CC BY
13проблема внедрения цифровых технологий в обучение
персонала медицинской организации
THE PROBLEM OF IMPLEMENTING DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE TRAINING OF MEDICAL ORGANIZATION PERSONNEL
ПОЛУЧЕНО 04.04.2020 ОДОБРЕНО 10.04.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.06.2020
УДК 331.1 DOI 10.12737/2305-7807-2020-35-39
ТОКАРЕВА Ю.А.
Д-р психол. наук, доцент, зав. кафедрой управления персоналом и психологии, ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
TOKAREVA Yu.A.
Doctor of Psychological Sciences, Associate Professor, Head of the Department of Personnel Management and Psychology, Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg
e-mail: [email protected]
АКУЛОВА Д.А.
Заместитель главного врача «Екатеринбургский медицинский центр», г. Екатеринбург
AKULOVA D.A.
Deputy Chief Physician, Yekaterinburg Medical Center, Yekaterinburg e-mail: d [email protected]
ЛОБАЧЕВА А.С.
Канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО « Государственный университет управления», г. Москва
LOBACHEVA A.S.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
e-mail: [email protected]
Аннотация
В условиях активного внедрения повсеместно цифровых технологий очевидными становятся плюсы их использования в разных направлениях управления персоналом организаций. Так, в данной статье проведен анализ возможностей, необходимости и эффективности использования цифровых технологий для обучения персонала медицинской организации. Описан опыт изучения мотивации сотрудников к профессиональному обучению, их готовности к использованию дистанционных инструментов, а также выбора конкретного программного средства, учитывающего все цели и задачи программы обучения. Проведенное исследование подтвердило эффективность использования цифровых технологий при обучении административного персонала медицинских организаций как с социальной, так и с экономической точки зрения.
Ключевые слова: цифровые технологии, обучение персонала, цифровые инструменты обучения, мотивация к обучению. Abstract
In the conditions of active digital technologies implementation in everywhere, the advantages of their use in various areas of organizations personnel management become obvious. Thus, this article analyzes the possibilities, necessity and effectiveness of using digital technologies for training medical personnel. The article describes the experience of studying employees ' motivation for professional training, their readiness to use remote tools, as well as the choice of a specific software tool that takes into account all the goals and objectives of the training program. The study confirmed the effectiveness of using digital technologies in training medical organizations administrative staff from both a social and economic point of view.
Keywords: digital technologies, personnel training, digital learning tools, motivation to learn.
Внедрение цифровых технологий, активное развитие цифровой социальной среды, цифровых инструментов, цифровых следов определяют развитие всех систем, в том числе системы здравоохранения. Современная наука уделяет
много внимания автоматизации бизнес-процессов, разрабатываемые в науке технологические решения изменили базовые принципы многих сфер профессиональной деятельности, в том числе медицинской. В основе цифровой
трансформации лежат три составляющие: технологическая, образовательная и коммуникационная. Все вышеуказанные составляющие имеют тесную взаимосвязь, чем более развита технологическая составляющая, тем более высокие требования предъявляются к образовательной и коммуникационной, являющейся связующим звеном между технологической и образовательной [2]. Исходя из последовательности внедрения новых технологий, обучение персонала, в том числе внедрение цифровых технологий обучения, является основным в цифровизации системы управления [4].
Анализ цифровых условий в медицинских учреждениях — это, прежде всего, организация цифровой среды вокруг сотрудников. Например, планирование работы и отдыха, регистрация сверхурочных часов работы, согласование непредвиденных расходов, прохождение курсов повышения квалификации (лекторий, тренинги, вебинары) через личный кабинет (К.А. Гапоник, А.С. Ермишин, Е.Ю. Хохлова, И.Ю. Иванников и др.). В условиях перехода к цифровой экономике разрабатываются инновационные методы обучения персонала, они становятся наиболее адаптивными к современным реалиям digital-технологий, которые включают использование разнообразных компьютерных технологий, Интернета, а также, безусловно, «искусственного интеллекта» (А.А. Игнашина).
Системный характер настоящего исследования, проводился путем как сплошного, так и выборочного статистического наблюдения, и анализа отчетных документов медицинской организации. Выбранные для проведения исследования критерии оценки эффективности цифровых технологий обучения.
Объектом исследования явилась деятельность медицинской организации. Единицей наблюдения явился медицинский персонал. С целью определения уровня готовности персонала к обучению, с помощью цифровых технологий, проведено исследование с использованием следующих методик:
1) анкетирование, на предмет потребности в обучении и готовности использовать цифровые технологии обучения;
2) оценка готовности медицинского персонала к изменениям с применением методики «Стили реагирования на изменения» (авторы Базаров, Сычева);
3) оценка сформированности мотивации к обучению и преобладающего типа мотивации (внутренняя vs внешняя) с применением методики «Мотивация профессиональной деятельности» (авторы К. Замфир, А. Реан).
Анализ анкетных данных 48 медицинских работников показал, что большинство из них 34 человека прошли курсы повышения квалификации в традиционном формате и считают, что цифровые технологии могут быть альтернативой, но при прохождении последующего обучения. Оценка современности обучения и его качества по десятибалльной шкале составила 7,5 баллов. 10 сотрудников оформили заявки на прохождение курсов повышения квалификации в онлайн-формате. Результаты применения опросника к выборке из 10 сотрудников медицинского учреждения, которые оформили заявку на обучение, показали следующие доминирующие стили реагирования на изменения и инновации: реализующий — 40% (4 чел.); реактивный — 40% (3 чел.); консервативный — 10% (2 чел.); инновационный — 10% (1 чел.).
Таким образом, для сотрудников наиболее характерными стилями реагирования на изменения являются реактивный и реализующий. «Реализаторы» поддерживают и принимают изменения, если видят объективную необходимость. Предпочитают нововведения стабильности, однако не готовы принимать любую идею, предпочитают проверить идею
на практике, прежде чем принять ее. От руководителя «реализаторы» ожидают коммуникации (четкой и ясной информации о том, что происходит, конкретного и честного объяснения, какой результат ожидается от изменений), а также активных действий по проведению изменений.
Сотрудники, демонстрирующие реактивный стиль, склонны воспринимать изменения эмоционально. Стабильность такие сотрудники предпочитают изменениям. Для того чтобы принять изменения, необходимо показать их личную выгоду, сопереживать им, помогать преодолеть им стресс и дискомфорт. От руководителя они ждут сопереживания, эмоциональной включенности, а также полноценной коммуникации, возможностей обсудить мучающий их эмоциональный дискомфорт, сопровождающий процесс изменений.
Мотивация персонала медицинской организации на профессиональное обучение оценена с применением методики «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в модификации А.А. Реана) представлена в табл. 1.
Таблица 1
Типы мотивации к обучению (п = 10)
Тип мотивации Число представителей, чел. Доля в выборке, %
Наилучший мотивационный комплекс «ВМ > ВПМ > ВОМ» и «ВМ = ВПМ > ВОМ» 6 60
Иные мотивационные комплексы 3 30
Наихудший мотивационный комплекс «ВОМ > ВПМ > ВМ» и «ВОМ > ВМ > ВПМ» и «ВОМ > ВМ = ВПМ» 1 10
Итого 10 100
Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что у большинства сотрудников сформированы продуктивные мотивационные комплексы. Наиболее продуктивными комплексами располагают 60% исследуемого персонала. Для них характерно преобладание внутренней мотивации над положительной внешней мотивацией, которая, в свою очередь, превосходит отрицательную внешнюю мотивацию. Сотрудники с такими мотивационными комплексами заинтересованы в обучении, имеют актуализованные потребности в профессиональном развитии, которые могут быть удовлетворены путем организации обучения. Непродуктивный мотивационный комплекс с преобладанием внешней отрицательной мотивации выявлен только в одном случае, который составляет 10% от обследованной выборки. Среди данной группы сотрудников половина обладает сильной выраженной внутренней мотивацией, что свидетельствует о сформированной направленности на профессиональное развитие. Такие сотрудники заинтересованы в профессиональном обучении и стремятся получать и усваивать новые знания. Лишь 20% обладают слабыми мотивационными профилями с невыраженной внутренней мотивацией. Для таких сотрудников обучение может иметь сниженный эффект.
На следующем этапе была разработана экспертная методика определения эффективности цифровой технологии обучения персонала на основе балльно-факторной оценки отдельных показателей. Каждый критерий оценивается экспертным методом по десятибалльной шкале. Критерии оценки эффективности программы обучения с применением цифровых технологий были следующие: оценка курса обучающимися (анкетирование сотрудников: удовлетворенность обучающихся программой); результаты проверки уровня знаний (результаты контрольных срезов знаний
(усвоение, закрепление); востребованность учебного курса ДО (число фактически обученных от плана); затраты/результат; интегральная оценка.
Валидность полученной оценки и ее надежность напрямую зависят от следующих факторов: компетентность эксперта, соблюдение правил сбора первичных данных, точность следования алгоритму оценки. Соответственно, для обеспечения возможности объективной и надежной оценки эффективности цифровых технологий обучения персонала необходимо алгоритмизировать процесс сбора первичных данных.
Данный алгоритм предполагает построение обучающей программы в точном соответствии с тактическими и стратегическими целями организации. Только в таком случае можно отделить изменения, произошедшие «по причине обучения» от изменений, к которым обучение не имеет никакого отношения. Одним из методов согласования целей выступает метод «дерева целевых показателей», который позволит разложить стратегическую цель и ключевые задачи компании в текущем периоде на задачи подсистем управления. Вне зависимости от типа организации процесса обучения объектами обучения выступают компетенции, знания, умения, навыки сотрудников, а также их профессионально важные и частично личные качества. А для функционирования процесса обучения необходимы методики (форматы и технологии обучения), информационные средства (программное обеспечение, средства автоматизации и проч.), локальная нормативная база, бюджет на обучения, а также подготовленные педагоги. Бюджет на обучение формируется сообразно целям и задачам. В частности, среди российских компаний регулярный бюджет на обучения и развитие персонала планомерно формируется только 63% компаниями сегмента среднего и крупного бизнеса. При этом без бюджета на обучение невозможно впоследствии грамотно оценить эффективность этапа планирования обучения.
Таким образом, реализация предложенного алгоритма является обязательным условием получения достоверной, валидной и надежной оценки эффективности обучающей программы с применением цифровых технологий (рис. 1).
Разработка программы обучения проводится, согласно методологии предложенной А.Я. Кибановым и включает следующие этапы:
Этап 1 — обоснование необходимости обучения с применением цифровых технологий, анализ и выявление потребностей, выбор формата и типа обучения.
Этап 2 — планирование ресурсов и прогнозирование результатов.
Этап 3 — составление учебной программы на цифровой платформе
Этап 4 — апробация обучающей программы и оценка результатов обучения.
Необходимость обучения персонала медицинской организации обоснована, исходя из проведенного SWOT-анализа, стоящими перед компанией задачами, угрозами, исходящими из внешней среды, а также возможностями, которые компании необходимо использовать. В качестве целевой аудитории обучения выбран персонал, для которого проведен анализ силы и направленности мотивации, а также оценена готовность к изменениям на основе доминирующего стиля реагирования на организационные изменения.
В целях конкретизации потребностей сотрудников и постановки задач обучения проведено исследование степени развития ключевых компетенций специалистов медицинского учреждения. Для этой цели проведена декомпозиция стратегических целей предприятия, разработана карта компетенций и проведено исследование степени развития данных компетенций у сотрудников.
Установлено, что ключевыми целями в управлении персоналом в настоящее время являются обучение специалистов медицинского учреждения работе с новыми технологиями. В качестве технологии выбрано цифровое обучение специалистов, в качестве новой целевой аудитории — администрация медицинского учреждения. На основании карты компетенций сформированы профили ключевых компетенций для персонала медицинского учреждения.
Далее проведен опрос по разработанному опросному листу, где главный врач оценивал медицинский персонал, а генеральный директор — административный состав медицинского учреждения. Полученные фактические профили сопоставлены с целевым профилем компетенций, вследствие чего обнаружены отличия фактических профилей компетенций от целевого. В результате экспертного анализа установлено, что следует проводить обучение, направленное на те компетенции, которые позволят достичь организационных задач, заявленных в дереве целей, при этом особенное внимание должно быть уделено тем компетенциям, по которым обнаружены наиболее серьезные отличия от компетентностного профиля идеального успешного сотрудника. Прогнозируемый объем затрат на обучение персонала составляет 250 тыс. руб. В компании отсутствуют
Разработка дерева целевых показателей
— —Э>
конкретизация целей обучения
Разработка профиля
компетенций — определение целей по каждой компетенции
Разработка анкеты ОС для оценки удовлетворенности обучающихся — создание
Разработка тестов для двух срезов знаний
Разработка методики оценки эффективности усвоения и закрепления знаний — создание шкалы
Разработка методики оценки прохождения курсов (востребованность)— создание шкалы
Подсчет затрат на проведенное обучение
Определение достигнутых целей (на основе п. 1
алгоритма) и их стоимостная оценка
Сбор показатей в сводную таблицу
Расчет интегрального коэффициента
Интерпретация интегрального коэффициента
Анализ «резервов роста эффективности» сформированной программы
Рис. 1. Алгоритм внедрения цифровых технологий в деятельность медицинской организации
собственные педагоги, способные провести обучение по разработанной программе.
На этапе составления учебной программы сопоставлены возможности различных вариантов организации обучения персонала в digital-формате. Учтены следующие критерии:
- невозможность одновременного обучения всей целевой аудитории,
- потребность в посттренинговом срезе знаний,
- ограниченный бюджет,
- малая численность обучаемых (N = 10),
- уникальные потребности организации, требующие кас-томизованных обучающих курсов.
На основании перечисленных критериев выбран iSpring Suite 9 — это универсальный инструмент для дистанционного обучения, позволяющий создавать кастомизованные онлайн-презентации, курсы и интерактивности без участия дизайнеров, и разработчиков. Доступ к обучающим курсам может быть организован путем размещения их на корпоративном обучающем портале, на общем диске, либо путем простой пересылки обучающего материала всем обучающимся, поскольку программа является надстройкой к MS PowerPoint.
План затрат на разработку и проведение обучения по программе в соответствии с представленными техническими заданиями, составляет 217 000 руб. Плановый объем затрат вписывается в бюджетное ограничение компании, обозначенное генеральным директором, и, как следствие, программа не требует коррекции.
Методика оценки эффективности обучения предполагает интегральную оценку эффективности обучающей программы с применением цифровых технологий на основе следующих критериев: Востребованность учебного курса ДО (число фактически обученных от плана); Оценка курса обучающимися; Результаты проверки уровня знаний; Соотношение затрат к результату (на момент проведения оценки).
В ходе обучения все планируемые сотрудники прошли все заявленные в программе обучения курсы, соответственно востребованность учебной программы является максимальной. Соответственно, каждый прошел четыре интерактивных курса и отработал материал последнего курса на основе поведенческого примера, полученного в ходе обучения с носителем языка по Skype. После каждого пройденного этапа обучающиеся заполняли анкету обратной связи, которая позволяла оценить удовлетворенность сотрудников следующими аспектами обучения: актуальность курса; практическая польза материала; информационная насыщенность курса; удобство обучения; графическое представление материала.
Результаты анкетирования обучающихся по анкетам обратной связи представлены в табл. 2.
По результатам двух срезов знаний получены следующие результаты: в ходе первого среза 70% обученных продемонстрировали высокий уровень усвоения знаний, 30% — средний уровень. В ходе контрольного среза 60% обученных повторно продемонстрировали высокий уровень закрепления материала, 40% — средний уровень. Соответственно, уровень усвоения знаний составляет 70%, уровень закрепления знаний в двухмесячном интервале — 60%. Дополнительно исследован уровень знаний у обучающихся, которые
продемонстрировали сильную выраженную внутреннюю мотивацию в ходе тестирования по методике К. Замфир, что свидетельствует о сформированной направленности на профессиональное развитие. В выборке представлено 50% (5 чел.) таких сотрудников.
Выявлено незначительное снижение общего уровня знаний с 81% на 1 срезе до 75% на 2 срезе. При этом все сотрудники с сильной мотивацией демонстрируют высокий уровень знаний по результатам как первого, так и второго среза, тогда как у сотрудников с недостаточно сильной мотивацией уровень знаний ко второму срезу снижается до среднего. Это свидетельствует о том, что сотрудники с сильной внутренней мотивацией на профессиональное развитие после окончания обучения стали внедрять знания в практику своей деятельности, что способствовало лучшему закреплению знаний.
Результаты анкетирования и тестирования позволили сделать выводы о результативности проведенного обучения и были использованы при оценке эффективности внедрения цифровых технологий в практику обучения персонала.
литература
1. Алиев С.Р. Использование технологий виртуальной реальности в обучении (обучение персонала, повышение квалификации). Студенческий научный форум-2019. — URL: https://scienceforum.ru/2019/article/2018014225
2. Алоев Т.Б., Асланова Е.М., Управление персоналом на основе информационных технологий // Электронный научный журнал. — 2016. — № 3 (б) — С. 366-369.
3. Ашурбеков Р.А., Лобачева А.С. Направления цифровизации в управлении человеческими ресурсами: тенденции и перспективы / / Шаг в будущее: искусственный интеллект и цифровая экономика. Революдция в управлении: Новая цифровая экономика или новый мир машин: сборник материалов II Международного научного форума. — М.: Государственный университет управления, 2018. — С. 105-110.
4. Васильева Т.В., Исаева А.П. О реализации программы «Цифровая экономика Российской Федерации» // Евразийская интеграция: экономика, право, политика. — 2018. — № 1 (23). — С. 46-57.
5. Заводчиков Д.П., Зеер Э.Ф., Зиннатова М.В., Лебедева Е.В. Индивидуальная образовательная траектория как установка субъекта в системе непрерывного образования / / Научный диалог. 2017. №1. — С. 266-279.
6. Новейшие технологии для профессионального обучения. URL: http://www.s-ng.ru/pdf/main_2113.pdf
7. Петров И.А., Чернавский А.Ф., Токарева Ю.А. Интеграционный подход в формировании комплексной модели управления качеством медицинской помощи // Уральский медицинский журнал. — № 7. — 2018. — С. 192-197.
8. Токарева Ю.А., Коваленко Т.К., Благодарев С.В., Котельни-кова А.Д. Личностно-ориентированный подход в развитии мотивации персонала организации // Теория и практика приоритетных научных исследований: сборник материалов III Международной научно-практической конференции 30.04.2018. — Смоленск: Международный научно-исследовательский центр «Наукосфера», 2018. — С. 97-103.
Таблица 2
Результаты срезов знаний
Вид тестирования Теоретические вопросы, шт Вес Практические вопросы, шт Вес Максимальный балл Интервалы оценки
высокий уровень — 70% и выше средний уровень — 55-69% низкий уровень — менее 55%
Тестирование 1 21 1 14 1,2 37,8 26,5-37,8 20,8-26,4 0-20,7
Тестирование 2 16 1 8 1,2 25,6 17,9-25,6 14,1-17,8 0-14,0
references
1. Aliev S.R. Ispol'zovanie tekhnologij virtual'noj real'nosti v obu- 5. chenii (obuchenie personala, povyshenie kvalifikacii) [The use
of virtual reality technologies in training (staff training, advanced training)]. Studencheskijnauchnyj forum-2019 [Student Science Forum 2019]. Available at: https://scienceforum. ru/2019/article/2018014225
2. Aloev T.B., Aslanova E.M., Upravlenie personalom na osnove 6. informacionnyh tekhnologij [Personnel management based
on information technology]. Elektronnyj nauchnyj zhurnal [Electronic Scientific Journal]. 2016, I. 3 (b), pp. 366-369. 7.
3. Ashurbekov R.A., Lobachyova A.S. Napravleniya cifrovizacii v upravlenii chelovecheskimi resursami: tendencii i perspektivy [Directions of digitalization in human resource management: trends and prospects]. Shag v budushchee: iskusstvennyj intellekt i cifrovaya ekonomika. Revolyudciya v upravlenii: Novaya cifrovaya ekonomika ili novyj mir mashin: sbornik materialov 8. IIMezhdunarodnogo nauchnogo foruma [Step into the future: artificial intelligence and the digital economy. A revolution
in management: A new digital economy or a new world of machines: a collection of materials from the II International Scientific Forum]. Moscow: Gosudarstvennyj universitet uprav-leniya Publ., 2018, pp. 105-110.
4. Vasil'eva T.V., Isaeva A.P. O realizacii programmy «Cifrovaya ekonomika Rossijskoj Federacii» [On the implementation of the Digital Economy of the Russian Federation program].
Evrazijskaya integraciya: ekonomika, pravo, politika [Eurasian Integration: Economics, Law, Politics]. 2018, I. 1 (23), pp. 46—57. Zavodchikov D.P., Zeer E.F., Zinnatova M.V., Lebedeva E.V. Individual'naya obrazovatel'naya traektoriya kak ustanovka sub"ekta v sisteme nepreryvnogo obrazovaniya [Individual educational trajectory as the installation of the subject in the system of continuing education]. Nauchnyj dialog [Scientific dialogue]. 2017, I. 1, pp. 266-279.
Novejshie tekhnologii dlya professional'nogo obucheniya [The latest technology for vocational training]. Available at: http:// www.s-ng.ru/pdf/main_2113.pdf
Petrov I.A., Chernavskij A.F., Tokareva Yu.A. Integracionnyj podhod v formirovanii kompleksnoj modeli upravleniya kachestvom medicinskoj pomoshchi [Integration approach in the formation of a comprehensive model for managing the quality of medical care]. Ural'skij medicinskij zhurnal [Ural Medical Journal]. I. 7, 2018, pp. 192-197. Tokareva Yu.A., Kovalenko TK., Blagodarev S.V., Kotel'nikova A.D. Lichnostno-orientirovannyj podhod v razvitii motivacii personala organizacii [A personality-oriented approach to the development of organization staff motivation]. Teoriya iprak-tika prioritetnyh nauchnyh issledovanij : sbornik materialov III Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii 30.04.2018 [Theory and Practice of Priority Research: a collection of materials from the III International Scientific and Practical Conference 04.30.2018]. Smolensk: Mezhdunarodnyj nauchno-issledovatel'skij centr «Naukosfera» Publ., 2018, pp. 97-103.
Крамер И., Браун Д.
как управлять корпоративным племенем. прикладная антропология для топ-менеджера
М.: Альпина Паблишер, 2020. — 408 с.
Лидеры компаний по всему миру сотни лет задаются одними и теми же вопросами: Как уменьшить трения во взаимодействии команд, отделов и сотрудников? Почему так много людей ненавидят свою работу? Почему компании увязают в правилах и регламентах? Почему перемены даются так тяжело? И почему сотрудники не желают брать на себя ответственность? На все эти вопросы отвечают Даниэль Браун и Итске Крамер — корпоративные антропологи, которые объездили весь мир, чтобы изучить лучшие культурные практики разных народов и использовать их в контексте построения и развития организаций. В первой книге «Корпоративное племя» авторы рассказали о корпоративной антропологии как уникальном подходе в работе с корпоративной культурой. Новая книга дает практические советы о том, как изменить культуру компании, и предлагает алгоритмы проведения встреч, развивающих культуру лидерства. Авторы предлагают взглянуть на организации как на живые племена с вождями, на корпоративную культуру — как на мифы и предания, на процедуры — как на обычаи. Книга научит использовать мудрость древних народов, чтобы разрешать дилеммы, противоречия и конфликты, слушать голос меньшинства, не бояться принимать важные решения и заботиться о том, чтобы за этим следовали реальные поступки.
Логик С.
органайзер. управление временем и самим собой
М.: Издательские решения, 2020. — 146 с.
Черно-белая книга в цветной мягкой обложке. Разномыслие — путеводитель по лабиринтам мысли. В этой книге каждый найдёт нечто ценное и полезное для себя. Движение — жизнь, бег заряжает энергией. Если ты бежишь и устаёшь, значит, ты неправильно бежишь. Смысл книг Разномыслия — это поиск истины. Знание — сила. А ещё истина непознаваема и происходит из отрицания лжи, которая бесконечна, поэтому акт веры, связанный с познанием истины, есть бесконечный источник радости и силы. Отличная штука истина? Отличная штука ложь?
сопоинклогик
органайзер
УПРАВЛЕНИЕ ВРЕМЕНЕМ И САМИМ СОБОЙ
ПУТЕВОДИТЕЛЬ РАСТЕРЯННЫХ
—--книги- —
