CC BY
4
лекарственной устойчивости M. Tuberculosis: взгляды, и рекомендации международных организаций. // Consilium medicum,
2001, том 3, № 12, с. 592-601.
4. А.М. Егоров. Достижения фундаментальных наук и новые подходы к химиотерапии туберкулеза. // Пробл. Туберкулеза, 2000, № 5, с. 11-15.
5. Лечение лекарственно-резистентного туберкулеза. // Под редакцией М.И. Перельмана, Москва, 2003,
УДК 31
Саенко В.И., к. э.н.
доцент Демешко А. студент 4 курса специальность «Экономическая безопасность» НАН ЧОУВО «Академия маркетинга и социально -информационных технологий - ИМСИТ»
Россия, г. Краснодар ПРОБЛЕМА РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Аннотация: В современной России с каждым днем все больше изменений происходят в подходах управлении организацией. Один из ключевых моментов, который определяет успех деятельности организации являются трудовые ресурсы. Без грамотного управления кадрами невозможно ни провести расширение бизнеса, ни увеличить прибыль.
Ключевые слова: кадровая политика, персонал, управление, банк
Saenko V.I.
Ph.D., associate professor Academy of Marketing and Social Technologies Russia, Krasnodar
Demeshko A.
4th year student in the specialty «Economic Security» Academy of Marketing and Social Technologies
Russia, Krasnodar
Annotation: In modern Russia, every day more and more changes occur in the approaches of the organization management. One of the key points that determines the success of the organization are the workforce. Without competent personnel management, it is impossible to expand the business or increase profits.
Key words: personnel policy, personnel, management, Bank
В современной России с каждым днем все больше изменений происходят в подходах управлении организацией. Один из ключевых моментов, который определяет успех деятельности организации являются трудовые ресурсы. В основе эффективности данного подхода лежат непосредственно сам кадровый резерв, его квалификация, мотивация,
потенциал и что немаловажно готовность сотрудников к изменениям. Необходимо создавать условия для роста персонала, вкладывать значительные средства для его эффективного функционирования. Без грамотного управления кадрами невозможно ни провести расширение бизнеса, ни увеличить прибыль.
Кадровая политика представляет собой деятельность по отношению к персоналу. В литературе кадровая политика рассматривается как стратегия рационального применения навыков персонала, работа с кадрами, деятельность по подбру, внедрениию и обучению сотрудников.
Основной задачей такой политики становится укрепление и развитие трудового потенциала организации, достижение высоких конечных результатов деятельности компании.
Работоспособный, квалифицированный и надежный персонал служит основным аспектом построения эффективной производительности организации. Только компетентные работники в современной экономике служат повышению качества товаров, работ и услуг.
Высококвалифицированный персонал - залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.
В коммерческих банках больше внимания уделяется совершенствованию финансового менеджмента, на втором плане оказываются человеческие ресурсы.
Поэтому на практике мы видим, что многие российские банки имеют не достаточно подготовленные кадры и низкие профессиональные навыки, которые ограничиваются учетными функциями.
Несмотря на все, основным фактором конкурентоспособности и выживания банка становится именно персонал компании, это находит отклик не только в России, но и в зарубежных банках.
Важным фактором поддержания высокого кадрового потенциала банка является кадровая стратегия, которая разрабатывается на долгосрочную перспективу. Такой метод позволяет наладить связь между руководством и работниками банка.
Основной задачей такого планирования является обеспечение персонала таких условий труда, в которых они могут эффективнее реализовывать свои возможности.
Стратегическое кадровое планирование основывается на том, что организация должна с умом подходить к системе оценки труда, эффективно использовать экономические и организационные ресурсы, а также материальные и моральные подходы мотивации сотрудников.
К этим вопросам нужно подходить комплексно. Руководство банка в первую очередь создает организационную структуру, определяет число кадрового резерва и их взаимодействие. Все банковские работники должны иметь общие цели с организацией, а также работники кадрового отдела должны поставить четкую ответственность каждого сотрудника за результаты
труда.
В стратегию кадровой политики входит внедрение организации работы по специальным нормативам. Это означает, что все работники должны работать в определенных рамках и по определенной технологической карте. Творчество необходимо использовать только в рамках определенной должности. Некоторые служебные места такие как инкассатор, операционист имеют особенности взаимодействия с коллегами, т.е. кандидаты на такие должности принимаются на вакантные места с учетом характера и личностных черт.
Немаловажным фактором стратегического планирования является выращивание руководителей из собственного персонала, то есть необходима работа по продвижению сотрудников по карьерной лестнице.
Также определенное место занимает слияние опытных кадров и молодых специалистов. Новые, неопытные кадры принимаются на низкие должности, с целью последующего обучения, ведь с ними это сделать легче, чем переобучать специалистов с опытом. Нерационально устанавливать возрастные ограничения, важно опираться на профессиональные качества кандидата.
По итогу проведенного анализа в банковской сфере выявлены следующие недостатки:
1) нерациональная технология взаимодействия кадрового отдела и подразделений банка;
2) непрофессионализм банковских менеджеров в кризисных ситуациях, что наиболее актуально в современных условиях;
3) неразвитость филиалов банков, качества и количества состава кадров;
4) несостыковка планирования потребности в кадрах и методов оценки результатов труда.
Выявленные недостатки управления банка могут не дать эффективно осуществить реформирование в банке. Для устранения этих дефектов руководству банка необходимо разработать более эффективную стратегию кадровой политики, которая позволит использовать потенциал сотрудников в полной мере.
Основанием для внедрения и развития банка служит нормативно-правовая база, методические указания, документы определяющие структуру управления персоналом, к которым относится стандарты работы, кодекс корпоративной этики, стратегия банка и т.д.
Кадровая политика должна затрагивать все направления взаимодействия с работниками от найма до оплаты труда, от обучения до культуры. Это позволит не упустить основных моментов, способствующих принятию решения о дальнейшей судьбе сотрудника в жизни банка.
Анализ кадровой политики в банковской сфере позволил выделить следующие направления, необходимые для эффективности ее использования:
- модернизация мероприятий подготовки сотрудников, их обучения, повышение квалификации;
- увеличение социальной ответственности банковской отрасли;
- оптимизация нематериальных факторов мотивации;
- контроль управления трудовыми ресурсами и кадровой политики;
- внедрение шаблонов компетенций по всем должностям, внедрение комплексной оценки персонала;
- организация взаимодействия всех социальных групп и профсоюзов.
Первое, чем должны руководствоваться специалисты кадрового отдела
это обеспечение ежедневной кадровой деятельности, внимание ко всем категориям трудового коллектива.
В настоящих условиях развития экономики банки существуют в одной и той же экономической среде, имеют одинаковые источники инвестирования, набор оборудования, материалов и т.д.
Трудовые ресурсы являются основополагающим фактором в деятельности банка и многих других организациях.
Если брать во внимание, что кадровый потенциал это решающий аспект конкурентной борьбы, работники требуют отдельного пристального внимания. Проведенные исследования доказывают, что руководством учитываются далеко не все факторы по работе с персоналом. Важным является постоянная работа и обучение персонала.
В доработке нуждается поцедура подбора и найма персонала, необходимо внедрение автоматизированной системы управления кадрами и корпоративной культуры.
Основываясь на всем этом, можно говорить о том, что кадровая политика нуждается в непрерывных преобразованиях. Результаты проверки показывают первеес научного подхода к построению и реализации кадровой политики в отрасли бнковских организаций, которые нуждается в дальнейшей реорганизации с применением новых подходов к работе с трудовыми ресурсами.
Непрерывное и каждодневное обучение, подготовка, обновление навыков и знаний сотрудников — основа успешной работы банка. В конечном итоге это напрямую связывается с ростом банковского бизнеса.
Для достижения поставленных целей в конечном результате деятельности банка, необходимо усовершенствовать подготовку кадров (курсы, семинары, стажировки), также организовать систематическое обучение специалистов и руководителей по актуальным проблемам, программам в банковской сфере.
Как показывает опыт, основной ущерб компаниям наносят их собственные сотрудники. Кадровая безопасность является элементом экономической безопасности компании.
Немаловажной частью является организация кадровой безопасности организации. Основной ущерб ее деятельности напрямую связан с собственными сотрудниками.
При отборе кандидатов на должность в банке, необходимо распознавать рискогенных людей. Это ключевой фактор по снижению риска безопасности
оргвнизации.
Внедряясь такие работники дестабилизируют работу компании в целом (уводят клиентов, расшатывают структуру персонала, получают секретную информацию и т.д.). Также они влияют на распространение пагубных пристрастий на коллег, формируют круг единомышленников, увеличивая число участников группы риска)
Исходя из этого, делаем вывод. Основным направлением деятельности кадровой политики банка является обеспечение безопасности, установление благоприятных отношений в коллективе, которые способствуют достижению цели банка и определяются как «безубыточные».
Использованные источники:
1. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 283 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02239-1.
2. HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров http://hr-portal.ru
3. Файловый архив студентов Studfiles.net
4. Банки.ру https://www.banki.ru
