CC BY
158130 ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА: ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ, №5 (39), 2019 УДК 331
АУДИТ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ Казначеева Светлана Николаевна, к.п.н, доцент (cnkaznacheeva@gmail.com) Быстрова Наталья Васильевна, к.п.н, доцент (bystrova nv@mail.ru) Репина Регина Вячеславовна, магистрант Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина (rregina3@yandex.ru) Казначеев Дмитрий Александрович, студент Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина (dakaznacheeva@gmaU.com)
В статье рассматриваются вопросы аудита в кадровом менеджменте. Авторы указывают на то, что без аудита невозможно объективно оценить целесообразность проводимых работ по подбору и найму персонала и стоимость затрачиваемых средств. Наибольшее значение данный вид аудита имеет для новых, растущих организаций, испытывающих острую потребность в компетентном персонале. Авторами были выделены задачи аудита, а также направления аудита поиска и найма персонала (оценка соответствия системы найма, существующей в организации, требованиям российского законодательства, а также международным нормам и стандартам; оценка результативности системы найма персонала).
Ключевые слова: персонал, кадровый аудит, задачи кадрового аудита, подходы к подбору персонала
Многие специалисты в области управления персоналом считают, что главной задачей является обучение руководителей различного уровня, поиск и найм персонала в короткие сроки, обучение и развития лучших сотрудников организации, создание стимулирующих условий труда. Выполнять такую работу достаточно сложно. Поэтому, чтобы успешно ее выполнять, необходимо разделить всю работу на два типа задач:
1. Hard things (от англ. «тяжелые, сложные проблемы») — это «операционные» вопросы: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты, проверка, что все прошли тренинг по комплаенс, стимулирование сотрудников пройти оценку, уход от трудовых конфликтов, проблем техники безопасности и расторжений трудовых договоров. Такие задачи, включая управление льготами, предоставляемыми администрацией, введение в должность новых сотрудников, управление выпускниками и взаимодействие между работниками, очень сложны, но люди склонны быть очень расстроенными, если они не добиваются успеха в их решении каждый раз.
2. Soft things (от англ. «мягкие, нематериальные проблемы») — это ориентированные на людей комплексы задач на работе: обеспечить положительное управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создать конвейер лидеров и руководителей высшего звена, оценивать и укреплять культуру и вовлеченность, анализировать процессы текучести и производительности, анализ сложных проблем, таких как незаконные заимствования, домогательства, культурные различия, совместная работа над проектами, внедрение инновационных идей и бренд работодателя.
Любой современной организации важно оценивать эффективность используемых для привлечения и отбора персонала технологий, понимать объем работы кадровых служб и ресурсов, необходимых для ее работы. С данной задачей справляется аудит поиска и найма персонала [3,4,5]. Только он позволяет организации сделать процедуры подбора персонала оптимальными и рациональными. Без аудита невозможно объективно оценить целесообразность проводимых работ по подбору и найму персонала и стоимость затрачиваемых средств. Постоянная диагностика проводимых мероприятий, анализ результатов внедренных инновационных технологий и корректировка кадровой политики, является залогом успеха любого предприятия, однако организации нередко пренебрегают профессиональным подходом к кадровому аудиту, в том числе аудиту подбора и найма персонала. В настоящий момент аудит подбора и набора персонала для большинства отечественных организаций является актуальной проблемой, связанной зачастую с естественной текучестью персонала. Наибольшее значение данный вид аудита имеет для новых, растущих организаций, испытывающих острую потребность в компетентном персонале. Аудит системы поиска и найма персонала представляет собой оценку эффективности технологий, которые используются организацией для привлечения и отбора кандидатов на должность, объема работы по отбору персонала, наличия необходимых для этого ресурсов, а также оценку эффективности исполь-зуемыхпредприятием ресурсов для поставленных целей по поиску и подбору персонала. Он имеет целью сделать кадровую политику организации правильной и отследить соблюдение трудового законодательства^].
Исследователи и теоретики кадрового аудита не имеют единого мнения о сути и структуре кадрового аудита. Н.Л. Чуменко под кадровым аудитом понимает «выявление соответствия организационной структуры и регламентирующей ее организационно-распорядительной документации масштабам и характеру деятельности компании». А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов полагают, что кадровый аудит является системой консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений. Представляют интерес диссертационные исследования К.Н. Деревянко, Е.А. Косоруковой, Л.В. Клейменовой и другие. Вопросы оценки подбора и найма персонала рассматри-
вались в научных работах многих отечественных авторов, например, Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова, И. В. Мишурова, Е. В. Маслов, И. Б. Дуракова, А. А. Крылов, Ю. В. Прушинский, В. С. Половинко, однако, единой комплексной методики проведения аудита отбора кандидатов на должность не было создано. Ученые считают, что основу аудита отбора персонала составляет детальная диагностика системы поиска и найма персонала в организации. Диагностика персонала (кадровые менеджеры, управляющий состав, вновь принятые работники), проведенная на основе опроса или интервью, определяет зоны, которые требуют первоочередного внимания с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.
Задачами аудита найма выступают:
1. соблюдение принципов комплексности и объективности, непрерывности, научности и открытость;
2. достижение поставленных организацией количественных и качественных целей;
3. сделать найм персонала в организации максимально эффективным.
При проведении аудита поиска и найма персонала в первую очередь
проверяется содержание объявлений о найме, публикуемых организацией. Также обязательно подсчитывается эффективность использования бюджета, выделенного на подбор персонала. Впоследствии важно собрать информацию о качестве и количестве откликов, количестве соискателей, пришедших на собеседование, качестве проведенного интервью. Оцениваются и причины возникающих трудностей, проводится поиск решения проблем, при котором может изучаться соотношение спроса и предложения на рынке труда соискателей с необходимой организации квалификацией и опытом. Затем при проведении кадрового аудита устанавливается уровень квалификации специалистов по подбору персонала и выполняемый ими объем работы.
Аудит при поиске персонала строится на основе процедуры подбора, которая принята многими организациями. Прежде всего, необходимо определить знания, умения и навыки сотрудника, с помощью которых достигаются цели организации. Должности, которые включены в штатное расписание организации, требуют наличие различных компетенций у сотрудников. Именно они являются основой должностных инструкций или квалификационных требований к сотруднику. Поэтому организация должна иметь подробное описание всех видов работ, необходимых для достижения целей. Стоит отметить, что для аудитора важна дата утверждения документов, их актуальность и наличие подробного описания требований к кандидату на должность. Использование устаревшей информации приведет к тому, что качество отбора снизится. Должностные инструкции должны содержать подробное описание работ, например, трудоемкость выполнения, характер работы, наличие групповых взаимодействий. В случае отсутствия детальных описаний работ можно сказать, что уровень организации подбора персонала находится на низком уровне. Аудитору необходи-
мо установить, какой подход к подбору персонала положен в основу кадровой политики организации. Различают два основных подхода (таблица)
[6].
_Таблица - Подходы к подбору персонала
Критерии Подход
Ориентация на вакансию Ориентация на кандидата
Тип вакансии Вакансия четко позиционирована и подробно описана Выверенности вакансии уделяется минимум внимания
Подбор Кандидата должен максимально подходить под требования вакансии Качества кандидата могут не совпадать с требованиями вакансии
Документационное обоснование Анализ информации о компании, должностных инструкций, условий работы, меры ответственности Должностные обязанности меняются и корректируются в соответствии с умениями и интересами работника
Подходящая должность Для подбора специалистов Для подбора топ-менеджеров
Подходящий тип организационной культуры Для бюрократического и органического типа Для предпринимательского и партиципативного типа
Выбор подхода к подбору персонала зависит от выбранной организацией стратегии политики управления персоналом, из чего следует, что аудитор устанавливает уровень их взаимного соответствия. Например, предприятие применяет стратегию динамического роста, и как одно из основных направлений кадровой политики выбирает активный набор инициативных молодых сотрудников, которые позволят быстро развивать бизнес и подстраиваться к изменениям рынка. Если при данных условиях подбор персонала в организации будет ориентирован на набор высококвалифицированного персонала, то могут возникнуть проблемы, которые связаны с высокими затратами на специалистов, что нерационально для растущего предприятия. Кроме того, высококвалифицированные сотрудники имеют высокий уровень образования, а также определенный стаж работы, следовательно, это люди среднего возраста, что противоречит задачам кадровой политики организации. Затем, выбрав концепцию подбора персонала, оценивается стратегия поиска, источники и методов набора, определяется их соответствие стратегии и политике управления персоналом в организации, при этом основным критерием оценки является рациональность оценки стратегии поиска в условиях деятельности организации. Аудит методов отбора соискателей основан на определении их эффективности для отдельных категорий персонала, как соотношение качества отбираемых кадров с денежными затратами на их отбор. И. Б. Дуракова, Т. А. Комиссарова, А. А. Крылов, Ю. В. Прушинский, С. В. Шекшня в своих работах исследовали плюсы и минусы различных методов отбора.
Кадровому менеджеру, проводящему аудит подбора персонала, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью она осуществляется в организации. Существует два основных вида кадрового аудита: внешний аудит, независимый от руководства организации, и внутренний.
Исходя из приведенных показателей, можно разделить аудит поиска и найма персонала на основные направления: 1) оценка соответствия системы найма, существующей в организации, требованиям российского законодательства, а также международным нормам и стандартам; 2) оценка результативности системы найма персонала.
При оценке соответствия системы найма аудитор, в первую очередь, проверяет соответствие используемых документов по найму типовой документации, а также анализирует содержание трудовых договоров и его соответствие требованиям трудового законодательства. Главной задачей аудитора является выявление фактов нарушения при установлении трудовых правоотношений за проверяемых период. Выполняя работу по второму направлению, аудитор оценивает результативность существующей системы найма персонала в организации (особенности работы с источниками набора, технология планирования потребности в персонале, система требований к кандидатам на должность, технология отбора кандидатов).
Основу аудита составляют документы следующих уровней [2]:
1. нормативные документы, которые предъявляют обязательные и непреложные требования для аудитора;
2. стандарты аудиторской деятельности, представляющие профессиональные рекомендации, которые рассматриваются как эталон качества проводимых аудиторами работ;
3. договоры между двумя или несколькими лицами об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ГК РФ, ч. 1, ст. 420), которые не могут нарушать требований нормативных документов, нопри особых обстоятельствах могут противоречить стандартам;
4. профессиональное регулирование, включающее этические нормы, зафиксированные в специальном кодексе, от которых, предположительно, аудитор не отклоняется.
Среди всех возможных документов основным является Закон Российской Федерации «Об аудиторской деятельности», который регулирует аудиторскую деятельность и определяет правовые основы осуществления аудиторской деятельности как независимого вневедомственного финансового контроля. В России аудиторская деятельность организуется с учетом опыта мировой практики, однако на данный момент система нормативного регулирования аудиторской деятельности находится в стадии становления. Происходит это ввиду того, что сейчас только формируется процесс определения прав и обязанностей органов, регулирующих аудиторскую деятельность, определяется роль и функции государственных и общественных аудиторских организаций.
Таким образом, аудит поиска и найма персонала необходим любой организации, чтобы быстро и окончательно решить проблемы, связанные с трудоустройством новых работников, за счет глубокого анализа каждого этап процедуры найма иобращения внимания на практические стороны вопроса. Проработав весь спектр источников найма персонала и остановив свой выбор на нескольких наиболее подходящих, аудитор может дать рекомендации по рациональному планированию расходов на поиск и привлечение кандидатов на должность. Отказ от малоэффективных источников поиска позволит направить все усилия на работу с целевой аудиторией, решив тем самым проблему недостатка кандидатов, то есть информация о свободной вакансии будет распространяться среди потенциально заинтересованных в ней специалистов.
Список литературы
1. Аудит найма персонала: создаем грамотную систему управления кадрами [Электронный ресурс] URL: https://www.hr-director.ru/article/63113-red-audit-nayma-personala (дата обращения: 03.04.2019).
2. Аудит персонала: принципы, правовые основы, методология [Электронный ресурс] URL: https://students-library.com/library/read/47810-audit-personala-principy-pravovye-osnovy-metodologia (дата обращения: 15.04.2019).
3. Казначеева С.Н., Бичева И.Б., Юдакова О.В. Повышение эффективности кадрового менеджмента: тенденции и особенности управления // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2016. № 2 (46). С. 44-50.
4. Казначеева С.Н., Репина Р.В. Современные тенденции кадрового менеджмента // В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам II Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет им. К.Минина. 2015. С. 29-32.
5. Казначеева С.Н., Челнокова Е.А. Методы event-рекрутинга в кадровом менеджменте // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2013. № 3 (35). С. 45-49.
6. Кудряшов В. С. Система кадрового планирования организации [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-kadrovogo-planirovaniya-organizatsii (дата обращения 18.04.2019).
Kaznacheeva Svetlana Nikolaevna, PhD, Associate Professor Bystrova Natalia Vasilyevna, PhD, Associate Professor Repina Regina Vyacheslavovna, master student Kaznacheev Dmitry Alexandrovich, student Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University AUDIT IN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Annotation: The article discusses audit issues in personnel management. The authors indicate that without an audit it is impossible to objectively assess the appropriateness of the ongoing selection and hiring of personnel and the cost of the funds spent. This type of audit is most important for new, growing organizations that are in urgent need of competent personnel. The authors identified audit tasks, as well as areas for audit of personnel search and recruitment (assessment of the compliance of the recruitment system existing in the organization with the requirements of Russian legislation, as well as international norms and standards; assessment of the effectiveness of the recruitment system).
Keywords: personnel, personnel audit, tasks of personnel audit, approaches to the selection of employees.
