CC BY
6
УДК 37.014.542.24
Ольховик И.В.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономические теории» Белорусского национального
технического университета
ПРИНЦИПЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОРА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВУЗА
Статья посвящена принципам экономического стимулирования инновационной деятельности как фактора конкурентоспособности вуза. Определено понятие, представлены функции и особенности экономического стимулирования персонала. Дано определение и разработана система методов экономического стимулирования инновационной деятельности как фактора конкурентоспособности вузов. Сделан вывод о том, что в данный момент наиболее эффективными системами экономического стимулирования считаются те из них, которые используют вознаграждение в форме стимулирующей премии в соответствии с достигнутыми результатами. Ключевые слова: экономическое стимулирование, инновационная деятельность, высшие учебные заведения
Ol'khovik I.,
PhD in Economics, Associate Professor of Chair "Theoretical Economics" of the Belarusian National Technical University
THE PRINCIPLES OF ECONOMICAL INCENTIVES OF INNOVATION ACTIVITY AS A FACTOR OF COMPETITIVENESS OF HIGHER EDUCATION INSTITUTION
The article is devoted to the principles of economical incentives of innovation activity as a factor of competitiveness of higher education institution. There is defined the conception and presented the functions and features of economical enabling of the staff. The article is defined the conception and developed system of methods of economical incentives of innovation activity as a factor of competitiveness of higher education institutions. It is concluded that the most effective systems of economical incentives are currently considered to be those that use remuneration in the form of enabling award accordance with the achieved results.
Keywords: economical incentives, innovation activity, higher education institutions
Как известно, в теории общего менеджмента стимулирование персонала выступает в качестве одной из наиболее важных функций управления наряду с анализом, планированием, организацией, контролем и т.д. Если же вести речь об инновационном управлении, которое непосредственно связано с генерацией и реализацией новшеств, то роль стимулирования персонала возрастает еще больше. Это следует из того, что именно люди, кадры, персонал любой организации являются ее главным, а если быть еще более точным, то единственным активным, творческим элементом. В связи с этим целенаправленное воздействие и управление творческой, креативной, инновационной активностью персонала - это важнейшая задача управления инновационной деятельностью.
В самом общем смысле под стимулированием персонала понимается функция менеджмента, связанная с побуждением управляемого к желаемому для
управляющего виду активности (в нашем случае речь идет об инновационной активности). Соответственно, стимул - это любой объект, процесс или явление, способные вызвать у подчиненного требуемый вид активности. В настоящее время детально разработана классификация используемых стимулов и соответствующих им видов стимулирования (рис. 1), которые делятся на две большие группы - материальное и нематериальное стимулирование [1; 2; 3; 4; 5].
При этом в среде специалистов до сих пор нет однозначного мнения по поводу того, какая из этих двух групп является более значимой и важной. Данная проблема, в частности, отражена в наличии целого комплекса современных теорий мотивации (стимулирования), многие из которых во главу угла ставят преимущественно нематериальные факторы -осознание причастности к общему делу, желание и условия самореализации, стремление к успеху и ува-
Рис. 1. Виды стимулирования
жению среди коллег и т.п. Таковы, например, теория «здоровой организации» К. Аджириса, концепция «управления с участием» Р. Лайкерта, модель управления Х.Д. МакКлелланда, теория постановки целей Э. Лока, концепция партисипативного управления и др.
Однако с точки зрения наиболее популярной в настоящее время теории иерархии потребностей А. Маслоу нематериальные стимулы быстро теряют свою актуальность, если не в полной мере удовлетворены потребности низших уровней - в еде, жилье, одежде и т.д. К сожалению, приходится признать, что в посткоммунистических странах (в силу известных негативных исторических процессов, связанных с тотальным дефицитом и ограничениями) до сих пор наиболее актуальны именно те потребности, которые могут быть удовлетворены материальными факторами. Данный аспект проблемы выражается, например, в том, что при практически мировом уровне цен заработная плата специалистов во всех странах бывшего СССР существенно (в разы) ниже, чем в развитых державах, сегодня уверенно осуществляющих переход к инновационной экономике. Следовательно, для России, Украины, Беларуси и других постсоветских стран, согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, наиболее актуально именно материальное (экономическое) стимулирование. В сложившихся условиях при разработке механизмов экономического стимулирования, на наш взгляд, целесообразно опереться, прежде всего, на теорию справедливости Дж. Адамса, которая утверждает, что каждый работник субъективно соотносит раз-
мер полученного вознаграждения с затраченными им усилиями, а также склонен сопоставлять их с вознаграждением и усилиями других работников, выполняющих аналогичную работу. Если работник видит, что его дополнительные усилия непосредственно отражаются на величине полученного вознаграждения, то он склонен трудиться еще более результативно. Разумеется, данная модель стимулирования работоспособна только в том случае, если менеджер имеет четкие критерии и методы оценки результативности труда подчиненных, что выдвигает проблему ее диагностики в разряд наиболее важных и значимых при разработке системы экономического стимулирования.
Следует пояснить, что по мере роста удовлетворения потребностей низших иерархических уровней в будущем существенно возрастет значимость нематериального стимулирования. В связи с этим при разработке механизма экономического стимулирования персонала можно использовать комплексную процессуальную теорию мотивации Л. Портера и Е. Лоулера, которая, во-первых, органично включает в себя базовые элементы теории справедливости Дж. Адамса (затраченные усилия - размер вознаграждения), а во-вторых, учитывает и такие факторы, как степень удовлетворения достигнутыми результатами, изменение авторитета, престижа управляемого и т.п. Иными словами, данная теория мотивации наряду с размером вознаграждения предполагает учитывать и психологические основы мотивации, что имеет большое значение для стимулирования инновационной деятельности, которую реализуют преимущественно
активные, творческие, ищущие личности.
Исследование экономического стимулирования персонала в экономической литературе проводится в следующей логической последовательности: потребности, интересы, мотивы, стимулы, стимулирование, экономическое стимулирование, система экономического стимулирования. Как известно, исходной точкой поведения человека являются его потребности - витальные (жизненные), социальные и духовные [2, с. 34]. Интересы, как и потребности, направлены на конкретные объекты, способные удовлетворить эти самые потребности (еда, автомобиль, жилье и т.п.). При этом интересы, как правило, имеют самое непосредственное отношение к экономической деятельности человека. Более того, в процессе труда люди руководствуются, прежде всего, экономическими интересами, причем универсальным способом их удовлетворения является денежное вознаграждение [2, с. 35-36; 3]. По мнению большинства исследователей, мотив действия - это своего рода единство потребности, сознания, эмоций и интеллекта. Мотивы, как внутренние импульсы, побуждающие индивида к реализации конкретного действия (например, стремление всегда быть первым, любовь к Родине и т.д.), играют существенную роль в побуждении и регуляции его деятельности [2, с. 38]. В связи с этим мотивация - это, пожалуй, более широкое и объемное по сравнению со стимулированием понятие, предполагающее не столько внешнее, сколько внутреннее побуждение к деятельности, характеризующее управляемого как личность в целом.
Как это было показано выше, в исследовании мотивов и теорий мотивации значительные успехи достигнуты западной научной мыслью. При этом все ныне используемые теории мотивации принято делить на две основные группы: процессуальные и содержательные. Целью процессуальных теорий является установление вероятности наступления ожидаемого результата при мотивирующей роли потребностей и различной возможной степени их удовлетворения. Цель содержательных - выявление потребностей работников и определение того, как и в каких пропорциях применять внутреннее и внешнее вознаграждение. Если говорить о денежном вознаграждении как универсальном факторе удовлетворения потребностей и экономических интересов, то следует обратить внимание на различное отношение сторонников процессуальных и содержательных теорий к вознаграждению в виде денег. Первые, считая более эффективными нематериальные стимулы, убеждены, что денежные вознаграждения являются малозначи-
мыми факторами труда, в то время как вторые полагают, что материальные стимулы ведут к усилению мотивации, так как именно деньги удовлетворяют целый ряд потребностей. При этом отмечается, что оплата труда, премия является экономическим стимулирующим фактором только в том случае, если она непосредственно зависит от результатов труда [2, с. 44].
Таким образом, следует четко различать стимулы и мотивы, ибо к стимулам относятся только внешние факторы побуждения - внешние побудители, мотиваторы (стимулы) экономического поведения, в том числе и прежде всего денежное вознаграждение [2, с. 48-50; 3]. Поскольку управление экономической (инновационной) активностью персонала эффективно осуществляется на основе варьирования величины внешнего побудителя, главным образом, размера денежного вознаграждения как функции от результатов труда, то правомерно вести речь именно об экономическом стимулировании, а не об экономической мотивации.
Что касается собственно экономического стимулирования, то в предельно широком смысле под ним следует понимать управленческую деятельность на уровне государства или предприятия, направленную на обеспечение требуемой активности того или иного вида с использованием широкого набора экономических стимулов, к которым следует причислить бюджетные ассигнования, налоговые льготы, доступ к льготным кредитам, всевозможные бонусы и премии и т.п. Однако если вести речь об экономическом стимулировании персонала, то под ним предполагается понимать совокупность прямых и косвенных мер (форм, методов, средств) экономического воздействия, призванных побуждать целые коллективы и отдельных трудящихся к труду, непрерывному развитию производства на новой технической базе и повышению эффективности производства [2, с. 51-52]. По мнению С.А. Шапиро, экономическое стимулирование труда (персонала) - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная, главным образом, денежная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем экономическое стимулирование несет в себе и определенную нематериальную нагрузку, позволяющую работнику ощутить себя лучшим среди других (это выражается в размере полученного вознаграждения), а также реализовать себя в качестве личности и специалиста одновременно [5, с. 134].
Однако, учитывая изложенные выше аргументы в пользу приоритетности материальных стимулов и актуальности использования в качестве типично экономического стимула именно денежного возна-
□ш
граждения, можно считать, что экономическое стимулирование персонала - это система мероприятий организационного характера в области заработной платы, включая стимулирующее премиальное поощрение [2, с. 48-52]. Таким образом, под экономическим стимулом следует понимать дополнительную оплату (премию) за дополнительные затраты работником трудовых усилий и достижение им более весомых результатов, непосредственно определяющих размер этой самой стимулирующей выплаты.
Экономическое стимулирование персонала выполняет ряд важных функций, среди которых [5, с. 134]:
- непосредственно экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции;
- нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе;
- социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
Экономическое стимулирование персонала как экономическая категория имеет следующие особенности [3]:
1) носит объективно-субъективный характер. Его объективность связана с объективностью материальной заинтересованности как формы проявления потребностей и интересов. Его субъективность состоит в том, что формы и методы экономического стимулирования являются результатом осознанной деятельности и ожиданий людей;
2) имеет системный характер, так как предполагает систему форм и методов воздействия на отдельных работников, а значит, предполагает наличие целостной системы экономического стимулирования персонала.
Разумеется, экономическое стимулирование персонала может и должно быть использовано для достижения требуемого уровня инновационной активности. И в этом смысле оно является одной из наиболее важных функций управления инновационной деятельностью как вполне самостоятельной отрасли науки об управлении, о чем уже шла речь выше. Поскольку в настоящее время от состояния и характера инновационного процесса в высшем образовании во
многом зависят условия перехода к инновационным факторам развития страны в целом, то целесообразно вести речь об экономическом стимулировании инновационной деятельности в вузах не только как о функции управления инновационной деятельностью в высшем образовании, но и серьезной проблеме, требующей научного осмысления и практического решения.
Учитывая все вышеизложенное, можно сделать следующий вывод: экономическое стимулирование инновационной деятельности как фактор конкурентоспособности вузов - это важнейшая функция управления инновационной деятельностью в высшем образовании, подразумевающая комплекс мероприятий по побуждению работников вузов - руководителей и специалистов - к инновационной активности, предполагающий использование в качестве побудителя (стимула) материальное (денежное) вознаграждение. При этом размер стимулирующего вознаграждения (премии) должен всецело определяться достигнутым результатом - уровнем инновационной активности, демонстрируемым каждым работником, а значит, должен базироваться на результатах ее оценки, диагностики. Общей целью экономического стимулирования инновационной деятельности как фактора конкурентоспособности вуза является повышение эффективности работы как системы высшего образования в целом, вузов и их структурных подразделений, так и конкретных вузовских работников -руководителей и специалистов [3].
Как это было показано выше, результативность экономического стимулирования во многом зависит от наличия принципа системности в его характере. В связи с этим речь должна идти о том, чтобы экономическое стимулирование инновационной деятельности в высшем образовании осуществлялось не эпизодически, от случая к случаю, а регулярно, перманентно, на научной основе. Поэтому одной из целей диссертационного исследования является разработка системы, целостного механизма экономического стимулирования инновационной деятельности в вузах, что и даст возможность реализовать указанный принцип системности на научной основе.
Как и любая другая система, характеризующаяся наличием входящих в нее структурных элементов и связей между ними (структуры), система методов экономического стимулирования инновационной деятельности как фактора конкурентоспособности вузов - это совокупность взаимосвязанных элементов, включающих в себя стимулируемые показатели вузовской инновационной деятельности и критерии их оценки, формы и методы стиму-
сш
Система методов экономического стимулирования
инновационной деятельности как фактора конкурентоспособности вуза
~~--------------+ ~~
Параметры оценки уровня инновационной активности
к
Методика Методика
оценки уровня оценки качеств
инновацион- менеджера,
ной активности необходимых
вуза,его емудля
структурного осуществле-
подразделе- ния инноваци-
ния онной деятель-
ности в вузе
Блок диагностики
Организационно-экономический механизм стимулирования инновационной деятельности в вузах
X
Организационная структура
фондов стимулирования инновационной деятельности в вузах
X
Методика расчета величины стимулирующих выплат из вышестоящего фонда стимулирования инновационной деятельности за инновационную активность
-Т-
I
Методика расчета величины стимулирующих премий за инновационную активность сотрудникам вуза
Блок стимулирования
Рис. 2. Система методов экономического стимулирования инновационной деятельности как фактора
конкурентоспособности вуза
лирования инновационной деятельности в вузах, а также организационные (структурные) элементы, позволяющие реализовать его (стимулирование) на практике, с учетом взаимосвязей между ними [2, 3]. По мнению большинства специалистов, система стимулирования может быть эффективной, если ее организация отвечает целому ряду требований. К их числу относятся: комплексность; дифференцирован-ность (зависимость от результатов); объективность; гибкость; простота; прозрачность [1, с. 141-159;
4, с. 71-74; 5, с. 136]. Для их выполнения система стимулирования должна базироваться на таких принципах, как доступность; ощутимость; постепенность; минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой; сочетание моральных и материальных стимулов; сочетание позитивных и негативных стимулов; равная оплата за равный труд; учет сложности, условий и интенсивности труда; поощрение высокопроизводительного и высококачественного труда; предоставление самостоятельности высшим учебным заведениям в вопросах оплаты труда и методов стимулирования; прямая зависимость величины стимулирующего вознаграждения (премии) от диагностированных результатов труда [4, с. 73;
5, с. 136-137]. В современных условиях в полной мере реализовать указанные принципы сложно. Но чем больше их будет реализовано при обязательном выполнении условия зависимости вознаграждения (премии) от достигнутых результатов труда, тем система экономического стимулирования окажется более эффективной и способной к выполнению своих главных функций [4, с. 74].
В настоящее время выделяют такие виды систем экономического стимулирования, как окладная система, система с непосредственной привязкой премии к достигнутому результату и система с привязкой премии к плановому результату [6, с. 181-186]. Однако не все указанные системы экономического поощрения (прежде всего это относится к наиболее распространенной в высшей школе окладной системе) могут оказать серьезное мотивационное воздействие на сотрудников высших учебных заведений. Повышение стимулирующей роли премирования в системе высшего образования за осуществление инновационной деятельности возможно лишь на пути избавления его (премирования) от таких недостатков, как уравнительность распределения премии, когда она превращается в простую надбавку к заработной плате, множественность действующих положений премирования и его несистемность, а главное - отсутствие прямой связи размера премий с затратами и результатами труда. Только в этом случае премирование из стимула не превращается в свою полную противоположность - в антистимул, в средство получения само собой разумеющегося дополнительного дохода [2, с. 87-88].
Для практической реализации экономического стимулирования инновационного процесса необходимы создание и внедрение системы методов экономического стимулирования инновационной деятельности как фактора конкурентоспособности вузов в виде совокупности изображенных на рисунке 2 взаимосвязанных элементов. Назначение и взаимодействие элементов этой системы следующее. Значащие параметры, критерии оценки уровня инно-
вационной активности необходимы для разработки и практического использования методик диагностики, позволяющих оценить уровень инновационной активности вузов и их структурных элементов (факультетов, кафедр), а также вузовских работников. Результаты этих оценок непосредственно используются при расчете величины стимулирующих выплат вузам и их структурным подразделениям, а также стимулирующих премий сотрудникам вузов с использованием соответствующих методик. Распределение стимулирующих выплат и премий осуществляется через совокупность фондов экономического стимулирования инновационной деятельности всех уровней (вузов, их структурных подразделений) в соответствии с организационной структурой механизма экономического стимулирования инновационной деятельности в вузах (об этом идет речь ниже).
Таким образом, в данный момент наиболее эффективными системами экономического стимулирования считаются те из них, которые используют вознаграждение в форме стимулирующей премии в соответствии с достигнутыми результатами. Премия, как и заработная плата, является формой распределения по труду. И хотя ее функционирование определяется теми же экономическими законами, премия имеет одну весьма важную особенность - она произ-водна не только от заработной платы, но и от достигнутых результатов [2, с. 79]. Таким образом, именно премия за достигнутые результаты в осуществлении инновационной деятельности в системе высшего образования, на наш взгляд, может и должна стать важным экономическим стимулом, фактором поощрения работников за их активное участие в инновационном процессе.
Список литературы
1. Авакян Г.С., Бобрицкий Н.Г., Родцевич Н.Г. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования: учебно-метод. пособие. Минск: БГЭУ, 2002. - 141 с.
2. БутеняВ.Е. Стимулы экономического развития. Минск: ООО «Минсанта», 1999. - 160 с.
3. Мирошниченко А.Б. Научные концепции стимулирования роста эффективности производства // Научно-техническая библиотека Донецкого национального технического университета, 2009 // Режим доступа: http:// library.donntu.edu.ua/fem/vip103-3/103-3_16.pdf (дата обращения: 10.01.2009).
4. Титович А.А., Коржов В.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Гомель: ГГУ им. Ф. Скорины, 2003. - 149 с.
5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
6. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харсерст, 2007. - 256 с.
Reference list
1. Avakyan G., Bobritskiy N., Rodtskevich N. Labour motivation: Its incentives and remuneration, ways to improve: Textbook. Minsk: BSEU, 2002. - 141 p.
2. Butenya V. The economical development incentives. Minsk: "Minsanta" LLC, 1999. - 160 p.
3. Miroshnichenko A. The scientific conceptions of priming of rise in the efficiency of production // Scientific-technical library of Donetsk National Technical University, 2009// Access mode: http://library.donntu.edu.ua/fem/vip103-3/103-3_16.pdf (date of access 10.01.2009).
4. Titovich A., Korzhov V. Motivation and enabling of labour activity of the staff. Gomel'. GSU named after F. Skorina, 2003. - 149 p.
5. Shapiro S. Motivation and enabling of the staff. M.: GrossMedia, 2005. - 224 p.
6. Nadezhdina V. Effective motivation of the staff. How to achieve maximum result with minimum of expenses. Minsk: Kharserst, 2007. - 256 p.
