Проблема дискриминации в трудовом праве Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.2

ПРОБЛЕМА ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ Сизова Олеся Сергеевна, студент (e-mail: [email protected]) Кузьмин Иван Михайлович, студент (e-mail: [email protected]) Научный руководитель: Мешков Денис Николаевич, к.ю.н., доцент, Владимирский государственный университет им. А.Г. и Н.Г. Столетовых,

г. Владимир, Россия (e-mail: [email protected])

В статье рассматривается проблема дискриминации работников в процессе трудовых отношений, а также при приеме на работу. Изучается понятие данного явления на уровне как международного, так и российского законодательства. Анализируется закрепление запрета дискриминации как одного из основных принципов трудового права. Рассматриваются все возможные причины данного явления. Приводится практика по делам, связанным с дискриминацией работников. Предлагается путь решения данной проблемы на законодательном уровне.

Ключевые слова: трудовые отношения; работодатель; работник; дискриминация; деловые качества работника.

В современном мире каждое государство признает приоритет прав и свобод человека и гражданина. В этом заключается один из фундаментальных принципов международного права. Для его реализации составляются соглашения и разрабатываются международные программы по их обеспечению. С развитием гуманизации развитые и развивающиеся страны отказываются от умаления человеческого достоинства, например через дискриминацию. Данный принцип нашел свое отражение в различных международных актах, как глобального, так и отраслевого характера. В первую группу входят: Всеобщая декларация прав человека, принятая 10 декабря 1948 года, Пакт о гражданских и политических правах от 1966 года, Пакт об экономических, социальных и культурных правах человека от 1966 года, Устав ООН от 26 июня 1945 года. К актам отраслевого характера можно отнести Конвенцию МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» принятую 15 июня 1958 года и Декларацию МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» принятую 18 июня 1998 года и некоторые другие акты.

Однако регулирование на международном уровне оказывает влияние и на нормативно правовые базы регионального и локального характера. Государства при формировании собственного законодательства в данной сфере делают упор на уже существующие международно-правовые акты. Российская Федерация не исключение. В ст. 2 Конституции РФ говорится о том, что права и свободы человека являются высшей ценностью, и госу-

дарство обязано охранять и соблюдать их. Данный принцип распространяется на множество отношений, регулируемых различными отраслями права, в том числе и на трудовые отношения. Российское законодательство закрепляет нормы недопустимости дискриминации в области трудовых отношений. В ч. 2 ст. 19 Конституции РФ говорится о том, что «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности».19 В ч.3 ст.37 конституции говорится, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы тони было дискриминации». Таким образом, Россия очень успешно внедряет фундаментальный принцип международного права в свое законодательство. Стоит заметить, что принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина находит свое отражение не только в Конституции РФ, но и во многих отраслевых нормативно-правовых актах.

Каковы причины дискриминации в современном обществе? В литературе существует несколько точек зрения, однако все они базируются на общих, наиболее явных и распространенных предпосылках. Все причины дискриминации человека в современном обществе можно разделить на три группы: социальные, экономические, правовые. Социальные причины базируются на распространенных в обществе предубеждениях, вызванных снижением уровня толерантности к разным группам людей, будь то иная национальность или конфессия. Это также способствует и распространению межэтнических и межконфессиональных конфликтов, которые оказывает влияние и на сферу трудовых отношений. Но более высокое место в иерархии занимают причины экономические, так как в условиях развития рыночных отношений на сегодняшний день работодатель стремится максимально сократить издержки, связанные с отбором претендентов на рабочие места. Поэтому зачастую используется не стандартный набор требований к потенциальному работнику. Наниматель устанавливает такие критерии, которые порой не связаны с выполняемой работой, но сокращают круг подходящих специалистов. И, наконец, причины правовые, выраженные в размытости понимания и ответственности за дискриминацию в каких-либо сферах жизни общества. Как международные, так и региональные НПА, не устанавливают строгих рамок при разъяснении данной проблемы.

19 "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).

Говоря о трудовом праве, нельзя не затронуть такое важнейшее право человека, как право на труд и на получение достойной заработной платы, которая способна обеспечить ему необходимый уровень жизни. Закреплено это в ч.3 ст. 37 Конституции РФ. Но в последнее время на практике участились случаи дискриминации, по какому-либо признаку. Чаще всего дискриминация возникает по гендерному признаку, возрасту (эйджизм), беременности и т.д.

Разберемся, что же такое дискриминация в трудовом праве, и в какой степени работники защищены от данного явления.

Трудовой кодекс РФ практически ничего не говорит о трудовой дискриминации, лишь в основных положениях называет недопущение данного явления 20 То есть никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах независимо от его происхождения, цвета кожи, пола, возраста, места жительства, семейного положения и т.д. При трудоустройстве работодатель должен акцентировать свое внимание именно на профессиональных и деловых качествах работника. Разъяснения относительно понятия «деловые качества работника» были произведены в постановлении пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Однако пленум не дает исчерпывающего закрытого перечня деловых качеств работника, что может ставить работника в невыгодное положение.

Трудовые отношения носят договорной характер, что дает их участникам определенную свободу, и в первую очередь это свобода трудового договора. Работодатели, пользуясь это свободой, зачастую устанавливают свои требования к кандидатам, иногда даже не охватываемые трудовым законодательством. Например, работодатель устанавливает определенный возраст для работника, а порой доходит до абсурда, и работодатель ищет работников по определенному знаку зодиака. Однако самой распространенной формой полудискриминации является обязанность работников соблюдать дресс-код, устанавливаемый работодателем. Статья 214 ТК РФ обязывает работника соблюдать определенные требования к одежде только на предприятиях или в условиях опасных для его жизни и здоровья - средства индивидуальной защиты. Следовательно, во всех остальных случаях работник наделен свободой выбора внешнего вида по его вкусу и представлениям. А работодатель тем самым ограничивает его свободу. И

20 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019).

вследствие нарушения работником ограничивающего требования он подвергается именно дискриминации со стороны работодателя по признаку внешнего вида. При систематическом противоречии это может перерасти в моббинг (форма психологического насилия сотрудника с целью его последующего увольнения). Подобные ситуации существуют, но не распространены.

Как в литературе, так и на практике, существует несколько видов дискриминации в сфере трудового права. Ознакомимся с некоторыми из них. Согласно первой классификации дискриминация делится на прямую и косвенную. Прямая дискриминация проявляется в различном обращении с разными лицами в схожих, подобных ситуациях. Например, при приеме на работу. Косвенная дискриминация явление обратное. То есть равное отношение ко всем работникам с целью поставить определенную группу в неблагоприятные для трудовой деятельности условия. К примеру, установление единого рабочего времени для всех работников, препятствуя тем самым работникам определенных конфессий совершать обряды и служения (ислам).

Более широкая классификация дискриминации - по отношению к определенной социальной группе:

1). Расовая дискриминация. Наиболее острая проблема современного общества, имеющая глубокие исторические корни и берущая начало с эпохи великих географических открытий. Проявляется в ограничении прав или предвзятом отношении к представителям иной расы, связана с расовыми различиями, цветом кожи, разрезом глаз и т.д.

2). Национальная дискриминация. Актуальна в странах проживания большого количества различных народностей. Прежде всего, в Российской Федерации и США. Исходит из отличий языка, культуры, традиций. Проявляется также в ущемлении положения в обществе, предвзятом отношении и стереотипном мышлении окружающих.

3). Гендерная дискриминация. Вид ущемления прав, затрагивающий как мужчин, так и женщин. Несомненно, важно уравнивать в правах эти противоположности, однако не стоит забывать, что существуют сферы деятельности, в которых более успешно показывают себя представители определенного пола (металлургия или эстрадный танец).

4). Религиозная дискриминация. Проявляется в неуважительном отношении к чувствам верующих, что может их крайне оскорбить и привести порой даже к вооруженным конфликтам. Заключается в оскорблении, неуважении, препятствии следовать религиозным традициям и канонам.

5). Дискриминация инвалидов. Данное явление присутствует во многих странах не зависимо от экономического и социального развития. Выражается, прежде всего, в отсутствии доступных сфер деятельности, оскорбительном отношении, а порой в неуделение им должного внимания.

Однако наиболее распространенным видом дискриминации является эй-джизм, то есть ущемление положения в связи с возрастом человека. Харак-

терен, как для пожилых, так и для сравнительно молодых слоев населения. Рассматривая примеры дискриминации в отношении возраста работников, либо претендентов на должность, можно прийти к выводу, что наиболее уязвимыми в данной категории являются лица старше 45 лет и студенты (молодые специалисты). Работодатель при «знакомстве» с такими людьми при приеме на работу руководствуется 4 основными характеристиками: инициативность, мобильность, состояние здоровья, стрессоустойчивость. Как правило, крайне редко претендент обладает всеми этими качествами.

Проблема молодых специалистов состоит в том, что у них отсутствует опыт работы, а, следовательно, и стрессоустойчивости. Лица старшего поколения опытнее и очень ответственны, однако они проигрывают в мобильности, состоянии здоровья, порой в инициативности. Поэтому наиболее востребованный возраст на сегодняшний день варьируется в пределах от 30 до 45 лет. К лицам «неподходящего» возраста, уже работающих определенное время, может применяться косвенная дискриминация. Однако, по общему правилу, работодатель отдаёт предпочтение молодым, нежели работникам в возрасте. Возможно, это связано с отсутствие стереотипного профессионального мышления, к тому же деятельность молодого работника можно корректировать в соответствии с устоями производства, внутренними обычаями и стандартами.

Так, например, гражданин С. обратился в суд с иском к ООО «Талирс Плюс» о признании отказа в приеме на работу незаконным по причине дискриминации по возрастному признаку. Так как из материалов дела следует, что работодатель в данном случае отдал предпочтение более молодому соискателю женского пола, суд согласился с доводами истца о том, что ему отказали в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. В результате в пользу гражданина С. было взыскано 285 000 рублей (неполученная заработная плата) и 5 000 рублей (компенсация морального вреда).21

Помимо этого под дискриминационный удар попадают работницы в состоянии беременности, а также с маленькими детьми. Работодатель рассчитывает исходя из соображений выгоды. Ведь любое коммерческое предприятие основной целью ставит получение прибыли, а потому расходы на содержание работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, являются как минимум нежелательными для работодателя. А уволить беременную он не может (ст.261 ТК РФ). Так же и с маленькими детьми. Такие работницы подвержены частому отсутствию на работе в связи с больничным по уходу за ребенком. Тоже незапланированные расходы со стороны работодателя. В подобных ситуациях работодатель ссылается на иные причины увольнения, и доказать неправомерность неприема на работу именно по этой причине довольно проблематично.

21

Апелляционное решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 года по делу №1127/08.

Так что же такое дискриминация? К сожалению ТК РФ не закрепляет данное понятие законодательно, что может выгодно использоваться работодателями в личных интересах. Однако данное явление рассматривается Конвенцией № 111 Международной Организации Труда, согласно которой дискриминация включает в себя: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального

происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или наруше-

22

ние равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

В России же понятие дискриминации в сфере трудовых отношений предлагает Пленум Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2014г. В нём под дискриминацией понимается «прямое или косвенное ограничение прав или установленных прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от языка, происхождения, ..., а также других обстоятельств, не связан-

23

ных с деловыми качествами работника.»

Однако мы считаем подобное регулирование недостаточным и видим целесообразным введение отдельной главы в Трудовой Кодекс РФ, посвященной дискриминации в сфере трудовых отношений, состоящую из нескольких статей. Так, например, Кодекс может содержать понятие данного явления, особенности в отношении определенного круга лиц, таких как беременные женщины, инвалиды, работники и претенденты определенного возраста, а также конкретизировать ответственность работодателя при обнаружении этого факта в судебном разбирательстве. Закрепление подобной информации именно в ТК РФ поспособствует регулированию отношений работодателя (нанимателя) и работника (в том числе потенциального), позволит сократить случаи дискриминации в трудовых отношениях, так как Трудовой Кодекс является основным источником данной отрасли права, а также окончательно решить вопрос правового закрепления данного явления в нашей стране.

Список литературы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 01.04.2019) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Апелляционное решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 года по делу №11-27/08.

3. Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. N 44. Ст. 448

4. Невежина М. В. Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений // Журнал российского права. 2017. № 4. С. 83 - 90.

22

Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда

и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ). Ст. 1.

23

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 3, март, 2007.

SizovaOlesyaSergeevna, student

(e-mail: [email protected], number: 8 (900) 587 78 27) Vladimir State University. A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia 600031, Россия, г. Владимир, ул. Юбилейная, д. 68, кв. 32 Kuzmin Ivan Mikhailovich, student

(e-mail: [email protected], number: 8 (906) 563 07 58) Vladimir State University. A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia Scientific adviser: Meshkov Denis Nikolaevich, associate professor Vladimir State University. A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia THE PROBLEM OF DISCRIMINATION IN LABOR LAW

Abstract. The article deals with the problem of discrimination of workers in the process of labor relations, as well as in employment. The concept of this phenomenon is studied at the level of both international and Russian legislation. The article analyzes the prohibition of discrimination as one of the basic principles of labor law. All possible causes of this phenomenon are considered. The practice in cases involving discrimination of employees is given. The way to solve this problem at the legislative level is proposed.

Key words: labor relations; employer; employee; discrimination; business qualities of the employee.