286«Научные междисциплинарные исследования»
УДК 349.2
Лунянская Елена Олеговна Lunyanskaya Elena Olegovna
Магистрант Master student
Российский Государственный Социальный Университет
Russian State Social University
ПРОБЛЕМА ПРИМЕНЕНИЯ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ В
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
THE PROBLEM OF APPLYING GUARANTEES AND COMPENSATION IN
LABOR RELATIONS
Аннотация: В статье рассматриваются законодательно закрепленные права работников на гарантии и компенсации. Проводится исследование их сущности и отличий друг от друга. Представлены предложения по классификации гарантий и компенсаций на виды. Проанализированы условия применения и механизм реализации в трудовых отношениях, выявлены существующие проблемы.
Annotation: The article deals with the statutory rights of employees to guarantees and compensation. The study of their essence and differences from each other. The article presents suggestions for classifying guarantees and compensations into types. I have analyzed the conditions of application and the mechanism of implementation in labor relations. Existing problems were identified.
Ключевые слова: трудовое право; гарантии; компенсации; законодательство; правовые отношения.
Key words: labor law; guarantees; compensation; legislation; legal relations.
История развития трудовых отношений содержит в себе большой опыт многих поколений, сохраняющийся и передающийся веками. Опыт исследований прошедших времен, их направления и результаты оказали заметное влияние на дальнейшее развитие трудового права.
Понятие гарантий и компенсаций, их соотношения и взаимосвязь являются актуальной проблемой современности. Это две связанные друг с другом
VIII Международная научно-практическая конференция категории, целью которых является обеспечение социальной защищенности работников.
В современных условиях постоянного развития экономики, внедрения инноваций и быстрого темпа создания новых технологий, одной из основных проблем является обеспечение социальной защищенности граждан.
Создание, реализация, поддержание и постоянное совершенствование системы гарантий, компенсаций и льгот позволяет поддерживать уровень удовлетворенности и благосостояния граждан. Это оказывает прямое влияние на производительность труда, вовлеченность и мотивацию работников, эффективность деятельности организаций, и, как следствие, благополучие государственной экономики в целом.
Актуальность данной темы заключается в необходимости правового регулирования и защиты граждан в трудовых отношениях, соблюдении интересов сторон, эффективности производства и экономики.
Целью работы является выявление особенностей реализаций прав на гарантии и компенсации, их соотношение, роль в трудовом праве, проблемы механизма их реализации в трудовых отношениях на практике.
Предоставление работникам гарантий и компенсаций занимает отдельный раздел ТК РФ. Целью трудового законодательства является обеспечение и защита прав работников в трудовых отношениях, создание благоприятных условий труда, соблюдение интересов граждан. Стоит отметить, что в теории все трудовое законодательство содержит нормы, направленные на закрепление и обеспечение прав работников. Оно содержит как гарантии и компенсации, отвечающие за трудоустройство, прием на работу, оформление трудового договора; так и касающиеся рабочего процесса, оплаты труда, условий труда, права на отдых, и, соответственно, гарантии и компенсации, относящиеся к процессу расторжения трудового договора.
Согласно ст. 164 ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений [1].
«Научные междисциплинарные исследования»
Само понятие «гарантий» в трудовом праве являлось предметом многих
юридических исследований, и до того, как определение стало формально закреплено в ТК РФ, трактовалось различными учеными по-разному.
Например, Скобелкин В.Н. определял гарантии как средства и способы, предусмотренные правовыми нормами, и обеспечивающие свободное вступление в трудовые и связанные с ними правоотношения, а также дальнейшую реализацию трудовых прав работника, предоставляемых законодательством [2, с.13].
В то же время Молодцов М.В. трактовал гарантии как средства, обеспечивающие свободную реализацию и всестороннюю защиту трудовых прав на всех стадиях их осуществления [3, с.3].
Волкова О.Н. рассматривала гарантии как совокупность средств, способов и условий, обеспечивающих работнику пользование правами и свободами, а также выполнение возложенных на него обязанностей [4, с.7].
Таким образом, мы видим, что все эти определения имели между собой много общего, и в конечном итоге были закреплены в ТК РФ в практически идентичной формулировке. Однако о том, что именно подразумевается под «средствами», «способами» и «условиями», Трудовой кодекс не дает конкретных разъяснений.
Согласно ст. 164 ТК РФ: под компенсациями подразумеваются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами [1].
Исходя из этих определений, можно сказать, что главным отличием компенсаций от гарантий является их цель: возмещение работнику понесенных им или предстоящих ему расходов, появившихся вследствие выполнения работником своих трудовых обязанностей.
Однако, закрепление этих двух понятий в одном разделе ТК РФ способно вызвать множество вопросов, особенно учитывая тот факт, что в современной литературе, в связи со схожестью этих понятий, возникает некая путаница между
VIII Международная научно-практическая конференция определениями гарантий и компенсаций, вплоть до их полного отождествления,
что, на мой взгляд, в корне неправильно.
Чтобы продемонстрировать существенную разницу в этих понятиях, стоит привести определение Н.Г. Александрова, касающееся выплат [5, с. 326].
Под гарантийными выплатами он понимал те выплаты, которые предоставлялись работнику вследствие неисполнения им трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законодательством. К таким причинам можно отнести ежегодный отпуск, выполнение государственных обязанностей, медицинские обследования).
А к компенсационным выплатам он относил те, которые были направлены на возмещение работнику фактически понесенным им расходов в процессе выполнения им своих трудовых функций. Например, командировочные расходы, использование своего имущества для рабочих целей, например, транспортного средства и т.д. [5, с. 326].
Также, продемонстрировать различие этих понятий можно на примере ст. 167 и 168 ТК РФ, касающихся командировки [1].
Так, согласно ст. 167 ТК РФ если работодатель направляет сотрудника в служебную командировку, то за сотрудником гарантированно сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата, а также сотруднику гарантированы возмещение расходов, связанных с командировкой. Эта статья демонстрирует гарантии, действующих в ситуации, когда сотрудник направляется в командировку [1].
При этом согласно ст. 168 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность возмещения всех расходов работнику, связанных с транспортом, проездом, арендой жилья, а также дополнительных (суточных) расходов, связанных с проживанием работника вне своего постоянного места жительства, и любые иные расходы, произведенные работником с согласия и ведома работодателя. То есть, в этой статье перечислены уже непосредственно компенсации, которые положены работнику, отправляющемуся в командировку.
«Научные междисциплинарные исследования»
Если говорить о видах гарантий, то классифицировать их можно по самым
различным группам. Существуют материальные и нематериальные гарантии. Материальные в свою очередь подразделяются на гарантийные выплаты и гарантийные доплаты.
Гарантийные выплаты производятся в случаях, когда работник не может исполнять трудовые обязанности по уважительным (согласно законодательству) причинам: простои не по вине сотрудника, ежегодные отпуска, выполнение государственных обязанностей и т.д.
Гарантийные доплаты производятся, когда работник не может выполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, но при этом он продолжает работать. Например, согласно ст. 182 ТК РФ, если работник не может выполнять свои прежние обязанности в соответствии с медицинским заключением, и его переводят на должность, с более низкой оплатой, то за ним сохраняется средний заработок в течение одного месяца [1].
Несмотря на то, что многие авторы не сходятся в своих точках зрения касаемо отнесения некоторых выплат к гарантиям или компенсациям, я считаю целесообразным классифицировать компенсации на следующие виды:
Компенсации, связанные с условиями труда. Сюда стоит включить доплаты за работу во вредных условиях, сверхурочную работу, работу в выходные дни и т.д.
Компенсации, связанные с использованием личных ресурсов работника в рабочих целях. Например, компенсации за использование сотовой связи, автомобиля, инструментов.
Компенсации, связанные с действиями работодателя. Сюда можно включить и компенсации, выплачиваемые за причинение морального вреда, и выплаты по увольнению при сокращении штата, и компенсации за задержку заработной платы.
Компенсации за обучение. Например, когда работника направляют на повышение квалификации.
Компенсации за командировочные расходы.
VIII Международная научно-практическая конференция
Компенсации по инициативе работодателя. Сюда можно отнести
различные выплаты, не предусмотренные в законодательстве, но предусмотренные коллективным договором с целью дополнительной мотивации сотрудников.
Гарантии и компенсации затрагивают все аспекты трудовой деятельности, их многообразие обуславливается плюрализмом условий, как общих, так и специальных; различием категорий работников, а также многими другими факторами.
Помимо гарантий, закрепленных на законодательном уровне, организации все чаще стремятся разрабатывать и собственные внутренние системы гарантий и льгот для своих сотрудников. В зависимости от финансовых возможностей, квалификации работников, направления деятельности, такие гарантии могут включать в себя абсолютно разные составляющие, но все они преследуют общие цели: привлечь, сохранить и замотивировать персонал с целью поддержания и увеличения эффективности производства.
Отдельный интерес представляет проблема гарантий, связанных с реализацией работником права на отпуск (ежегодный, дополнительный, льготный, специальный). Например, согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней, при этом есть отдельные категории, для которых установлена более длительная продолжительность отпуска. Согласно ст. 125 ТК РФ, предусмотрена возможность деления отпуска на части по взаимному согласованию между работником и работодателем, с обязательным условием, что одна из частей отпуска не может составлять менее 14 календарных дней [1].
По этому вопросу мной было проведено исследование, в котором участвовало 36 человек, по 4 человека из 9 различных организаций. Только в одной организации работодатель действительно учитывал желания работника, предоставляя ему как 28 календарных дней подряд, так и разрешая как угодно дробить на части 14 календарных дней. В 6 организациях работодатель обязывал брать минимум по 7 дней, т.е. всегда захватывать выходные, что категорически
«Научные междисциплинарные исследования» неудобно, если нужно 1-2 дня. Еще в двух работодатель категорически
отказывался предоставлять работникам сразу все 28 календарных дней, не
согласовывая такую продолжительность в графике отпусков. И хотя, согласно
закону, работодатель не вправе отказывать работнику в отпуске, согласие
должно быть обоюдным.
Подобные нормы ТК РФ, а их не так уж и мало, можно трактовать по-разному, из-за этого часто возникают неудобства при применении их на практике, что приводит к разногласиям и в какой-то степени снижает эффективность труда.
Считаю целесообразным периодически вносить коррективы в трудовое законодательство, давать более четкие формулировки в части касающейся реализации прав и гарантий в трудовых отношениях, точность и ясность юридических норм позволяет заранее избежать споров, проблем и разногласий.
Действующие правовые нормы, регулирующие правовые отношения, установленные в Трудовом кодексе, реализуется через взаимодействия субъектов трудового права, через локальные нормативные акты, коллективные и трудовые договора, в которых содержатся права и обязанности сторон трудовых отношений.
Таким образом, изучение процесса предоставления гарантий и компенсаций на практике, показывает, что основная роль в их реализации отводится работодателю, государственным органам или объединениям. При нарушении своих прав на предоставление гарантий и компенсаций, работник может обратиться в контролирующие органы: трудовую инспекцию, прокуратуру, налоговую и т.д.
Особый интерес представляет механизм реализации прав и гарантий, закрепленных в трудовом законодательстве. Крайне интересны перспективы совершенствования регулирования данного аспекта, так как в настоящее время множество работодателей старается обходить существующие нормы Трудового кодекса, а значительная часть работников в должной мере не осведомлены о всех своих правах.
VIII Международная научно-практическая конференция Библиографический список:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) // КонсультантПлюс: справочно-правовая система [Офиц. сайт]. URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 12.12.2020).
2. Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих в СССР. Автореферат дис. докт. юрид. наук. М., 1971. С. 13.
3. Молодцов М.В. Гарантии и компенсации рабочим и служащим - М.: Юрид. лит., 1973. С. 3.
4. Волкова О.Н. Юридические гарантии трудовых прав граждан СССР при приеме на работу в качестве рабочих и служащих. Автореферат дис. канд. юрид. наук. М., 1979. С. 7.
5. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 326
