CC BY
244
УДК 159.9
ПРОБЛЕМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
В ПЕРИОД СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
Ю.А. Токарева, Т.К. Коваленко
Аннотация. Настоящая публикация представляет собой актуальное исследование, связанное с разработкой мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом в период социальноэкономического кризиса, переживаемого Россией. Раскрыты взгляды на природу изучения управления персоналом в отечественной и зарубежной психологии, выделены основные проблемы объективного получения информации о данном процессе. Публикация содержит анализ теоретических оснований проблемы повышения эффективности управления персоналом, а также исследование данного явления на конкретном предприятии. Авторами разработан комплекс мероприятий по оптимизации и повышению эффективности управления персоналом в период социально-экономического кризиса.
Ключевые слова: управление персоналом, социально-экономический кризис, повышение эффективности управления, менеджмент.
AN ISSUE OF AUGMENTATION OF CONTROL OVER ENTERPRISE STAFF
IN THE CONTEXT OF THE ECONOMIC AND SOCIAL CRISIS
Yu. Tokareva, T. Kovalenko
Abstract. This publication is a contemporary study related to development of measures aimed to improve efficiency of human resources administration in the environment of an economic and social crisis Russia is going through. It covers outlooks on the nature of study of human resources management in the Russian and foreign psychology, and analyzes basic issues of unbiased acquisition of data for the process. This paper contains information about theoretical foundation of a problem of personnel management efficiency improvement, study of this phenomenon in the context of a specific enterprise, and ways to optimize and maximize human resources management efficiency in the Context of the economic and social crisis.
Keywords: human resources, economic and social crisis, management efficiency improvement, management.
Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного
менеджмента в период переживаемого в мире социально-экономического кризиса,
официально признанного с 2013 года. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в кризисе,
сталкивается со следующими проблемами в сфере управления персоналом: чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур; монополизация информации,
полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия; отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ; отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения; низкая трудовая дисциплина; избыточная численность
персонала, несоответствие его
квалификационной структуры потребностям предприятия; низкая производительность и т.п.
Все вышеуказанные явления обусловлены в первую очередь недостатками
существующей на предприятии системы анализа кадрового резерва. Сложившаяся ситуация управления персоналом, и связанные с данным аспектом мероприятия не имеют конкретного методологически выстроенного подхода исследования. Использование обобщений, не обоснованных и не объяснимых комбинаций антикризисных решений не позволяют увидеть реальные факты и причины получения того или иного качества профессиональной деятельности специалистов компании. Таким образом, очевидна актуальность изучения и выделения основных факторов, влияющих на эффективность системы управления
персоналом в период социальноэкономического кризиса. Подобная постановка проблемы обусловлена самим кризисом и следующим за ним снижением экономических показателей и перспектив развития как самого предприятия, как и каждого его сотрудника.
Сущность управления персоналом,
включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении основных принципов
195
эффективности управления в условиях кризиса. В основе этих отношений лежат методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целях максимального их использования [2].
Проблемы оценки эффективности управления персоналом в различных ее аспектах рассматривались такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко,
B. И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян,
C. А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.Э. Федорова, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др. Большое значение имеют практические разработки по применению тех или иных методик для оценки эффективности управления персоналом на фирмах (Алехина
О.Е., Беляев С.Г., Кибанов А.Я., Комаров Е.И., Токарева Ю.А., Федорова А.Э. и др.). Однако отсутствуют общепринятые методики оценки эффективности управления персоналом, отсутствует системно-целостный подход к изучению данной проблемы.
Итак, управление персоналом - это решение вопроса об определении эталона для оптимальных респондентов, подбор сотрудников, установка эталонов работы, консультирование сотрудников, оценка исполнения работ, изучение и становление сотрудников. Менеджмент управления
персоналом, включая наемных сотрудников, работодателей и других владельцев фирмы, содержится в установлении организационноэкономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления [8].
Важно, чтобы психологическое
планирование и регулирование выполняла профессиональная компетентная
психологическая служба предприятия, включающая психологов, в задачи которых входит адаптация сотрудников к определенным условиям, развитие у них необходимых антистрессовых способностей, позволяющих противостоять сложным социальным условиям и действовать мобильно [5]. На наш взгляд именно личностный фактор и наличие кризисных черт у ведущих сотрудников предприятия не позволяет преодолеть сложные процессы и справиться с негативными социально-экономическими изменениями.
Имеющиеся в отечественной психологии управления знания о типологии антикризисной личности (Градов А.П., Жарковская Е.П., Знаменский В.В., Токарева Ю.А., Федорова
А.Э., Ушанов П.В. и др.) заключают, что это комплекс черт направляемых стремлением к самоактуализации и саморазвитию, несмотря на имеющиеся социальные условия, умение противостоять и гибко реагировать [1; 4; 6; 13].
Представление о самоактуализации содержится в работах Э. Фромма [14]. По его мнению, самореализация присуща каждому человеку и предполагает наличие продуктивной активности. Самоактуализация является основным и, по сути, единственным мотивом организма, основой развития и совершенствования творческой тенденции человеческой природы [15]. Известный психолог К. Роджерс видел в самоактуализации важный личностный потенциал, связанный со стремлением к «идеальному Я». Он полагал, что человек, открытый своему внутреннему и внешнему опыту, выбирает возможности, точно удовлетворяющие внутренние потребности, а потребность в самореализации - высшая в иерархии потребностей. Описывая
самоактуализирующуюся личность
(самореализованую личность), А. Маслоу подчеркивает, что критерием
самоактуализации является полное
использование таланта, способностей, потенциала. Такие люди как бы полностью осуществляют себя и действуют наилучшим, возможным для них образом [15].
Таким образом, с точки зрения зарубежных исследователей самореализация личности, это важная задача, реализуемая в течение жизни и связанная с чувством превосходства и значимости для других. В отечественной психологии термин «самореализация» не употреблялся до конца 1990-х годов. Современный анализ психологических работ по данной теме показывает, что самореализацию можно понимать как цель, средство, процесс и результат. Самореализация как результат чаще исследуется в связи с определенным уровнем личностного развития по критерию успеха - не успеха. Самореализация, так же как самоактуализация, рассматриваются в исследованиях, направленных на осмысление цельных временных отрезков жизненного пути, при оценке прожитой жизни [14].
В работе Коростылевой Л.А. представлена структурно-функциональная модель
самореализации, в которой представлены блоки, имеющие непосредственное отношение к эффективности профессиональной деятельности и её психологической оценке:
196
1. Блок «ХОЧУ» содержит интересы, желания и влечения, побуждающие к активности, и задает высшую планку возможностей самореализации.
2. Блок «МОГУ» отражает представления о своих возможностях, самоотношение и самооценку. Адекватное самоотношение влияет на представление о своих возможностях и на уверенность в себе.
3. Блок «НАДО» способствует
самоорганизации и включает в себя саморегуляцию с использованием человеком особенностей своей конативной сферы, а также представление о социальном запросе к личности [10]. Все три блока обусловлены ценностными ориентациями,
смысложизненными установками человека, его мотивационно-потребностной сферой, т.е. психологическими областями, связанными с направлением активности личности. Одним из часто затрагиваемых, но не до конца раскрываемых аспектов самореализации является рассмотрение возможных сфер, для осуществления данной составляющей жизнедеятельности человека. На наш взгляд профессиональная деятельность служит основой для самореализации личности.
Профессиональная деятельность, несение ответственности не просто меняет образ жизни, но и изменяет личность, а именно развивает её. Темп развития (от молодого специалиста до профессионала или мастера своего дела), нужно полагать, очень быстрый, профессионал самоутверждается и
самореализуется так же быстро, как изменяются условия его труда, требуемые для решения задачи. Решение разнообразных профессиональных задач требует особого опыта жизни собственного «Я» и знаний, информации о выходах и оптимизировании.
Показателями профессиональной
самореализации являются:
1. Удовлетворенность своей
профессиональной ролью и функциями;
2. Профессиональная компетентность и рост;
3. Отсутствие проблем во
взаимодействии с коллегами и руководством;
4. Успешная профессиональная
деятельность, реализация всех своих возможностей [11].
Таким образом, динамичность
самореализации в профессиональной деятельности характеризуется тем, что, достигая определенного уровня развития (сформированности) специалист изменяется в
личностном плане, приобретая специальные характерологические особенности и черты.
Известно, что типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его обратную направленность к выполнению определённых видов работ и сферам деятельности. В области управления равинация персоналий имеет большое значение в совместном анализе с мотивацией и поведением в группе. Особенности характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. Вид личности - важная психологическая характеристика человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений. Проявление управления - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Функции самосознания Л.С. Выготский назвал «третичными» функциями, имея в виду, что они производны как от непосредственного социального общения личности, так и от ее уже интериоризованных и в этом смысле «вторичных» психических функций [5]. Кроме того, при неблагоприятном развитии событий возможен ролевой конфликт, когда представления о ролях, выполняемых одним человеком, разнятся. В проведенном нами исследовании установлено, что многие проблемы специалистов, бегущих от ответственности, связаны, прежде всего, с ролевым конфликтом. Нами выделены два типа менеджеров: для первых
профессиональный рост и ответственность не совместимы со свободой и ролью самостоятельного профессионала, для вторых
- личностные проблемы, тревожность и
мнительность, готовность к подчинению и связанная с этим безответственность являются препятствием для выполнения ведущей роли на предприятии [13]. Однако такие ролевые конфликты должны активизировать работу самосознания, побуждая личность
иерархизировать различные аспекты своей жизнедеятельности, что происходит не всегда, но чаще всего, когда человек достигает зрелости. Отношение к себе как профессионалу во многом совпадает с личностным отношением, либо является его антиподом как компенсация личностных недостатков. В этом случае чаще всего проявляются такие дихотомии, как уверенный
- неуверенный, уступчивый - доминантный, добросердечный - требовательный, доверчивый - недоверчивый [3].
197
Осознание своей ответственности за
предприятие, себя и своих коллег
превращается в ключевой момент формирования индивидуальной стратегии поведения специалиста. Происходит
переоценка профессионалом смысло-
жизненных приоритетов, расширяется спектр реализуемых социальных ролей, обогащение эмоционального опыта, регуляция
производственных отношений [7].
Отношение сотрудников к возникшему на предприятии кризису, как правило, рассматривается в двух планах:
эмоциональном и практическом.
Эмоциональное отношение связано с переживаниями и беспокойством о будущем, способностью проявить новые качества и терпение в его преодолении. В практическом плане предполагает готовность принимать участие в конкретных антикризисных мероприятиях, меняться, совершенствоваться. Отношение к работе во многом зависит от того, насколько роль и значимость
деятельности предприятия высока для специалиста [9].
Итак, анализ научных подходов к
трактовке проблемы антикризисного
управления и повышения эффективности персонала в период социально-
экономического кризиса показал, что существует ряд ведущих тенденций,
связанных с функциями кризиса:
- Обучающая. Формирование системы
новых знаний, умений, представлений о деятельности предприятия и сотрудников в период кризиса, овладение новыми формами сотрудничества, налаживание новых
направлений профессиональной деятельности и решений получения прибыли;
- Развивающая. Развитие предприятия за счет повышения уровня развития и качества работы каждого сотрудника, стабилизация и направление поведения специалистов через поощрение, побуждение его собственной активности, формирование антикризисных компетенций, самостоятельности, волевых черт характера, стрессоустойчивости, настойчивости, познавательных способностей и презентацию путей их реализации;
- Командообразующая. Несмотря на автономию, каждый сотрудник действует с оглядкой на общий результат деятельности предприятия и его развитие, вносит прозрачный вклад в повышение эффективности и производительности;
- Социализирующая. Деятельность предприятия и его персонала вынуждена принять социальные, а не внутренние факторы ориентирования, руководствоваться не только собственным опытом и взглядами, но и использовать опыт и модели антикризисного реагирования других фирм, воспользоваться историческими примерами;
- Эмоциональная. Формирование чуткого и эмоционального реагирования на процессы, в которые включено предприятие и каждый сотрудник, нахождение и применение путей развития эмоциональной стабильности, устойчивости, оказание необходимой поддержки коллегам.
На наш взгляд в решении проблемы управления персоналом важно опираться на конкретный методологический подход, взяв за основу его ключевые положения. Таким подходом может являться деятельностный. Данный подход понимается, как комплекс научно-исследовательских мероприятий,
направленных на установление специфики внутренних и внешних причин, условий и механизмов, оказывающих направленное влияние на возникновение кризисных явлений, а также связан с анализом выбора развивающего или обучающего воздействия в повышении эффективности управления персонала.
Проблему управления персоналом, с учетом модели деятельности А.Н. Леонтьева можно представить в следующей схеме (схема 1).
Важным компонентом является мотивация персонала, как фактор, запускающий механизм профессиональной эффективности, и фактор, обуславливающий модель реализации профессиональной деятельности. Важно детально знать и учитывать её глубинную структуру, которая определяет содержание исполнительного и контрольно-оценочного звена. В свою очередь, контрольно-оценочное звено представляет собой также важный элемент профессиональной деятельности, связанный с её эффективностью и результативностью. Таким образом, позиции деятельностного подхода находят свое отражение при анализе содержания компонентов психологической структуры профессиональной деятельности персонала предприятия.
198
Управление персоналом в период социально-экономического кризиса
Мотивационно-ориентировочный блок
Мотивация персонала Цель профессиональной деятельности
Центральный (исполнительный) блок
Профессиональные действия (опора на ведущие компетенции)
Внутренние: настойчивость, целеустремленность в достижении поставленных целей, приложение волевых усилий и стрессоустойчивость Внешние: реализация компетенций, исполнение должностных обязанностей, действия согласно плану мероприятий, осуществление сотрудничества, взаимопомощь, поддержка, повышение профессионального уровня, качества деятельности
Контрольно-оценочный блок
Мониторинг результатов профессионально-личностной эффективности
Профессиональная эффективность (наличие ресурсов для построения карьеры) Экономическая эффективность (получение планируемой прибыли, наличие дополнительных экономических возможностей) Личностная эффективность (динамика личностного роста, самостоятельность, ответственность, настойчивость)
Схема 1.-Модель управления персоналом (деятельностный подход)
Характер деятельности по управлению персоналом детерминирован системой факторов и условий, её качество зависит от начальной части деятельности, связанной с психологической подготовкой или
ориентированием специалиста в вопросах антикризисного развития и целей деятельности предприятия [12]. Деятельность по управлению персоналом представляет собой единство сознания (осознание и принятие себя как особого рода специалиста), поведения, отношений и переживаний, связанных с сохранением стабильности. Поэтому психологический анализ проблемы
деятельности по управлению персоналом, должен строиться на системодеятельностной основе. Однако в психологии управления отсутствуют подобные исследования. Выявленный пробел послужил основой для сформированной гипотезы и постановки экспериментальных задач.
Исследование проводилось в период с 2012 по 2014 год, а именно в докризисный и кризисные периоды и реализовывалось в три этапа.
Организационный этап - разработка методологии, подбор и проверка методов исследования;
Эмпирический этап - проведение основного этапа эмпирического исследования;
Аналитический этап - математикостатистическая обработка и анализ результатов исследования.
Исследование проводилось на базе различных торгово-розничных предприятий Свердловской области. В выборку вошли 9 предприятий, 870 сотрудников и 270 руководителей.
С целью исследования мотивационно-потребностной сферы сотрудников было проведено сравнительное исследование, результаты которого представлены в таблицах 1 и 2. Выявленные взаимосвязи
свидетельствуют о том, что мотивация профессиональной деятельности связана с личностной мотивацией персонала.
Таким образом, в докризисный социальноэкономический период персонал
руководствовался стремлением в
самореализации, удовлетворению потребности в признании (t=0,28), достижению
материального комфорта (t=31) и получению возможности управлять своей жизнью (t=0,36). В период кризиса факторами активности персонала стали: стремление к безопасности 100%. Потребность в самореализации и саморазвитии уходит на второй план (0%). У персонала выявлено отсутствие представления о системе собственного развития, снижена потребность в достижении успеха, преобладающей становится мотивация избегания неудачи (t=0,27).
199
Таблица 1.- Результаты изучения мотивационно-потребностной сферы персонала в 2012 году (до социально-экономического кризиса)
Факторы профессиональной активности Базовые потребности личности Реализация потребности в саморазвитии Мотивация власти Мотивация достижения успеха Мотивация избегания неудач
Социальная межличностная потребность, потребность в безопасности Потребность в самовыражении, потребность в признании Материальная потребность, потребность в безопасности Активная реализация потребности в саморазвитии Отсутствует сложившаяся система саморазвития Остановка в саморазвитии высокий средний низкий высокий средний низкий высокий средний
Самореализация - 0,28 0,31 0,30 -0,43 - 0,36 - - 0,31 - - - -
самоутверждение 0,38 - - - -0,31 - 0,43 - - - 0,28 - - -
социальное одобрение - -0,32 0,38 - -0,32 - - 0,31 - - 0,27 0,42 -
достижение - 0,32 -0,36 - 0,28 - - - - 0,42 - - - 0,28
экономических
успехов
Примечание: выделенные показатели значимы на уровне р< 0,05.
Таблица 2.-Результаты изучения мотивационно-потребностной сферы персонала в 2014 году (в процессе переживаемого социально-экономического кризиса)
Факторы профессиональной активности Базовые потребности личности Реализация потребности в саморазвитии Мотивация власти Мотивация достижения успеха Мотивация избегания неудач
Социальная межличностная потребность, потребность в безопасности Потребность в самовыражении, потребность в признании Материальная потребность, потребность в безопасности Активная реализация потребности в саморазвитии Отсутствует сложившаяся система саморазвития Остановка в саморазвитии высокий средний низкий высокий средний низкий высокий средний
самореализация 0,43 - 0,31 - - 0,32 - 0,36 - - 0,31 - - -
самоутверждение 0,38 - 0,32 - -0,31 - 0,32 - - - 0,28 - - -
социальное одобрение 0,43 0,32 0,38 - -0,30 - 0,31 - - - - 0,27 -
достижение экономических успехов 0,36 0,30 0,36 -0,28 0,42 -0,29 0,42 0,28
Примечание: выделенные показатели значимы на уровне р< 0,05.
Применение системодеятельностного подхода к проведению исследования позволил выделить ряд положений:
- Исходя из теоретических представлений,
социально-экономический кризис - процесс
перестройки личностных конструктов и мотивов деятельности. Это структурное социально-психологическое явление, в которое входят как внешние (социальные), так
200
и внутренние факторы, где более значимой является внутренняя перестройка;
- систему управления персоналом можно представить как особый вид деятельности, состоящей из трех структурных компонентов: мотивационно-потребностного, исполнительного и контрольно-оценочного;
- стратегию исследования деятельности по управлению персоналом целесообразно строить с точки зрения системнодеятельностного подхода, поскольку знание структуры и особенностей организации деятельности дает возможность разработки моделей эффективного управления.
Таким образом, обобщая рассмотренный материал, можно сделать следующие выводы:
1. Проблема повышения эффективности
управления персоналом в период социальноэкономического кризиса связана с необходимостью воздействия на глубинные мотивационные процессы личности
специалиста, претерпевающие негативную динамику и тенденцию к приостановке потребности в самореализации.
2. Теоретический анализ проблемы
повышения эффективности управления
персоналом и особенностей системы антикризисного управления актуализирует задачу конкретизации психологической структуры профессиональной деятельности
специалиста, разработку стратегии личностной эффективности в период социально-
экономического кризиса.
3. Основаниями для создания стратегии
служат ряд исследований, посвященных психологическому анализу методов
повышения профессиональной и личностной эффективности (Гуцыкова С.В., Токарева Ю.А. и др.).
4. Системно-деятельностный подход к
исследованию профессиональной
деятельности в период социальноэкономического кризиса представляет собой интеграцию двух методологических направлений, позволяющих глубоко
Литература:
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - М., 2012. - С. 50-52.
2. Антикризисное управление: учеб. пособие. / Под ред. К.В. Балдина. - М.: Гардарики, 2006. - 271 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2011. - 488 с.
4. Беляев С.Г. Теория и методы антикризисного управления. - М., 1996. - 469 с.
проанализировать и структурировать проблему управления.
5. Деятельность персонала предприятия
носит структурный и динамический характер и состоит из: мотивационно-потребностного,
исполнительного и контрольно-оценочного компонента, развитие которых обусловлено социально-экономическими процессами.
6. Антикризисное направление
управления персоналом развивалось из экономического представления об
оптимизировании деятельности сотрудников, к определению психологических механизмов влияющих на эффективность деятельности специалистов; эволюционировала от
конкретных, требуемых руководством предприятия действий, связанных с устранением причин низкой эффективности, к последующему делегированию функций службе управления персоналом. Все это определяло динамику эффективности деятельности предприятия и влияло на оптимальность деятельности каждого
сотрудника.
7. Оценка эффективности управления персонала связана с результатом деятельности предприятия, с достижением им планируемых экономических и социальных показателей, а также стабильно развивающимся кадровым ресурсом.
8. Профессиональная эффективность
сотрудника это совокупность социальных и индивидуальных характеристик личности связанных и с объективными
характеристиками личности, такими как: мотивы профессиональной деятельности, потребности, установки, комплекс
антикризисных черт. Мотивы и потребности личности выступают детерминантами профессиональной эффективности.
Мотивационно-потребностную сферу
специалиста можно считать базой используемой стратегии антикризисного реагирования, организации и осуществления антикризисных мер.
5. Гальперин П.Я. Психологическое строение
человеческой деятельности: отрывки из
выступления на защите докторской диссертации по психологии в 1965 году // Журнал практического психолога. - 2002. - № 4-5. - С. 55-69.
6. Гуцыкова С.В. Взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности: автореф. дис. канд. пс. наук. - М.: Институт психологии Российской академии наук, 2012. - 30 с.
7. Жарковская Е.П. Антикризисное управление: учебник / под ред. Е.П. Жарковской Б.Е.
201
Бродского, И.Б. Бродского. - М.: Омега-Л, 2009. -456 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 370 с.
9. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - М. - 2012. - № 1. - С. 3841.
10. Коростылева Л.А. Психология
самореализации личности: Затруднения в
профессиональной сфере: монография. - СПб.: Речь, 2005. - 222 с.
11. Митин А.Н., Федорова А.Э., Овчинников А.В., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005. - 268 с.
12. Попов Р.А. Антикризисное управление. — М.: Высшая школа, 2003. - 429 с.
13. Токарева Ю.А., Ланитин Л.А. Психологическая характеристика личностной адаптации сотрудников службы безопасности // Интеграция науки и практики: сб. науч. статей по итогам международной научно-практической конференции. - С.-Петербург, 2014. - С. 143-145.
14. Фромм Э. Искусство любить. - СПб.: Азбука, 2001. - 224 с.
15. Хьелл Л. Теории личности. Основные положения, исследования и применение: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009. - 606 с.
References:
1. Alehina O.E. Stimulirovanie razvitija rabotnikov organizacii // Upravlenie personalom. - M., 2012. - S. 50-52.
2. Antikrizisnoe upravlenie: ucheb. posobie. / Pod red. K.V. Baldina. - M.: Gardariki, 2006. - 271 s.
3. Bazarov T.Ju., Eremin B.L. Upravlenie personalom. - M.: Juniti, 2011. - 488 s.
4. Beljaev S.G. Teorija i metody antikrizisnogo upravlenija. - M., 1996. - 469 s.
5. Galperin, P.Ja. Psihologicheskoe stroenie chelovecheskoj dejatel'nosti: otryvki iz vystuplenija na zashhite doktorskoj dissertacii po psihologii v 1965 godu // Zhurnal prakticheskogo psihologa. - 2002. - № 4-5. -
S. 55-69.
6. Gucykova S.V. Vzaimosvjaz' integrativnyh professional'no vazhnyh kachestv i lichnostnyh harakteristik specialistov s raznoj jeffektivnostju dejatel'nosti: avtoref. dis. kand. ps. nauk. - M.: Institut psihologii Rossijskoj akademii nauk, 2012. - 30 s.
7. Zharkovskaja E.P. Antikrizisnoe upravlenie: uchebnik / pod red. E.P. Zharkovskoj B.E. Brodskogo, I.B. Brodskogo. - M.: Omega-L, 2009. - 456 s.
8. Kibanov A.Ja. Upravlenie personalom predprijatija. - M.: INFRA-M, 2010. - 370 s.
9. Komarov E.I. Stimulirovanie i motivacija v sovremennom upravlenii personalom // Upravlenie personalom. - M. - 2012. - № 1. - S. 38-41.
10. Korostyleva L.A. Psihologija samorealizacii
lichnosti: Zatrudnenija v professional^ sfere:
monografija. - SPb.: Rech', 2005. - 222 s.
11. Mitin A.N., Fedorova A.Je., Ovchinnikov A.V., Tokareva Ju.A. Antikrizisnoe upravlenie personalom organizacii: uchebnoe posobie. - SPb.: Piter, 2005. - 268 s.
12. Popov R.A. Antikrizisnoe upravlenie. — M.: Vysshaja shkola, 2003. - 429 s.
13. Tokareva Ju.A., Lanitin L.A. Psihologicheskaja harakteristika lichnostnoj adaptacii sotrudnikov sluzhby bezopasnosti // Integracija nauki i praktiki: sb. nauch. statej po itogam mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. - S.-Peterburg, 2014. - S. 143-145.
14. Fromm Je. Iskusstvo ljubit'. - SPb.: Azbuka, 2001. - 224 s.
15. H'ell L. Teorii lichnosti. Osnovnye polozhenija, issledovanija i primenenie: uchebnoe posobie. - SPb.: Piter, 2009. - 606 s.
Сведения об авторах:
Токарева Юлия Александровна (г. Екатеринбург, Россия), доктор психологических наук, доцент, профессор кафедры управления персоналом и психологии Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина, e-mail: [email protected]
Коваленко Таисия Кузьминична (г. Екатеринбург, Россия), доцент кафедры управления персоналом и психологии Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина.
Data about the authors:
Tokareva Y. (Ekaterinburg, Russia), doctor of psychological sciences, professor of Chair of Personnel management and Psychology of Ural Federal University, e-mail: [email protected]
Kovalenko T. (Ekaterinburg, Russia), associate professor of Chair of Personnel management and Psychology of Ural Federal University.
202
