CC BY
8
УДК 331.108.244 [004.67]
Петровский А.Ю. студент магистратуры 3 курса кафедра прикладной информатики и информационных технологий
Белгородский Государственный Национальный Исследовательский Университет Институт инженерных и цифровых технологий Россия, Белгородская область, г. Белгород ПРИМЕНЕНИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ МЕТОДОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КОЛЛЕКТИВОВ ОТДЕЛОВ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ Аннотация: в статье рассматривается применение автоматизированных методов подбора персонала при формировании коллективов отделов информационных технологий в организациях, позволяющих реализовать исследование соответствия уровня подготовки и навыков претендентов требованиям вакантной или замещаемой должностей. Описана многокритериальная процедуры оценивания личностных компетенций специалистов по методу анализа иерархий.
Ключевые слова: специалисты отделов информационных технологий, автоматизированные методы оценки, многокритериальная процедура оценки компетенций персонала.
Petrovsky A. Y.
3rd year student of the master's degree of the Department of Applied
Informatics and Information Technologies
Belgorod State National Research University Institute of Engineering and Digital Technologies Belgorod, Belgorod region, Russia APPLICATIONS OF AUTOMATED PERSONNEL SELECTION METHODS FOR FORMING COLLECTIVES OF INFORMATION TECHNOLOGY DEPARTMENTS IN ORGANIZATIONS Annotation: the article discusses the use of automated methods of recruitment in the formation of teams of information technology departments in organizations, allowing to realize the study of compliance of the level of training and skills of applicants with the requirements of vacant or replaceable positions. A multi-criteria procedure for evaluating the personal competencies of specialists according to the hierarchy analysis method is described.
Keywords: specialists of information technology departments, automated assessment methods, multi-criteria procedure for assessing staff competencies.
В соответствии с Федеральным законом №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» понятие информационные технологии определяется как процессы, методы поиска,
сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения и способы осуществления таких процессов и методов.
Согласно ГОСТ 34.003-90 Информационная технология (ИТ) определяется как приемы, способы и методы применения средств вычислительной техники при выполнении функций сбора, хранения, обработки, передачи и использования данных.
Специалистов, занятых в сфере информационных систем и информационных технологий обычно называют ИТ-специалистами.
В настоящее время фактически не существует организации, способной обойтись без помощи специалистов области информационных технологий. Коммерческие компании, государственные и муниципальные предприятия -все имеют в штате таких специалистов. ИТ специалисты объединяют в себе представителей многих профессий, требующих глубоких знаний в данной области. К ним можно отнести программистов, специалистов по системному администрированию и администрированию баз данных, системных аналитиков, специалистов по информационной безопасности и т.д..
Несмотря на высокую востребованность данных профессий, на рынке труда ощущается серьезная нехватка квалифицированных кадров.
Распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.07.2017 № 1632-р была утверждена программа «Цифровая экономика Российской Федерации». Данной программой определены цели, задачи, направления и сроки реализации основных мер государственной политики по созданию необходимых условий для развития в России цифровой экономики, в которой данные в цифровом виде являются ключевым фактором производства во всех сферах социально-экономической деятельности. Одно из направлений программы затрагивает кадры и образование в сфере информационных технологий, результат выполнения мероприятий данной программы позволит сформировать постоянно обновляющейся компетентный кадровый потенциал цифровой экономики страны. Для работодателей основной целью должно быть содействие развитию персонала с учетом требований цифровой экономики, необходимостью внедрения механизмов независимой аттестации (оценки) компетенций кадров на рынке труда в условиях цифровой экономики.
В настоящее время многие ИТ-специалисты повышают свой профессиональный уровень активно занимаясь самообразованием так как они должны постоянно актуализировать свои знания по различным направлениям работы для поддержания своей конкурентоспособности на рынке труда.
Как показывает практика при подборе персонала работодатели предъявляют высокие требования к уровню профессиональной подготовки ИТ-специалистов, однако возникают сложности оценки их профессиональных и деловых качеств. Сегодня ИТ-специалистам приходится решать задачи информационных технологий по различным направлениям деятельности компаний (налоговая и таможенная службы,
сфера образования, банковский сектор и т.п.), все это дополнительно требует приобретения недостающих знаний, лежащих за пределами их технической компетенции.
Например, от ИТ-специалистов, занятых в банковском секторе, ожидается не только высокая техническая квалификация по направлению ИТ, но и глубокое знание банковской специфики и банковских процессов.
Часто на рынке занятости можно увидеть отсутствие у работодателя сформированного спроса на конкретных ИТ-специалистов. Обычно руководство организаций не в состоянии правильно ставить задачи и регулировать работу ИТ подразделений из-за незнания специфики работы в данной области. Кадровая нехватка, отсутствие у компаний четкого представления о том, какой именно ИТ-специалист необходим, делает процесс поиска и подбора кандидатов особенно сложным и трудоемким. Средний срок закрытия одной такой вакансии может продлится до нескольких месяцев.
Мнения исследователей по данной проблеме сводятся к возможности сочетать несколько методик при подборе кандидатов их оценки одновременно. Это необходимо для того, чтобы составить полное понимание соответствия специалиста должности и как правильно сформировать его дальнейшее пребывание в структуре организации. Следовательно, необходимо оценивать профессиональные и личностные качества специалиста, а также результаты его деятельности. Проводя оценку ИТ-специалистов следует обратить внимание на профессиональные знания и навыки, уровень квалификации, а также личностные качества.
Одним из наиболее быстрых и эффективных способов оценки ИТ -специалистов будет использование комплексной технологии, построенной на принципах многокритериальной оценки. Использование большого количества разнообразных вариантов методов оценки, а также оценивание и сопоставление одних и тех же критериев в различных ситуациях и разнообразными способами повышает прогнозирование и точность оценки.
Применение при первичном отборе кандидатов многокритериальной оценки качества позволяет сэкономить время и в дальнейшем устранить ошибки при отборе.
Многокритериальная оценка отбора специалистов-ИТ может быть представлена с использованием набора различных критериев, включающих тесты, собеседования, наличия образования и опыта работы и т.д. Формирование показателей многокритериальной оценки в основе которой лежат тесты, является современным научным направлением, которое позволяет проводить анализ объектов. Проводя оценку можно использовать разнообразные методы психологической и социально-психологической диагностики, различные методы сбора и анализа информации и пр. Применяя различные взаимодополняющие друг друга методики позволяют отбирать в качестве достоверной ту информацию, которая получена в результате оценки кадровых ресурсов. Использование многокритериального
метода позволяет выявить профессиональный и личностный потенциал соискателя вакансии. По результатам многокритериальной оценки можно оптимизировать расстановку кадров, скорректировать социально-психологический климат в коллективе, оптимизировать взаимодействия между подразделениями внутри организации.
В настоящее время многие организации осуществляют подбор кадровых специалистов, используя специальные информационные системы автоматизированной оценки персонала. Данных систем оценки представлено множество, так же, как и самих методов оценки персонала, но в большинстве все они не являются универсальными. Нет ни одной из них, которая бы могла полностью удовлетворять всем нуждам организации, где необходима оценка специалистов. Поэтому, наиболее предпочтительной может быть только та система, которая разработана с учетом всех особенностей процесса оценки персонала в организации. Большинство компаний, изучив достоинства и недостатки имеющихся систем, начинают разрабатывать собственные информационные системы под свои конкретные задачи.
Внедряя и применяя программные продукты автоматизированных систем оценки и подбора персонала, можно определять личностные и профессиональные качества специалистов, что в свою очередь помогает достичь выполнения согласованности работ в производственных процессах организации для дальнейшей оптимизации временных затрат и максимального использования квалификации сотрудников.
В связи с разнообразием профессий в области информационных технологий, а также с одновременным задействованием различных категорий ИТ-специалистов в пределах одной организации одним из лучших методов при реализации многокритериальной процедуры оценки качеств персонала является использование метода анализа иерархий (МАИ). Этот метод позволяет производить оценку с учетом разнообразия используемых в оценке критериев для различных категорий специалистов. В МАИ анализ проблемы основан на моделировании знаний в форме количественных оценок важности одной альтернативы по отношению к другой. Такая методика позволяет учитывать множественность разнообразных критериев, их качественные характеристики и получать на выходе весомости альтернатив в количественной форме.
Исследование возможности применения данного метода было рассмотрено на примере отдела информационных технологий ООО «Белгородпромвентиляция». Данная организация расположена в городе Белгороде, основным видом деятельности является изготовление и монтаж систем вентиляция и кондиционирования воздуха. Целью исследования являлось автоматизация оценки личностных качеств специалистов и учет рабочего времени по реализуемому проекту работ в соответствии с квалификацией персонала. В состав отдела ИТ ООО «Белгородпромвентиляция» на момент исследования входило пять специалистов, двое из которых занимались внедрением и сопровождением
программного обеспечения и наполнением актуальными данными сайта организации, двое других занимались аппаратным сопровождением организации, поддержкой в рабочем состоянии рабочих станций, периферийного оборудования, средств автоматизации технологических процессов производства, еще один специалист занимался обслуживанием коммутационного оборудования и обеспечением информационной безопасности в организации.
В соответствии с выполняемыми функциями и уровнем должностей была сформирована база данных эталонных критериев и их весовых коэффициентов, используемых для проведения процедуры оценки ИТ специалистов в организации. Оценка по критериям специалистов проводилась на основе тестов, собеседований, а также посредством опроса делового окружения персонала. Далее для обработки полученных данных использовался метод многокритериальной процедуры оценивания личностных компетенций специалистов по методу анализа иерархий, с учетом неодинаковости используемых в оценке компетенций для разных категорий и должностей специалистов. По окончании, на основе проанализированной информации, были составлены отчеты и персональный план развития для каждого оцененного сотрудника. Показатели компетентности сотрудников отдела информационных технологий, полученные при помощи метода многокритериальной оценки, совпадали с мнением о компетентности конкретных специалистов у руководства и с мнением сотрудников других отделов организации.
Таким образом применение автоматизированных методов при оценке специалистов информационных технологий сможет облегчить работу руководству при формировании коллектива отдела, позволит за небольшой промежуток времени провести оценку компетентности кандидатов и принять решение по выбору сотрудников, наиболее подходящих для определенной работы и должности.
Значимость информационных технологий с каждым годом будет только расти, а численность занятых в данной области специалистов будет постоянно увеличиваться, при этом сохранится дефицит квалифицированных кадров. Ни одна из методик оценки кадров не даст нам однозначного ответа, будет ли эффективным специалистом тот или иной кандидат. Только использование комплекса методов позволит составить наиболее точный прогноз.
Использованные источники:
1. Глинских А. Современные автоматизированные системы управления персоналом //Газета «Компьютер-Информ» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://old.ci.ru/inform11_01/p089pers.htm свободный (Дата обращения 10.12.2018);
2. Насейкина Л.Ф. Автоматизация подбора персонала ^ отдела. Вестник Оренбургского государственного университета 2014, №9 (170)/сентябрь;
3. Насейкина Л.Ф., Соколова И.М. Автоматизация поддержки принятия
решения подбора персонала 1Т-отдела на основе оценки профессионально -значимых и личностных качеств кандидатов // Технические науки - от теории к практике: сб. ст. по матер. XXXIII международная науч.-практ. конф. № 4(29). - Новосибирск: СибАК, 2014.
4. Насейкина Л.Ф. Методика оценки компетенций будущих 1Т-специалистов. Вестник Оренбургского государственного университета 2015, №1 (176)/январь;
5. Путивцева Н.В., Игрунова С.В., Зайцева Т.В., Нестеров В.Г., Пусная О.П., Лисицкая А.Е. Многокритериальная процедура оценки личностных компетенций персонала предприятия в сфере // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 2 -2. - С. 178-181;
6. Распоряжение Правительства РФ от 28.07.2017 N 1632-р «Об утверждении программы "Цифровая экономика Российской Федерации"»;
7. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27.07.2006 N 149-ФЗ;
8. Юлдашев, С. Внедряем систему оценки [Электронный ресурс] / С. Юлдашев, Е. Севодина // Журнал «Штат». Управление людьми в интересах бизнеса: Режим доступа: http://www.hrmedia.ru/node/597, свободный (Дата обращения 10.12.2018).
