CC BY
163
_ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА_
2014. Вып. 2 ФИЛОСОФИЯ. ПСИХОЛОГИЯ. ПЕДАГОГИКА
УДК 159 В.Н. Шаленко
ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕСУРСНОЙ КОНЦЕПЦИИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Рассматривается авторская модель ресурсного управления трудовыми конфликтами на российских предприятиях. Предлагаются адекватные социальные технологии эффективного регулирования конфликтных ситуаций в сфере социально-трудовых отношений на производстве.
Ключевые слова: трудовые конфликты, предприятия, ресурсное управление, социальные технологии, факторы эффективности применения.
Для управления конфликтом наиболее рационально и оправданно использовать весь управленческий арсенал средств воздействия на процесс конфликта и поведение его участников.
Общие рекомендации для воздействия на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему.
1. Признать существование конфликта, то есть наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить участников конфликта. Практически эти вопросы не так просто решить, так как руководителю бывает трудно сознаться и заявить вслух, что он конфликтует с сотрудником по какому-либо вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, но открытого его признания нет; каждый выбирает свою форму поведения в отношении другого, а совместного обсуждения и поиска выхода из создавшейся ситуации не происходит.
2. Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и их условиях: с посредником или без него; кто может быть посредником, устраивающим обе конфликтующие стороны.
3. Согласовать процедуру переговоров: определить где, когда и как начнутся переговоры: оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместного обсуждения.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Определить, что является предметом конфликта, а что не является. На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, уточняются позиции сторон, определяются точки как наибольшего разногласия, так и возможного сближения позиций.
5. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают несколько вариантов решений с учетом как затрат по каждому из них, так и возможных последствий.
6. Принять согласованное решение. В результате взаимного обсуждения вариантов решений стороны приходят к общему решению, которое целесообразно представить в виде коммюнике, резолюции, договора о сотрудничестве и др. Иногда, в особенно сложных или ответственных случаях документы можно составлять и принимать по окончании каждого этапа переговоров.
7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, такое положение может вызвать новые, более сильные и продолжительные конфликты. Причины, вызвавшие первичный конфликт, при этом не исчезают, а только усиливаются, и повторные переговоры проводить будет гораздо сложнее. Поэтому конфликтующие стороны должны продумать, как организовать выполнение общего принятого решения, определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав в согласованном решении.
Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились существенные разногласия.
У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им требуется руководство и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры.
ФИЛОСОФИЯ. ПСИХОЛОГИЯ. ПЕДАГОГИКА
2014. Вып. 2
• Умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации и мотивы своего поведения; если пытаться понять, что действительно представляет «вопрос жизни и смерти», а что - просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное, то можно следовать совету Д. Карнеги: «Не позволяйте себе расстраиваться из-за пустяков, которые следует презирать и забыть. Помните, что жизнь слишком коротка, чтобы растрачивать ее на пустяки». Умение отличить главное от второсте-пебнного должно помочь каждому найти правильную линию поведения в конфликтах.
• Внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие - своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения.
• Эмоциональная зрелость и устойчивость, по сути, возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях.
• Знание меры воздействия на событие, означающее способность остановить себя и не «давить» или, наоборот, ускорить события, чтобы «владеть ситуацией» и уметь адекватно реагировать на нее.
• Умение подходить к проблеме конфликта с различных точек зрения обусловлено тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего «Я», будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, всё покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции.
• Готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сохранение) предвзятой линии поведения позволяет быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменения ситуации.
• Восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой руководителю или подчиненному хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда всё кажется лишенным внутренней логики и смысла.
• Стремление к объективному взгляду, со стороны, на данную конфликтную ситуацию. Как правило, все «неразрешимые» ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает.
• Наблюдательность необходима не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему как бы со стороны объективно оценивать свои желания, побуждения, мотивы, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критической ситуации;
• Дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Понимание того, «что к чему приведет», предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации.
• Стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других - правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации.
• Умение извлекать опыт из всего происходящего, то есть «учиться на ошибках», причем не только на своих. Умение учитывать причины прошлых ошибок и неудач помогает избегать новых.
Внутриорганизационное управление полностью не может устранить из жизнедеятельности предприятия коллективно-групповые и межличностные трудовые споры и острые разногласия, перерастающие при неблагоприятных условиях в конфликтные процессы. Более того, деятельность ры-ночно ориентированных предприятий предполагает возникновение непрерывно сменяющих друг друга конфликтных ситуаций на разных уровнях иерархии, повышающих в целом их адаптационный и инновационный ресурсы. Поэтому социальное управление, не подавляя и не загоняя конфликты вглубь, умелыми действиями менеджмента может и должно корректировать объективный процесс развертывания назревших экономических и социальных противоречий. Социально ориентированный
60
ВН. Шаленко
2014. Вып. 2 ФИЛОСОФИЯ. ПСИХОЛОГИЯ. ПЕДАГОГИКА
менеджмент должен направлять их в русло «конфликта интересов» субъектов трудовых отношений, придавая ему форму легитимного противоборства по поводу удовлетворения претензий и требований, предъявляемых сторонами друг другу.
Возможности оппонентов в трудовых конфликтах влиять на развитие ситуации противоречивого взаимодействия, извлекать из нее выгоду, включают, на наш взгляд, структурные компоненты: ресурсы, резервы и потенциал.1 Ресурсы конфликтной деятельности сторон представляют собой сознательно и реально используемые, частично открытые, то есть известные противнику, возможности как участия в конфликте, так и в его прекращении. При этом мы выделяем конфликтные и постконфликтные ресурсы противников и конкурентов в экономических и трудовых отношениях. Не затребованные конфликтной ситуацией, слабо осознанные возможности влияния на протекание конфликта в своих интересах выступают конфликт-резервами его субъектов. В свою очередь, целостная совокупность ресурсов и резервов образует потенциал конфликтной деятельности субъектов экономических и трудовых отношений в организационном пространстве предприятия. Преобладание результативно расходуемых конфликт-ресурсов над затрачиваемыми конфликт-резервами определяет, по нашему мнению, более высокую практическую эффективность накопленного конфликт-потенциала оппонентов, тогда как высокий удельный вес неиспользуемых резервов в сочетании с низкой долей использованных ресурсов означает низкую эффективность конфликтного потенциала каждого субъекта.
Так, эффективность использования потенциала забастовочной активности трудящимися находится сейчас в России на низком уровне по сравнению с объективной социальной напряженностью в обществе и остротой реальных социальных проблем вследствие того, что низка результативность конфликт-ресурса коллективных трудовых забастовок как законного средства борьбы против ущемления экономических интересов наемного персонала предприятий; многие действенные возможности пребывают в резерве.
С точки зрения содержания, структура конфликт-ресурсов в контексте проблематики данного доклада может быть представлена следующими видами: экономические, адаптационные, инновационные, технологические, психологические, административные, правовые, политические и пространственно-временные ресурсы. Каждый из них обладает общими качественными характеристиками.
1. Они имеют прямую или косвенную экономическую стоимость.
2. Они ограничены по объему и возможностям использования сторонами социально-трудового конфликта, обладают дефицитностью.
3. Доступность использования их каждым из оппонентов различна, вплоть до противоположности, что создает неравенство возможностей распоряжения ими как в ходе противоборства, так и на этапе завершения и урегулирования конфликта.
4. Является ли объект конфликтных притязаний сторон делимым или неделимым, а в первом случае - в какой степени? Оперирование ресурсами по поводу взаимовыгодного разделения на части «конфликтного пирога» содержит больше предпосылок для компромисса или паритетных соглашений, чем в отношении неделимых объектов (принципов, духовных ценностей, этических норм и др.).
Важно определить, в какие финансово-экономические затраты обходится и может вылиться конкретный продолжающийся трудовой конфликт (тем более коллективная забастовка), для того чтобы принять рациональное обоснованное управленческое решение о мерах, а также о ресурсах, необходимых для нормализации ситуации. Конечно, немало последствий внутриорганизационных конфликтов трудно измерить в денежных единицах, так как они выражаются в разрушенных деловых и межличностных отношениях, девальвации авторитета и репутации руководителей, в ухудшении самочувствия и заболеваниях участников. Однако не следует эти объективные трудности считать непреодолимыми препятствиями для успешного решения принципиально важной задачи. В числе приоритетных задач российской трудовой и организационной конфликтологии в настоящее время находится разработка методики комплексной оценки совокупной «стоимости» конфликтов в организациях и на предприятиях.
Поступила в редакцию 13.03.14
:Шаленко В.Н. Трудовые конфликты: методология, теория и управление. Монография. - Academia, 2008.
ФИЛОСОФИЯ. ПСИХОЛОГИЯ. ПЕДАГОГИКА
2014. Вып. 2
V.N. Shalenko
PROBLEMS AND PROSPECTS OF THE RESOURCE CONCEPTION OF LABOR CONFLICTS
The article presents the author's model of resource management of labor conflicts at Russian enterprises. Some adequate social techniques of effective regulation of conflict situations in the field of social and labor relations on the factory floor are offered.
Keywords: Labor conflicts, enterprises, resource management, social technologies, factors of application effectiveness.
Шаленко Валентин Николаевич, Shalenko V.N.,
доктор социологических наук, профессор Doctor of Sociology, Professor
ФГБОУ ВПО «Российский государственный Russian State Social University
социальный университет» 129226, Russia, Moscow, Vilgelma Pika st., 4/1 129226, Россия, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, 4 (стр. 1)
