CC BY
0
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ
Лаптев Роман Анатольевич, Вицелярова Карина Николаевна, Краснодарский государственный институт культуры, г. Краснодар
E-mail: kvicelyarova@mail.ru
Аннотация. Статья посвящена формированию и развитию кадрового потенциала в современных организациях. Развитие и повышение трудового потенциала работников является сегодня залогом успешного функционирования любой организации. Для организаций культуры творческий потенциал работников может выступать фактором, обеспечивающим конкурентные преимущества. Поэтому важно совершенствовать механизмы развития персонала, включая активное использование наставничества в управлении адаптацией молодых кадров, повышение квалификации и переподготовку для имеющихся работников в управлении карьерой имеющихся кадров.
Ключевые слова: социально-культурная деятельность, кадровый потенциал, мотивация труда, производительность труда, адаптация, карьера.
Важность формирования и развития кадрового потенциала является одним из критериев в конкуренции любой организации, в том числе функционирующей в социально-культурной сфере. В настоящее время, когда для учреждений культуры творческий потенциал работников может выступать фактором, обеспечивающим его конкурентные преимущества, вопрос о формировании системы управления кадровым потенциалом становится актуальной проблемой.
Термин «кадровый потенциал» имеет несколько подходов к определению. Под первым понимаются социально-экономические ресурсы развития организации, а под вторым - совокупность способностей всех сотрудников для достижения целей и задач, которые стоят перед организацией. Кадровый потенциал организации формируется его работниками, однако работодатель в этом направлении управления персоналом играет первостепенную роль.
Человеческий потенциал - это многогранный термин, который включает в себя совокупность личных качеств, знаний, навыков, способностей и возможностей индивида, которые могут быть реализованы в профессиональной деятельности, общественной жизни и личностном развитии. Рассмотрим основные виды человеческого потенциала [1]:
ВЕСТНИК НАУКИ И ТВОРЧЕСТВА
Интеллектуальный потенциал связан с умственными способностями человека. Это его способность к анализу, обучению, принятию решений и творческому мышлению.
Творческий потенциал заключается в возможности человека создавать что-то новое и оригинальное. Это может быть художественное творчество, научное открытие или разработка инновационных технологий. Сложность оценивания творческого потенциала состоит в его субъективности и непредсказуемости.
Физический потенциал относится к физической кондиции и здоровью индивида. Он определяется уровнем физической подготовки, выносливостью и способностью справляться с физическими нагрузками. Спортивные достижения могут служить индикатором физического потенциала.
Социальный потенциал определяется как умение индивида эффективно взаимодействовать с окружающим его социумом. Он включает коммуникативные навыки, эмпатию и способность к коллективной работе. Лидерские качества также являются частью социального потенциала.
Психологический или личностный потенциал заключается в таких качествах как самодисциплина, мотивация, стрессоустойчивость и наличие жизнестойких целеустремленных установок. Оценивается через психологическое тестирование и анализ поведения в различных жизненных ситуациях.
Профессиональный потенциал связан с присущим работнику компетентностям: уровень знаний по специальности, опыт работы в конкретной области и готовность к постоянному профессиональному росту.
Кадровый потенциал, как возможности трудовых ресурсов, определяют стратегию развития организации, ее конкурентный статус. Под стратегией в экономике следует понимать долгосрочный план развития организации, отражающий цель и задачи. В этой связи стратегические взаимовыгодные отношения между работодателем и работником гораздо выгоднее, эффективнее краткосрочных. Так, развитие персонала, повышение его трудового потенциала гораздо выгоднее, чем смена персонала. Это обусловлено тем, что минусом смены работников являются затраты на процесс отбора и найма новых сотрудников для работодателя. Помимо финансовых затрат, работодатель теряет время на поиск нового сотрудника, на его адаптацию к новым условиям труда. Во-вторых, сотрудник, проработавший в организации, уносит с собой знания, навыки и умения, на обретение которых были потрачены средства организации.
Трудовой потенциал сотрудника нельзя принимать постоянной величиной, ему свойственно меняться как в сторону увеличения, так и снижения, в процессе трудовой деятельности. По мере того, как усваиваются работником новые знания, навыки, накапливается опыт, деформируются условия труда, и система организации труда изменяется и трудовой потенциал.
Важным элементом формирования кадрового потенциала организаций культуры является творческий потенциал сотрудников, описанный в статье К.Е. Гаврилова «Роль кадрового потенциала в реализации стратегии инновационного развития современной организации» [2]. От того насколько он развит и
»
28
ВЕСТНИК НАУКИ И ТВОРЧЕСТВА
применим в данной среде зависит и дальнейший успех организации, при этом важны все категории сотрудников.
В управлении персоналом одним из направлений выступает - управление карьерой сотрудников. С одной стороны, карьера представляет собой расширение теоретических знаний и практических навыков работника в определенной сфере. С другой, карьера каждого работника является объектом управления и зависит от инструментов развития персонала, которые работодатель использует на практике. Управлять карьерой и развивать персонал, повышая трудовой потенциал важно и нужно, поскольку это повышает мотивацию труда.
Под мотивацией следует понимать комплекс мер, направленных на стимулирование работников, побуждение их работать качественно и с высокой производительностью. Формирование эффективной системы мотивации труда -задача, связанная с повышением кадрового потенциала.
Следует отметить, что «творческие способности» персонала должны рассматриваться не индивидуально, а в совокупности всех участников творческого процесса, всего коллектива. В связи с этим важная роль отводится не только обеспечению необходимых условий для реализации творческого потенциала сотрудников, но и созданию сплоченного коллектива.
Таким образом, можно выделить ряд направлений в управлении кадрами, которые позволят повысить кадровый потенциал организации:
1. Обеспечение достойных условий труда и отдыха всех сотрудников;
2. Реализацию мероприятий, связанных с адаптацией молодых кадров, включая наставничество, проведение тренингов и обучения на рабочем месте;
3. Развитие персонала путем участия в курсах повышения квалификации, доступности обучения и переподготовки;
4. Формирование эффективной системы мотивации труда, обеспечивающей низкую текучесть кадров, путем материальных стимулов: высокого уровня заработной платы, премирования работников, формирования в коллективе благоприятного социально-психологического климата и возможностей для карьерного роста.
Таким образом, система формирования кадрового потенциала должна быть многоаспектной и включать в себя комплекс мер, по обеспечению организации таким трудовым потенциалом, который был бы направлен на создание долгосрочных взаимовыгодных отношений с работниками организации.
Литература:
1. Коротких Л.В. Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Ы^:// masters.donntu.ru/2020/ief/alengoz/ (дата обращения: 14.03.2024).
2. Фриски Л. Роль кадрового потенциала в реализации стратегии инновационного развития современной организации [Электронный ресурс]. -Режим доступа: https://pandia.ru/text/80/193/58889.php (дата обращения: 12.03.2024).
