheskii mekhanizm upravleniia inves-titsionnoi deiatel'nost'iu promyshlennogo predpriiatiia [Organizational-economic mechanism of investment management of industrial enterprise]. Audit i finans-ovyi analiz - Audit andfinancial analysis, 2010, no. 5, pp. 265-274.
11. Khrustalev E.Iu. Problemy organizatsii i upravleniia v naukoemkikh otrasliakh ekonomiki Rossii [Problems of organization and management in science intensive branch of economy in Russia]. Menedzhment v Rossii i za rubezhom - Management in Russia and abroad, 2001, no. 1, pp. 20-32.
12. Khrustalev E.Iu. Ekonomicheskaia bezopas-nost' naukoemkogo predpriiatiia: metody diagnostiki i otsenki [The economic security of the high technology enterprise: methods of diagnosis and assessment]. Natsional'nye interesy: prioritety i bezopasnost'- National interests: priorities and security, 2010, no. 13, pp. 51-58.
13. Khrustalev E.Iu., Strel'nikova I.A. Metodologiia kachestvennogo upravleniia investitsionnymi riskami na promyshlennykh predpriiatiiakh [Methodology for quality management of investment risks at enterprises].
Ekonomicheskii analiz: teoriia i praktika - Economic analysis: theory and practice, 2011, no. 4, pp. 16-23.
Irina A. KISELEVA
Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics, Moscow, Russian Federation Kia1962@list.ru
Vladimir I. KUZNETSOV
Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics, Moscow, Russian Federation VKuznetsov@mesi.ru
Nikolai E. SIMONOVICH
Vygotsky Institute of Psychology of Russian State Humanitarian University, Moscow, Russian Federation nsimoni@mail.ru
