CC BY
52
УДК 316.354:35.08:353
ЯЦУХИНЮ.И. Приоритеты совершенствования
механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти субъекта Российской Федерации
В статье раскрываются содержание и структура механизмов реализации кадровой политики в исполнительных органах государственной власти Липецкой области, предлагаются пути их дальнейшего совершенствования.
Ключевые слова: кадровая политика. Механизмы реализации кадровой политики, приоритеты кадровой политики в органах государственной власти.
Практика реализации кадровой работы в государственных органах власти субъектов РФ позволяет выделить ряд проблем, решение которых непосредственным образом связано с совершенствованием механизма разработки и реализации кадровой политики.
Первая проблема - организация кадровой работы в органах государственной власти Липецкой области в условиях реформирования системы государственной службы. Федеральный закон о государственной гражданской службе предусмотрел новый перечень полномочий, предоставляемых кадровой службе органа власти субъекта РФ. Всего 44 полномочия, включая разработку и составление должностных регламентов, планирование карьеры государственного служащего, проведение конкурсов,аттестаций,квалификационных экзаменов и т.п. Исходя из такого объема функций, необходимо расширять штат кадровых служб и привлекать к их работе специалистов на условиях срочных контрактов для выполнения отдельных задач. Например, разработка критериев оценки эффективности деятельности государственного служащего, оценки деловых и моральных качеств государственного служащего, разработка должностного регламента и т.д.
Вторая проблема - формирование резерва кадров на конкурсной основе. Кадровый резерв согласно федеральному за-
кону о гражданской службе формируется в порядке и на условиях, предусмотренных федеральным законом. Сам же закон конкретных позиций не обозначил, поэтому субъектам РФ приходится самостоятельно решать данный вопрос. В настоящее время кадровый резерв Липецкой области на различные должности сформирован в соответствии с действующим законодательством и представлен в количестве около 300 человек. Из этого числа лиц, включенных в кадровый резерв, на должности назначено 106 человек. Более половины всего кадрового резерва администрации на различные должности государственной службы, в том числе высшие, составляют женщины.
Третья проблема - работа с кадровым потенциалом органов государственной власти Липецкой области, систематизация и планирование работы с кадровым потенциалом органов государственной власти Липецкой области. Количество государственных служащих области в 2002 году составляло 1125 человек, то есть на 1000 человек населения приходилось 0,9 областного государственного служащего. В 2008 году количество государственных гражданских служащих Липецкой области - 1600 человек. Необходимо отметить, что женщины составляют большинство, а именно 69%, от общего количества государственных служащих Липецкой области. В 2007 году наличие женщин аналогич-
но в предыдущим годам. Они преобладают в общем количестве госслужащих Липецкой области.
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 1336 от 19 ноября 2002 года "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (20032005 гг.)" администрацией области были разработаны соответствующие областные программы. Их мероприятия успешно реализованы. Кроме того, выполнение программ позволило снизить средний возраст государственных служащих с 45 до 42 лет, средний возраст муниципальных служащих также в настоящее время составляет 42 года, а процент муниципальных служащих старше 50 лет снижен с 33% до 25%.
Таким образом, видно, что кадровая ситуация характеризуется наличием определенных особенностей:
1) преобладающее число государственных служащих имеют опыт работы в органах государственной управления до 5 лет (20,8%); от 5 до 10 лет (15,9%); свыше 10 лет (63,4%). Это, несомненно, положительный момент в кадровой ситуации, тем более что средний возраст государственного служащего составляет 42 года. Указанный слой чиновников сравнительно молод. Их возраст составляет от 30 до 51 года (52%). В 2007 году приток молодых кадров, которые составляют 19% от общего количества государственных служащих (от 18 до 30 лет), стал значительным. Фактически выравнялась возрастная структура государственных служащих. Думается, необходимо обратить внимание на служащих в возрасте от 30 до 41 года. Это самый работоспособный возраст, поэтому данную категорию служащих нужно увеличивать и планировать их карьерный рост;
2) преодолен технократический принцип в области подбора и ротации кадров. Подавляющая часть государственных служащих областной администрации имеет второе профессиональное образование юриста, менеджера по государственному и муниципальному управлению;
3) как правило, женщины составляют большинство в аппарате управления - 69%. На 2,7% за 12 лет увеличилось число муж-
чин - государственных служащих. Доля мужчин составляет 31%. Имеются серьезные диспропорции в возрастных категориях. Возрастная категория до 30 лет - женщин в 3 раза больше, чем мужчин (24,3%). Возрастная категория от 31 до 40 лет - женщин - государственных служащих в 4 раза больше, чем мужчин (19,9%). Возрастная категория от 41 до 50 лет - женщин - государственных служащих в 2 раза больше, чем мужчин (32,8%). Возрастная категория от 51 до 60 лет - количество мужчин и женщин государственных служащих практически сравнивается. Возрастная категория от 60 лет до 65 лет - равное количество мужчин и женщин - государственных служащих. Следовательно, в самом карьероспособном возрасте от 30 до 45 лет в кадровом персонале отсутствуют мужчины - государственные служащие, а это говорит о непрестижности государственной службы для трудоспособных и талантливых мужчин. Но, несмотря на это, руководящие должности занимают в основном мужчины;
4) большая часть государственных служащих областной администрации имеет высшее образование - 94,5%. Увеличилось количество лиц, имеющих ученую степень - 4%.
Следовательно, основными задачами, стоящими перед кадровыми службами органов управления, являются применение научного подхода к планированию деловой карьеры и планированию должностного роста государственного служащего.
Основываясь на вышесказанном, в настоящее время требуется, на наш взгляд, комплексное решение следующих вопросов:
- до сих пор федеральными органами окончательно не принят пакет новых федеральных законодательных актов, регулирующих вопросы государственной службы и необходимых для эффективного действия Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Данный фактор не только сдерживает принятие нормативных документов субъектов Федерации по данному вопросу, но и ставит под вопрос возможность своевременного и полноценного вступления в силу Закона "О государственной гражданской службе Российской Фе-
№ 4 2009 г.
дерации". Отсутствуют и нормативные акты, четко определяющие компетенцию субъектов Российской Федерации в части регулирования вопросов государственной службы субъектов;
- система оплаты труда государственных служащих остается далекой от совершенства, а ее уровень - низким. Такое положение не способствует привлечению на государственную службу квалифицированных, инициативных специалистов, то есть комплектование государственной службы, к сожалению, осуществляется по "остаточному принципу";
- отсутствие целостной федеральной системы подготовки государственных служащих, отвечающей устоям современной жизни. Средства, выделяемые на эти цели из федерального бюджета, все уменьшаются.
Совершенствование кадровой политики в сфере государственной гражданской службы предусматривает несколько приоритетных направлений развития:
- формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственной службы и работы с ним;
- совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих;
- обновление и ротация состава государственных служащих;
- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
Четвертая проблема - принятие необходимых нормативных актов о государственной гражданской службе Липецкой области и осуществление систематизированного подхода к их разработке.
Пятая проблема - оценка профессиональных и деловых качеств кандидатов на должность государственной службы при проведении конкурса. В соответствии с Указом Президента РФ "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" от 1 февраля 2005 года конкурсная комиссия вправе ис-
пользовать конкурсные процедуры с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты. Указ Президента РФ "О конкурсе..." фактически ограничивает спектр кадровых технологий, которые вправе использовать конкурсная комиссия. Например, не включается метод психологического тестирования, интервьюирования и некоторые другие методы, применяемые в кадровом менеджменте. Без вышеуказанных методик сложно оценить психологическую подготовленность кандидата к государственной службе и проблематично определить его личностные качества. Личные качества человека играют не последнюю роль в эффективной деятельности на государственной службе.
В ряде случаев целесообразно запланировать также и проведение заключительного этапа конкурса с указанием мероприятий по приему и рассмотрению апелляций, времени и места их проведения. Как правило, программа проведения конкурса на каждую вакантную должность государственной службы отдельно не составляется. Процедура осуществления конкурсных мероприятий определена федеральными нормативными актами и текстуально повторяющими их нормативными правовыми актами субъектов РФ. В основном порядок проведения конкурса в органах государственной власти субъектов РФ сложился, и он традиционно построен на основании Указа Президента РФ "О конкурсе...". Это связано с тем, что привлекать независимых специалистов в области тестирования, психологии, государственного и муниципального управления "хлопотно" и дорого. Для разработки объективных систем оценки кандидатов требуется выделение особой строки в ежегодном бюджете субъекта РФ. Как правило, в органах государственной власти обходятся силами собственных специалистов, работающих на штатной основе.
К примеру, в марте 2005 года в соответствии с требованиями Указа Президента Российской Федерации № 112 от 1 февраля 2005 года "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" в Липецкой области были созданы две конкурсные комиссии на замещение вакантных государственных должностей: одна - для высшей и главной групп должностей, другая - для ведущей и старшей групп должностей. После вступления в силу Федерального закона № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" администрацией Липецкой области только в 2008 году были проведены конкурсы на замещение 156 должностей государственной гражданской службы Липецкой области, по их итогам на работу было принято 134 человек и еще 66 зачислены в кадровый резерв администрации области.
Шестая проблема - неформальное проведение аттестаций и квалификационных экзаменов. Присвоение классных чинов, как правило, сопровождается сдачей квалификационного экзамена. При проведении квалификационного экзамена возможно более широкое применение существующих научно-практических методов оценки уровня профессиональной подготовки с учетом деловых и личных качеств государственного служащего. Действующее законодательство о проведении аттестаций на государственной гражданской службе фактически исключает применение новых кадровых технологий. В соответствии с Указом Президента РФ от 01.02.2005 года № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" в аттестационную комиссию представляется отзыв непосредственного руководителя о гражданском служащем, содержащий следующие сведения: фамилия, имя, от-
чество; замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность; перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие; мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Это требует разработки соответствующих методик со стороны субъекта РФ.
Седьмая проблема. Федеральным законом предусмотрено образование федерального государственного органа управления государственной службой и государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ. Однако порядок создания этих государственных органов законом не определен. Думается, что такой федеральный орган будет выполнять также координационную роль, оказывать консультационную помощь субъектам в развитии системы управления государственной гражданской службой. Пока же каждый субъект Российской Федерации делает всё по-своему.
В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо, по-нашему мнению, решение следующих основных задач:
- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
- обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;
- формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;
- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.
Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы.
№ 4 2009 г.
