CC BY
228
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №9/2016 ISSN 2410-700X_
5. Там же, ст. 7
6. Там же, ст. 8
7. Бюджетная резолюция Кыргызской Республики на 2013 и прогноз на 2014-2015 гг.
8. Закон Кыргызской Республики «О финансово-экономических основах местного самоуправления» от 13.07. 2012 года № 106
© Чотонов М. М., 2016
УДК 338.45
Шаповалов И. И.
Магистрант 2 курса
ФГБОУ ВО «Керченский государственный морской технологический университет»
г. Керчь, Российская Федерация
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация
В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры произведенной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
Ключевые слова
Персонал предприятия, кадровый состав, трудовые ресурсы, квалификация работника, производительность труда, численность персонала.
Производство любого вида товара невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка чистой конкуренции, повышение эффективности использования трудовых ресурсов зачастую является едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ.
Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности. [1, с. 106]
Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в отчетном периоде в целом.
Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №9/2016 ISSN 2410-700X_
анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях. Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул — это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.
Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих. [3, с. 96]
Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная) и производственно-долевая. [2, с. 147]
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.
Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная -
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №9/2016 ISSN 2410-700X_
оплата за отработанное время. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда: наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; возможность точного учета объемов выполняемых работ; возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
Условия применения повременной оплаты труда: отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован; функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; функционирование поточных типов производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Изменение величины заработной платы - один из инструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы. [4, с. 132]
Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.
Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Список использованной литературы:
1. Абрютина М. С., Грачев А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2012. - 256 с.
2. Зайцев Н. Л. Экономика промышленного предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 214 с.
3. Мартанус Р. В. Социальное управление: кадры и кадровая политика: Учеб. - М.: Изд-во МГУ, 2011. - 336 с.
4. Шеремет А. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. М.: Инфра-М. -2012.- 237 с.
© Шаповалов И. И., 2016
УДК 338.45
Шульгин Р. В.
Магистрант 2 курса
ФГБОУ ВО «Керченский государственный морской технологический университет»
г. Керчь, Российская Федерация Демчук О. В. док-р. экон. наук, доцент
ФГБОУ ВО «Керченский государственный морской технологический университет»
г. Керчь, Российская Федерация
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В
РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ
Аннотация
Сложности современного этапа развития предприятий допускают, чтобы предприятия для обеспечения
