CC BY
204
«Профессиональная ориентация»
2017, №2
Электронный
научный журнал
К. А. Самойлова
Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского, г. Саратов, Россия
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В настоящее время фундаментом любой организации, которая пытается ка можно дольше выжить в долгосрочной перспективе, являются, конечно же, люди и их человеческий потенциал. Именно люди способны обеспечить более продуктивное применение всевозможных благ, которыми владеет организация, чтобы повысить конкурентоспособность. Усилия людей, направленные на достижение поставленных целей, а также качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг напрямую зависит от того, насколько эффективно отбирается персонал в организацию. Но,следует отметить, что
даже при эффективной работе по отбору персонала, организация порой не сможет добиться поставленных целей, если не будет уделять достаточного внимания процедуре адаптации новых сотрудников.
Abstract. At present, the foundation of any organization that tries to survive in the long term is, of course, people and their human potential. It is people who are able to provide more productive use of all kinds of benefits that the organization owns in order to increase competitiveness. The efforts of people to achieve their goals, as well as the quality of products and services provided, directly depends on how effectively the staff are selected for the organization. But, it should be noted that even with effective work on staff selection, the organization sometimes will not be able to achieve its goals unless it pays sufficient attention to the procedure for adapting new employees.
Ключевые слова: адаптация, сотрудники, эффективность, управление персоналом.
Адаптация новых сотрудников является одной и важнейших задач, стоящих перед отделом по подбору персонала. Если обратиться к статистике, то можно обнаружить, что в последнее время около 49% отечественных компаний должным образом уделяют внимание политике адаптации. Это связано с тем, что эффективность и качество работы вновь принятого сотрудника, в первую очередь, зависит о того, насколько быстро и безболезненно он привыкнет к новой обстановке, а также от того, насколько быстро сотрудник приспособится к требованиям, предъявляемые ему организацией, в соответствии с ее главными стратегическими целями.
Выделяют несколько аспектов процесса адаптации: организационный, профессиональный, и социально - психологический. Каждый человек, пришедший на новую работу, обязательно проходит эти 3 аспекта адаптации. Организационный аспект связан, прежде всего, с первоначальным введением нового сотрудника в организацию. Он
«Профессиональная ориентация»
2017, №2
Электронный
научный журнал
направлен на усвоение норм и правил, ценностей, которым, так или иначе, придерживается организация. Целью этого начального этапа является сопоставление своих потребностей, установок и ценностей, потребностям и целям организации без ущерба какой-либо из двух сторон. Для этого может проводиться процедура собеседования, которую проводит менеджер по персоналу. В ходе собеседования, с одной стороны, можно дать оценку уровню компетентности сотрудника, его личным характеристикам, а с другой стороны, сам сотрудник может получить подробную информацию об организации, о перспективах работы. Организационная адаптация подразумевает процесс, при котором сотрудник имеет возможность познакомиться с новой организацией, с должностными инструкциями и основными требованиями, предъявляемые к нему, как к будущему звену всей производственной цепочки. Организационная адаптация является самой сложной для сотрудника, так как он получает большой объем информации, который может завести сотрудника в заблуждение. Стоит отметить, что в настоящее время существует небольшое число предприятий, которые в состоянии провести организационную адаптацию в структурированном виде, вследствие отсутствия четко прописанных правил и стандартов. Поэтому нередко новым членам организации приходится самим выискивать необходимую информацию, тем самым процесс адаптации проходит неэффективно и существует риск, что человек просто не захочет работать в этой организации или будет работать неэффективно.
После того, как сотрудник успешно вошел в организацию, необходимо «влиться» в коллектив. За это направление отвечает социально - психологическая адаптация. Одним из важнейших составляющих качественной и успешной работы является вхождение сотрудника в коллектив, принятие основных стандартов взаимоотношений в нем. Меры социально - психологической адаптации направлены на снижение неуверенности нового сотрудника и приспособление к коллективным нормам поведения. Для этого первым делом необходимо познакомить новичка со своими коллегами. Данный шаг позволит новому сотруднику преодолеть чувство одиночества и отчужденности, а также позволит ощутить себя социально значимым в новом коллективе. Данная ответственность зачастую возлагается на наставника, поскольку менеджеру порой некогда заниматься такого рода занятиями. Такая адаптация очень важна, поскольку, если менеджер или наставник не сможет обеспечить комфортное общение в коллективе и хороший морально - психологический климат, то существует риск текучести кадров.
Как только новичок введен в организации, познакомился с коллективом, наступает время профессиональной адаптации, т.е. освоение
2017, №2
«Профессиональная ориентация»
научный журнал
Электронный
новым сотрудником системы профессиональных знаний, навыков и умений, которые он должен будет эффективно применить на практике. Цель профессиональной адаптации считается достигнутой, когда существует полное соответствие между профессиональной подготовкой и требованиями к работе. Для того чтобы адаптировать нового сотрудника, сначала необходимо разъяснить ему требования к работе. Профессиональная адаптация представляет собой приспособление человека к своей профессии, к новым условиям труда. Постоянное совершенствование труда сотрудников - основная цель всей организаций, поэтому чем лучше и действеннее пройдет профессиональная адаптация, тем эффективней будет работа сотрудников.
Стоит отметить, что адаптация это не кратковременный процесс. Политика адаптация должна проводиться постоянно, для того, чтобы снизить недовольство работников какими - либо компонентами труда, а следовательно предотвратить текучесть кадров. Длительность процесса адаптации зависит, прежде всего, от психологических характеристик личности и конечно же от того, насколько эффективно проводились адаптационные мероприятия. Как показывает практика, в большинстве случаев процесс адаптации длится около 3 месяцев. Для того, чтобы понять, что процесс адаптации проходит успешно, необходимо осуществлять контроль за адаптацией каждого сотрудника. Для этого необходимо приглашать только что вошедшего на должность сотрудника на неформальные беседы. Именно в ходе такой беседы менеджер может выяснить степень удовлетворенности работой, взаимоотношения данного сотрудника в коллективе, уровень психологического комфорта. В случае обнаружения каких - либо проблем, необходимо срочно принимать меры и перестраивать политику адаптации так, чтобы сгладить все недочеты и как можно лучше адаптироваться сотрудника, чтобы в дальнейшем он плодотворно работал и приносил результаты.
Большую роль во внедрении политики адаптации в организации играют личные качества сотрудников службы управления персоналом, степень их профессионализма. Именно они выступают прообразом корпоративной культуры организации и являются образцом поведения. Данные специалисты совместно с наставниками должны сопровождать новичков на всех этапах адаптации, так как они несут полную ответственность за формирование положительного настроя сотрудника на продуктивную работу в рамках данной организации.
1. Дорофеева Л.И./ Основы теории управления: УМК для студентов - Саратов
Библиографический список
2015.-434с.
2017, №2
«Профессиональная ориентация»
научный журнал
Электронный
2. Крылецкая К.А., Фурсов А.Л. Совершенствование процедуры адаптации персонала в муниципальном предприятии / К.А. Крылецкая, А.Л. Фурсов // Парадигма. 2016. № 2. С. 340-344.
3. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c
4. Казанцева Е.Е. Адаптация персонала: современный взгляд // Упр. развитием персонала. - 2012. - № 2. - С. 90-98
5. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом : учеб. пособие / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. - М. : Акад. естествознания, 2009. - 484 с.
6. Адаптация персонала [Электронный ресурс] // Центр управления финансами : [сайт]. - [Б.м.], 2009-2014. - URL: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Adaptaciya-personala.php (Дата обращения: 12.10.17)
7. Фурсов А.Л. Проблемы наставничества в медиа-сфере // Профессиональная ориентация. - 2015. - N 2. - С. 42-45.
