Применение теории А. Маслоу в системе мотивации труда персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИ А. МАСЛОУ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

© Абрамкина М.О.

Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации,

г. Москва

В данной работе рассматривается проблема мотивации сотрудников. Были рассмотрены основные теории и принципы мотивация, дана классификация методов мотивации. Изучена и проанализирована иерархия потребностей А. Маслоу и возможность ее использования в процессе мотивации работников организации.

Ключевые слова: мотивация; потребности; менеджер; сотрудник; организация.

Рассматривая труд как экономическую категорию, мы можем охарактеризовать его как деятельность, направленную на удовлетворение потребностей общества и индивида. Если говорить о трудовой деятельности в контексте отношений работодатель-сотрудник, становится очевидным, что труд -взаимовыгодный процесс: сотрудник помогает компании в достижении поставленных целей, работодатель, в свою очередь, вознаграждает его за это.

Однако процесс взаимодействия между начальником и подчиненными гораздо сложнее. В большинстве случаев между рядовым работником и прямым работодателем существует еще несколько менеджеров, которые контролируют работу на определенном уровне. Также на взаимоотношения между высшим начальством и рядовыми сотрудниками влияют множество других факторов, таких как факторы внешней среды, социально-психологический климат в коллективе, мотивация работника и др.

Следует отметить, что в данном случае мотивация является одним из основополагающих факторов, которые обеспечивают должный уровень взаимодействия между сотрудник и начальством. Будучи мотивированным, работник становится более эффективным, заинтересованными дисциплинированным, показывает лучшие результаты деятельности. Более того, в большинстве случаев мотивированные работники оказывают положительное влияние на психологическую обстановку в коллективе в целом, создавая вокруг себя благоприятную для трудовой деятельности среду.

По мере развития человеческого общества менялось отношение к труду и работнику -вместе с тем менялись и способы мотивации. Сегодня существует множество методов, благодаря которым можно мотивировать сотрудника на деятельность: экономические методы позволяют воздействовать на работника путем финансовых вознаграждений или взысканий, неэкономические методы представляют собой различные методики психологического и административного влияния, и т.д. Однако ни один из методов не может

являться универсальным: каждая конкретная ситуация требует применения разных методов.

Чтобы иметь более полное представление о том, какие методы существуют и как их использовать на практике необходимо более детальное изучение этого вопроса. Помимо этого, многие ситуации часто требуют использования набора комбинированных методов, что усложняет их подбор. Более того, будучи неправильно примененными, некоторые из методик могут иметь отрицательный эффект. Именно поэтому необходимо углублять и расширять познания в области методов и подходов к мотивации сотрудников и стимулировать интерес общества к данной проблеме.

Методы мотивации сотрудников

Необходимость в мотивации возникает в любой организации. Данная потребность обусловлена тем, что менеджерам нужно контролировать работу подчиненных, понимать цели и причины тех или иных поступков, а также уметь направлять энергию работников в нужно русло.

Мотивация - процесс побуждения индивида к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Эксперты также сходятся во мнении, что мотивацию можно охарактеризовать как способ удовлетворения потребностей человека в обмен на его работу.

Первоначальные концепции мотивации применялись в процессе организации трудовой деятельности еще древними людьми. Самым первым таким приемом считается метод кнута и пряника - подтверждения тому мы находим как в Библии, так и во многих мифах. Однако с появлением школы научного управления, ученые и исследователи поняли, что «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Как следствие, было разработано понятие достаточной дневной выработки, труд оплачивался пропорционально вкладу в рабочий процесс - мотивация стала более эффективной.

Позже, в первой половине XX века, Э. Мэйо рядом своих экспериментов доказал, что применение психологических методов в управлении персоналом (в том числе и мотивации) может принести значительно больший эффект - так была основана школа человеческих отношений.

На этом развитие менеджмента в области мотивации сотрудников не остановилось: на сегодняшний день существует множество современных концепций и теорий, которые по-своему рассматривают данный вопрос - так, биологический подход рассматривает мотивацию в контексте биологических нужд и потребностей человека, бихевиоральный изучает поведение, мотивы и стимулы, социологический изучает влияние событий социального окружения на работника и т.д.

Сегодня существует несколько общепринятых классификаций методов мотивации сотрудников. Согласно одной из них, принято выделять четыре основных метода мотивации:

- Принуждение, которое основано на страхе быть подвергнутым наказанию.

- Вознаграждение сотрудника в виде нематериального или материального стимулирования.

- Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, обучение и воспитание с целью создания общих целей и ценностей у сотрудников и организации.

- Частичное делегирование полномочий на нижние уровни, что позволяет всем участникам рабочего процесса оказывать влияние на цели и задачи, провозглашенные компанией.

Также методы принято разделять по характеру воздействия на сотрудника:

- Экономические (вознаграждение сотрудника в виде премий, дивидендов и т.д.; финансовые взыскания в виде штрафов и др.).

- Административные (официальное выражение благодарности, повышение по службе, делегирование полномочий и т.д.).

- Социально-психологические (признание эффективности деятельности сотрудника, создание благоприятной атмосферы в коллективе и др.).

Каждый и приведенных выше методов будет эффективен только в определенной ситуации. Так, постоянно повышение заработной платы сотрудника будет иметь краткосрочный эффект в силу того, что потребность человека в деньгах растет вместе с заработной платой. Более того, на психологическом уровне такая тактика может дать отрицательный эффект: сотрудник рано или поздно придет к мысли о том, что можно работать меньше, а зарабатывать столько же.

С другой стороны, не каждый неэкономический метод по отдельности может оказаться эффективным. Например, создание благоприятной атмосферы в коллективе невозможно, если сотрудники уже несколько месяцев не получали зарплату.

Для того чтобы правильно подобрать эффективные метода воздействия на сотрудника, нужно понимать, какие потребности движут им. Только постепенное удовлетворение потребностей по мере их возникновения может мотивировать сотрудника и тем самым повысить эффективность его труда.

Иерархия потребностей. Пирамида Маслоу

Потребности человека - один из основных факторов, оказывающих влияние на мотивацию сотрудника. В зависимости от того, способствует ли трудовая деятельность удовлетворению этих потребностей, работник может быть мотивирован или, наоборот, демотивирован. Описание и анализ такого рода факторов предлагают содержательные теории мотивации, сформулированные такие именитыми учеными, как Д. Мак-Келланд, Ф. Грецберг, К. Аль-дерфер и А. Маслоу.

Теория А. Маслоу - первая работа, в которой были детально проанализированы человеческие потребности, а также их влияние на мотивацию. В своей иерархии Маслоу разделил потребности на пять категорий. Согласно этой теории, среднестатистический человек удовлетворяет свои потребности в порядке от низших к высшим:

- Низшие (первичные) потребности:

- Физиологические потребности;

- Потребности безопасности.

- Высшие (вторичные) потребности:

- Потребности принадлежности и причастности;

- Потребности признания и самоутверждения;

- Потребности самовыражения.

Сформировав представление о том, какое место в шкале потребностей занимает подчиненный, менеджер сможет эффективно влиять на мотивацию сотрудника, подобрав соответствующие методы воздействия. Так, если условия труда (физиологические потребности) не будут соответствовать определенной общественной норме, вручение наград и упоминание заслуг работника (потребность признания и самоутверждения) не будут в должной степени способствовать повышению уровня мотивации.

Несмотря на то, что данная теория имеет несколько уязвимых моментов -например, не в каждом обществе удовлетворение потребностей происходит именно в таком порядке - на сегодняшний день иерархия потребностей, разработанная А. Маслоу, считается универсальной и как нельзя лучше описывает механизм воздействия на уровень мотивации работника, исходя из его потребностей.

Выводы

Таким образом, мы можем утверждать, что далеко на каждый метод мотивации будет эффективным в определенной ситуации. На сегодняшний день, безусловно, именно заработная плата для многих людей является решающим фактором при выборе работы и одним из важнейших видов мотивации в процессе трудовой деятельности. Однако повышение заработной платы далеко не всегда будет в должной степени мотивировать сотрудника.

Большинство ситуаций требуют применения целого комплекса различных методов повышения мотивации. Например, если денежные вознаграждения в должной мере не мотивируют сотрудника, стоит задуматься о том, какие из его первичный потребностей не были удовлетворены. Возможно, повысив уровень психологического комфорта в коллективе, и, тем самым, удовлетворив его потребность в чувстве безопасности, начальство сможет добиться от работника большей эффективности. Если же первичные потребности были удовлетворены, стоит проанализировать работу сотрудника на предмет возможности самовыражения: быть может, для получения пол-

ного удовлетворения от работы сотруднику не хватает творческой свободы. Более того, работник может быть демонизирован тем, что не чувствует пользы от своего труда.

На наш взгляд, выборочное комбинирование экономических и неэкономических методов воздействия на уровень мотивации сотрудников - один из ключевых критериев успешного взаимодействия между начальством и подчиненными. Нет сомнений в том, что в большинстве случаев такие методы требуют определенных финансовых затрат, будь то оплата медицинской страховки работника или организация бесплатного питания для сотрудников. Однако, будучи правильно примененными, данные методы окупятся уже в среднесрочной перспективе.

Список литературы:

1. Молочников Н.Р., Хуако А.Н. Организация и мотивация труда: зарубежный опыт // Теория и практика общественного развития. - 2011. - № 8. -С. 324-326.

2. Обысов А.Н. Потребности людей как основа управления социальными системами // Теория и практика общественного развития. - 2010. - № 3. -С. 23-26.

3. Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // ЗПУ - 2012. - № 4. - С. 61-67.

РАЗРАБОТКА СХЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИНСТРУМЕНТОВ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

© Заляев Р.Р.*

Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова, г. Ижевск

Статья посвящена развитию методических и практических подходов к формированию инструментов повышения конкурентоспособности торгового предприятия.

Ключевые слова схема оценки конкурентоспособности, инструменты повышения конкурентоспособности, конкурентный анализ.

Как показал анализ научной литературы, в отечественной экономической теории и практике ощущается дефицит исследований, содержащих

* Магистрант кафедры Менеджмента.