CC BY
98Слово - молодым ученым
УДК 35.088.7
Д.А. КЕМЕНЕВ аспирант кафедры государственной службы и кадровой политики ИГСУ РАНХиГС при Президенте РФ*
Принципы совершенствования кадровой технологии наставничества на государственной службе
В статье выявлены и обоснованы принципы совершенствования кадровой технологии наставничества на государственной службе России. Изучена кадровая практика применения наставничества на государственной службе федерального уровня и в субъектах Российской Федерации. В ходе проведения авторского экспертного опроса обоснована необходимость конкретизации приоритетов в работе наставника в зависимости от целефунк-циональной определенности наставничества и профессионального опыта подопечного.
Ключевые слова: наставничество, государственная служба, принципы совершенствования наставничества, условия результативности наставничества.
Kemenev D.A. The principles of improving the staffing technology of mentoring in the public service. In the article, we identify and substantiate the principles of improving the HR technology of mentoring in the public service of Russia. The HR practice of mentoring in the public service of the federal level and in the federal subjects of Russia is studied. During the author's expert survey, the necessity of specialization of the priorities in the mentor's work were substantiated, depending on the functional determinacy of mentoring and professional experience of the mentee.
Keywords: mentoring, public service, mentoring improvement principles, conditions for the effectiveness of mentoring.
* Кеменев Дмитрий Андреевич, e-mail: [email protected]
Кадровая технология наставничества в процессе своей институционализации в качестве организационно-управленческого инструментария профессионального развития персонала государственной службы в целях обеспечения эффективности государственного управления должна характеризоваться определёнными показателями институционального порядка: системностью, устойчивостью, расширением функционального предназначения, инновационностью в способах, механизмах, формах и методах реализации, пер-сонифицированностью результативных ожиданий и достижений, эффективностью влияния на принятие целесообразных кадровых решений в соответствии с социально-факторными условиями развития и востребованности кадрового потенциала государственного управления и обеспечения национальной безопасности.
Анализ кадровой практики применения наставничества в последние годы на государственной службе как на федеральном уровне, так и в субъектах Российской Федерации убеждает в результативности этой технологии при решении таких актуальных проблем в достижении эффективности государственного управления, как: формирование нравственных устоев и поведенческих моделей в формате ценностей кодекса этики и общих принципов служебного поведения государственных служащих; достижения их профессионального соответствия требованиям современной управленческой культуры и коммуникативной компетентности личности; создание условий для мотивационного отношения к инновационной активности персонала государственной службы. Всё это создает возможности для ускоренного адаптационного преодоления разрыва между формальным обучением, овладением теорией и необходимым практическим опытом для самостоятельного, творческого, ответственного исполнения должностного функционала.
В условиях острой нехватки квалифицированных кадров наставники вносят "существенный вклад в сокращение текучести кадров, формирование благоприятного социально-
психологического климата и повышение лояльности
»1
сотрудников .
1 Мирзабалаева Ф.И., Назарова В.Н., Никитенков А.И. Развитие наставничества как механизм снятия межпоколенческих проблем ротации кадров // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед
Для дальнейшего развития данной кадровой технологии должны быть выявлены принципы её совершенствования, которые бы определяли познавательные процессы проблем внедрения, основы оценочной деятельности по её состоянию и возможностям перспективного применения, выделяя основные направления и характер предстоящих преобразований.
Принципы совершенствования необходимы для определения целей и технологий наставничества в разнообразии ситуационных условий, при которых государственные служащие получают статус объекта наставнического воздействия.
Ранее в публикациях автора были обоснованы общие и специально-профессиональные принципы, обеспечивающие реализацию закономерностей наставничества и выступающие в качестве организационно-руководящих идей дос-
1
тижения результативности наставнической деятельности . На данном этапе считаем необходимым определить и проанализировать принципы совершенствования наставничества в современных условиях реформирования и развития государственной службы.
С позиций анализа процесса институционализации кадровой технологии на основе системно-институционального подхода в социологическом исследовании профессионализации государственной службы, обоснование принципов определяет необходимый вектор в достижении завершенности становления данного социального института в соответствии с практической востребованностью и прикладной направленностью результативности наставничества как технологии профессиональной социализации, служебно-долж-ностной адаптации, карьерной ориентации и мобилизации потенциала государственных служащих для их профессионального совершенствования.
Один из ключевых принципов совершенствования кадровой технологии наставничества на государственной службе -это принцип обязательного достижения завершённости институционализации наставничества как базовой кадровой технологии в системе управления персоналом государственной
глобальными и локальными вызовами. Материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Саратовский государственный технический университет имени Ю.А. Гагарина. Саратов, 2019, с. 236.
Кеменев Д.А. Закономерности наставничества как факторная обусловленность его институционализации на государственной службе // Среднерусский вестник общественных наук, 2019, № 4, с. 228-241.
службы и закрепления её эффективности решением задач дальнейшего совершенствования в процессе реализации кадровых стратегий государственных органов.
Важную роль в целенаправленной работе по совершенствованию кадровой технологии наставничества на государственной службе выполняет принцип персонифицированной конкретизации целефункционального предназначения и ожидаемой результативности технологии наставничества на основе определения приоритетности задач профессионального развития государственных служащих и реализации их личностного потенциала для овладения управленческой культурой специалистов государственного управления и обеспечения национальной безопасности.
Принцип персонифицированной конкретизации целе-функционального предназначения наставничества реализуется во взаимодействии с принципом обеспечения синер-гийного эффекта наставнического воздействия и мотивированной самоорганизации объектов данной кадровой технологии посредством создания и совершенствования соответствующих условий её реализации и системной, целесообразной, результативной регламентации субъектно-объектных отношений в процессе наставничества, обеспечивающей должную адаптационную вариативность применения методов индивидуальной работы с подопечными в определенных ситуациях.
Следующий принцип совершенствования кадровой технологии наставничества заключается в необходимости специальной подготовки субъектов наставнической деятельности и информационно-аналитического обеспечения подготовки к прохождению данной технологии служащими, в отношении которых осуществляется наставничество.
Реализация принципов совершенствования технологии наставничества не только как базовой кадровой техно -логии, но и как значимой составляющей всего комплекса социальных, образовательных, информационных, мотива-ционных технологий профессиональной социализации государственных служащих нацелена на достижение его адаптационной эффективности к службе в системе государственного управления.
Уровень реализации представленных принципов является фактором адаптационной эффективности наставничества, оказывающим значимое управленческое влияние на
процесс институционализации данной кадровой технологии и её результативность.
Перспективы системной завершённости наставничества - это сложный, динамичный и результативно обусловленный процесс перевода теоретических обоснований по воспроизводству, развитию и востребованности кадрового потенциала государственной службы в систему практических действий, для реализации которых необходим целый комплекс мероприятий по ряду направлений:
- нормативное закрепление целефункциональной определённости наставничества как института профессиональной социализации государственных служащих и обеспечение управления процессом внедрения, совершенствования и институционального становления наставничества как базовой кадровой технологии, функционально работающей на реализацию кадровой стратегии органов государственного управления;
- комплексное применение наставничества посредством его фрагментарного включения во все технологии (социальные, образовательные, кадровые, информационные) при реализации кадровой стратегии государственных органов;
- организация и координация работ различных субъектов управления в соответствии с регламентами социальных, кадровых, образовательных технологий;
- кадровая практика наставничества должна быть последовательна и результативно обусловлена, благодаря завершенности в формировании ее основных системных элементов в соответствии с институциональной матрицей (целе-функциональная определенность, нормативная регламентация, правовое закрепление наставничества, методическое и профессионально-кадровое обеспечение, профессиональная работа наставников, наделённых соответствующим правовым статусом, и иных субъектов наставничества (руководителей подразделений, представителей кадровых служб, правовых структур, общественных формирований), права, обязанности и ответственность объектов наставнической деятельности, ценностная результативность наставничества.
- обеспечение научно-методического и информационно-аналитического сопровождения субъектно-объектных отношений в институте наставничества, социальная диагностика, контроль достижения результативности деятельности и коррекция целей;
- специальное профессиональное обучение исполнителей принимаемых программ реализации кадровых стратегий, организация информационного обслуживания и обмена опытом внедрения наставничества и т.д.
Для каждого профессионально подготовленного специалиста, начинающего государственное служение, задающим генератором осознания и определения личной позиции в отношении совершенствования своей государственно-служебной профессионализации должны стать результативные практические ценности прохождения наставничества. Для этого следует определить методологические позиции и базовые принципы формирования целефункциональной определённости наставничества на государственной службе для подопечных, а также смоделировать практическую ценность профессионального наставничества в адаптации и профессиональном совершенствовании государственных служащих с опорой на методику их достижений.
Это предопределяет необходимость персонификации и профессионализации наставнической деятельности посредством систематизации и целесообразности регламентации субъектно-объектных отношений в процессе наставничества, обоснования статусно-ролевых характеристик и профессионально-коммуникативных аспектов компетентности наставника, выбора перспективных направлений профессиональной подготовки наставников.
Объектом наставнического воздействия является государственный служащий в определённых ситуациях. Так, начальный период прохождения государственной службы предполагает приоритет адаптации к новому статусу и профессиональной социализации; подготовка к ротации - приоритет накопления опыта, навыков, нормативных особенностей поведения в новых условиях. При формировании кадрового резерва приоритеты обусловлены комплексным восприятием нового должностного функционала с позиций оценки своих возможностей и перспектив профессионального развития. Наставничество при переходе в иной орган государственного управления формирует приоритет определения путей, форм, методов, ускоренного освоения новых механизмов и технологий управленческой деятельности с акцентуацией на готовность достижения результатов, определяемых соответствующим должностным регламентом.
Необходимость конкретизации приоритетов подтверждают
результаты проведённого автором экспертного опроса среди государственных служащих. Приоритетными направлениями в работе наставника с молодыми специалистами, впервые поступившими на службу, стали: содействие адаптации подопечного в профессиональной среде работников госоргана (61%) и обеспечение его профессиональной социализации (39,7%). В то же время наставнику при работе с государственным служащим, занявшим более высокую должность с иным функциональным предназначением, необходимо более пристальное внимание уделить развитию у подопечного профессионально-значимых качеств, личностных и управленческих навыков (61,3%) и содействию его профессиональному развитию с учётом особенностей должностного регламента (36,2%).
По нашему мнению, обоснование принципов совершенствования кадровой технологии наставничества не может быть завершённым процессом. Напротив, их поиск остаётся актуальной проблемой для дополнений, изменений, основанных на анализе, научном осмыслении и обобщении новейшего практического опыта. В свою очередь, принципы, представленные для рекомендаций по реализации в кадровой практике управления персоналом государственной службы, развиваются и совершенствуются, конкретизируясь в организационно-технологическом воздействии под решение актуальных кадровых проблем.
В современных условиях совершенствование и внедрение наставнической технологии становится значимым направлением реформирования и развития государственной службы разных видов. Так, в качестве одного из мероприятий по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы России на 2019-2021 гг. определена в соответствующей "Дорожной карте" разработка системы сервисов, направленных на внедрение интерактивного наставничества по отдельным направлениям профессиональной служебной деятельности.
Востребованность наставничества как инновационной технологии профессионального развития государственных служащих демонстрирует содержание Указа Президента России от 21.02.2019 г. № 68 "О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации" в котором наставничество определено в качестве технологии формирования профессиональных знаний и умений, необходимых служащему для адаптации к условиям прохож-
дения службы, учитывающим специфику деятельности соответствующего госоргана, в максимально короткий срок. Именно в данном Указе была поставлена задача по разработке Положения о наставничестве, утверждённого Постановлением Правительства России от 7.10.2019 г. № 1296.
Отметим успешный и востребованный в практической деятельности проект внедрения электронного наставничества, реализованный в 2016 г. Кадровым советом при губернаторе Санкт-Петербурга, представляющий собой пакет электронных курсов в целях повышения уровня профессиональных умений и знаний государственного служащего, его ускоренной профессиональной адаптации, осуществления объективного внутриведомственного контроля за всеми процессами наставничества.
Непосредственными участниками электронного наставничества выступают гражданский служащий, его наставник, кадровая служба и корпоративный университет (Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр Администрации губернатора Санкт-Петербурга), осуществляющий повышение квалификации и переподготовку государственных гражданских служащих, а также подготовку отдельных
видов кадровых резервов в рамках соответствующего госу-
1
дарственного задания .
Новый виток развития наставничество получило и на военной службе с утверждением в ноябре 2018 г. новых Методических рекомендаций по внедрению института наставничества в Вооруженных Силах Российской Федерации.
В данных Методических рекомендациях обращается внимание на организацию подбора наставников, оценку эффективности проделанной ими работы, их замену, подготовку лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, организацию работы командира (начальника) воинской части по
внедрению института наставничества и созданию советов
2
наставников .
С 1 января 2020 г., с вступлением в силу соответствующего
1 Бондалетов В.В., Бондалетов Е.В. Электронное наставничество как технология обучения на государственной службе // Материалы Афанасьевских чтений, 2019, № 2(27), с. 41.
2 Малянкина Е.А. Использование принципов наставничества в практической деятельности учреждений // Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук, 2019, т. 13, № 8, с. 148.
Федерального закона1 определён еще один вид службы -государственная служба в органах принудительного исполнения. В данном нормативно-правовом акте наставничество достаточно четко определено в качестве технологии, необходимой для обеспечения первоначального обучения сотрудника, впервые поступившего на службу, а также при переводе служащего на должность с иным функционалом или направлением деятельности.
Кадрово-технологический потенциал наставничества как технологии профессионального развития государственных служащих востребован и в отношении молодых управленцев. Третий год подряд в целях исполнения поручения Президента России В. Путина проводится всероссийский конкурс "Лидеры России". На третий сезон данного конкурсного проекта подано свыше 230 тыс. заявок, и впервые, помимо общего конкурса, участники получат дополнительную возможность продемонстрировать свои знания и навыки в специализациях "Наука", "Здравоохранение", "Финансы и технологии", работая с наставником-специалистом в данных отраслях2.
Практическая востребованность наставничества как технологии профессионального развития актуализируется также в связи с ростом значимости гендерного фактора в профессиональной деятельности государственных служащих.
В современных условиях целефункционально определенная и результативно реализуемая технология наставничества становится одним из механизмов преодоления существующей в российской политике гендерной асимметрии, которая "свидетельствует прежде всего об отстранении женщин от возможности определять вектор политического и социально-
„3
экономического развития страны .
Обоснованные в данной статье принципы совершенствования наставничества позволяют определить перспективные возможности практических инновационных преобразований наставнической деятельности в системе государственной
1 О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: ФЗ от 01.10.2019 г. № 328-Ф3 // СПС «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru (дата обращения:12.09.2019).
2 Официальный сайт проекта "Лидеры России" // [Электронный ресурс] URL: l^ttps://лидерыроссии.рф
Кашина М.А., Василенко Л.А. Фрактальность гендерных отношений и использование гендерного ресурса государственной политики и управления в современной России // Женщина в российском обществе, 2019, № 2, с. 23.
службы и придать ей прикладную персонифицированную направленность, результативную конкретизацию, имиджевую авторитетность и востребованность профессионального совершенствования субъектов наставнической деятельности.
В современных условиях дефицита квалифицированных кадров и высокой неопределённости в практической работе по их развитию и востребованности привычное отношение к восприятию наставничества теряет эффективность и практическую значимость без концептуального определения видения профессионального совершенствования специалистов государственной службы.
Предложенная концепция систематизации институционального развития кадровой технологии наставничества представляет собой методологическую основу его практи-ко-ориентированного совершенствования, обеспечивающего интегрированный, персонифицированный, целефунк-ционально определенный подход к формированию, развитию и рациональной востребованности кадрового потенциала видов государственной службы и органов государственного управления, для достижения эффективности решения перспективных и текущих задач, определяемых программами социально-экономического развития государства. Это даёт возможность в институциональном восприятии представить наставничество как базовую кадровую технологию, которая может занять место особо значимого элемента в системе профессионального становления государственных управленцев при реализации кадровых стратегий государственных органов.
