ПРИМЕНЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 33

Павлова Н.В.

студентка кафедры экономики труда и управления персоналом Академия труда и социальных отношений (г. Москва, Россия)

ПРИМЕНЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация: социально-психологические методы управления - это инструменты воздействия на работников и отдельных индивидов через их социальные потребности и психологические особенности. Для успешного применения этих методов необходимо глубокое понимание социальных процессов в организации и знание психологических факторов, влияющих на эмоциональное состояние сотрудников. Это помогает создать благоприятную атмосферу в коллективе, повысить мотивацию и эффективность работы. Однако социально-психологические методы управления могут быть использованы не только для создания позитивной атмосферы, но и для решения конкретных проблем, таких как конфликты, стресс, низкая мотивация или неудовлетворенность работой. Для этого важно проводить регулярные опросы и анкетирования сотрудников, чтобы выявить их потребности, ожидания и проблемы. На основе полученных данных можно разработать стратегии и программы, направленные на улучшение условий труда, повышение уровня удовлетворенности работой и снижение текучести кадров.

Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, эффективность, корпоративная культура, лидерство, авторитет.

В контексте производственных условий социология исследует трудовые факторы, которые формируют общественные отношения между людьми. Она также изучает социальные системы, включая законы развития и функционирования производственной системы, а также закономерности поведения людей в различных социальных слоях. Социальная психология, в свою очередь, фокусируется на особенностях групп и групповой психологии,

их влиянии на сознание и поведение человека. Также она изучает факторы, стимулирующие активность людей, их настроение и то, как формируется общественное мышление. Психология личности занимается исследованием типов высшей нервной деятельности и темперамента человека, его характера, индивидуальной воли, способностей, эмоций, памяти, понимания и чувствования. Психология труда, в свою очередь, изучает трудовую деятельность, включая руководителей и специалистов, их профессиональные характеристики и способности. Кроме того, психология труда исследует методы обучения персонала, режим работы и отдыха, методы отбора и оценки сотрудников. Это позволяет более глубоко понять особенности трудовой деятельности и разработать эффективные стратегии управления персоналом.

С учётом того, как меняется образ мышления людей и растёт их культурный и образовательный уровень, всё большее значение приобретают социально-психологические методы. В таких условиях потребности и интересы людей смещаются в сторону духовной сферы. Хорошие взаимоотношения между сотрудниками и руководителем, а также благоприятная социально-психологическая атмосфера на рабочем месте — важные составляющие удовлетворённости работой. Социально-психологические методы управления опираются на использование уже существующего социального механизма, такого как система взаимодействия и социальные потребности, существующие на производстве. Социальные методы управления реализуются через социальное регулирование. Они направлены на создание условий, в которых каждый сотрудник сможет максимально раскрыть свой потенциал и внести вклад в общее дело. Это способствует повышению производительности труда и улучшению качества продукции или услуг [3, с. 81].

Методы социального регулирования применяются для того, чтобы регулировать и гармонизировать общественные отношения. Это достигается путём выявления и корректировки целей и интересов различных социальных групп и отдельных индивидов. К методам социального регулирования относятся [7, с. 465]:

• положения общественных организаций,

• контракты,

• взаимные обязательства,

• отбор и распределение работников,

• система удовлетворения социальных потребностей.

Эти методы также используются для повышения активности человеческого фактора и демократизации управления.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми в коллективе. Они помогают создать благоприятное психологическое состояние среди сотрудников. К психологическим методам относятся [1, с. 36]:

• организация малых групп и команд,

• гуманизация труда,

• подбор квалифицированных кадров,

• обучение персонала и т. д.

Организация малых групп позволяет определить оптимальное соотношение между работниками в команде.

Гуманизация труда предполагает использование различных методов, которые делают работу более приятной и интересной для сотрудников. Это может включать в себя использование цветов, музыки и других элементов, которые создают благоприятную атмосферу на рабочем месте. Также важно избегать монотонной работы и предоставлять сотрудникам возможность проявить свой творческий потенциал. Суть профессионального отбора заключается в том, чтобы выбрать людей с определёнными ментальными характеристиками, которые наилучшим образом соответствуют требованиям конкретной работы. Ментальные характеристики человека включают его интересы, склонности, способности, темперамент и характер. Поэтому руководитель должен стремиться к изучению формирования и развития психических особенностей своих подчинённых, их интересов и способностей, темперамента и поведения.

Духовные характеристики человека нельзя рассматривать отдельно от его природы, так как они тесно связаны с его способностями и действиями. Эти характеристики проявляются в поведении человека и отражают его природу. Жизнь человека и его общественная деятельность формируют его психическое состояние. Не имея представления о жизни человека, его деятельности и окружении, невозможно в полной мере понять, как он сформировался, развил свои способности в определённой сфере и выработал свою модель поведения.

Человек, прежде всего, воспринимает себя как творческую личность. Однако работник не всегда оценивает свою работу с этой точки зрения: материальные потребности часто выходят на первый план, и только после их удовлетворения человек может обратить внимание на более высокие человеческие потребности.

Деятельность человека основывается на определённых мотивационных факторах и направлена на достижение конкретной цели. Мотивирующий фактор является ключевым элементом деятельности человека. В общем смысле, мотивирующий фактор — это то, что побуждает человека к действию, а цель — это результат, которого человек хочет достичь в процессе своей деятельности.

Мотивирующий фактор представляет собой внутреннюю силу характера человека, которая определяет его поведение и решения. В зависимости от данного фактора, цели могут быть разными:

• материальными (заработок определённой суммы денег),

• социальными (определённое положение в обществе),

• духовными (реализация творческого потенциала).

Для того чтобы деятельность была эффективной, необходимо правильно определить мотивационный фактор и поставить чёткую цель. Это поможет работнику сконцентрироваться на выполнении задач и добиться успеха.

В психологии принято разделять мотивационные факторы на долгосрочные и краткосрочные. Краткосрочный мотивационный фактор связан с деятельностью человека и поставленными целями, которые относятся к ближайшему будущему. Долгосрочный же охватывает более длительный

период времени. Отношение индивида к работе, успехам и неудачам тесно связано с уровнем мотивирующего фактора. Только долгосрочная мотивация может стать источником творческого отношения к работе. Она позволяет человеку видеть перспективы своей деятельности, стремиться к развитию своих навыков и достижению высоких результатов [3, с. 80].

Лидер должен хорошо разбираться в факторах, которые стимулируют эффективность работы сотрудников. Важно уметь заинтересовать каждого работника в выполнении конкретных задач. Это особенно актуально при работе с молодыми специалистами, которым необходимо понимать, какие перспективы их ждут на предприятии. Работа лидера похожа на работу дирижёра: он должен знать, кому, когда и на каком инструменте играть. Дирижёр также должен понимать, кто может сыграть неправильно, и кого куда поставить. Если психические особенности человека не соответствуют требованиям его работы, или если он не удовлетворён своей профессией, то это может привести к попыткам сменить её. В результате увеличивается вероятность ошибок, что приводит к снижению производительности труда. И наоборот, если человек занят работой, которая позволяет ему полностью раскрыть свои способности, он будет доволен своей деятельностью. Такой работник быстро освоит профессию, а его производительность труда увеличится.

Для эффективного управления производственным предприятием руководитель должен умело координировать различные методы управления. К таким методам относятся [5, с. 47]:

• Экономический метод — основан на использовании экономических законов и стимулов для мотивации сотрудников.

• Организационно-командный (административный) метод — предполагает использование власти и полномочий для организации работы и контроля за выполнением задач.

• Социально-духовный метод — направлен на создание благоприятной атмосферы в коллективе, развитие корпоративной культуры и удовлетворение социальных потребностей сотрудников.

В условиях рыночной экономики от руководителей требуется острый ум, творческий подход к работе и готовность к риску ради успеха предприятия. Лидер, не обладающий базовыми знаниями в области социально-психологических наук, не сможет эффективно влиять на людей и мотивировать их к достижению общих целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Управление персоналом является ключевым аспектом успешной работы любой организации. Современная теория управления все больше обращает внимание на важность социально-психологических методов в создании продуктивной и устойчивой рабочей среды. Социально-психологические методы в управлении персоналом основаны на понимании и учете психологических особенностей и социальных взаимосвязей между сотрудниками. Они направлены на создание устойчивых и доверительных отношений в коллективе, улучшение коммуникации, укрепление корпоративной культуры и повышение мотивации сотрудников.

Один из ключевых социально-психологических методов - это лидерство и мотивация. Руководитель, осознавая мотивационные факторы своих подчиненных, способен создать эффективные стратегии стимулирования, которые позволят повысить производительность и лояльность сотрудников. Важно уметь мотивировать не только материальными поощрениями, но и уделять внимание социальным и психологическим потребностям персонала.

Еще одним важным методом является развитие групповой динамики. Понимание влияния межличностных отношений, коммуникации и конфликтов на работу коллектива позволяет управлять групповым процессом более эффективно. Создание благоприятной атмосферы в коллективе благотворно сказывается на производительности и духовном состоянии сотрудников. Кроме того, важным компонентом управления персоналом является конфликтология и

управление конфликтами. Руководитель, владеющий социально-психологическими знаниями, способен рано выявлять и эффективно управлять конфликтами, что способствует сохранению рабочего мира и улучшению сотрудничества в организации.

Таким образом, приложение социально-психологических методов в управлении персоналом играет ключевую роль в создании эффективной рабочей среды, повышении мотивации и лояльности сотрудников, а также в укреплении позиций организации на рынке. В современном бизнесе управление персоналом становится все более сочным и разнообразным, и теория и практика социально-психологического управления играют важную роль в успешной деятельности компаний.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика. М.: Издательство Юрайт, 2014. 381 с;

2. Головина Т.А., Белолипецкая А.Е. Инновационные аспекты стратегического управления человеческим капиталом // Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. 2020. № 1 (14)С. 80-82;

3. Жилина Н.Н., Игнатьев В.Г., Каримов Р.Т. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда на предприятии (в организации) // Экономика и управление: проблемы, решения. 2020. Т. 2. № 11(107). С. 79-82;

4. Караева Е.Н., Коргина О.А., Полянин А.В. Эффективность управления персоналом: от теории к практике // Экономика и предпринимательство. 2021. № 1 (126). С. 1095-1098;

5. КибановА.Я. Управление персоналом: теория и практика. Система управления персоналом. Москва: РГ-Пресс, 2021. 64 с;

6. Коргина О.А. Социально-психологические технологии в управлении персоналом организации // Вестник Академии знаний. 2022. № 48 (1). С. 125132;

7. Скорченко Ю.А. Некоторые актуальные социально-психологические методы управления // Социальное управление. 2023. Т. 5. № 9. С. 463-468

Pavlova N.V. SS

Academy of Labor and Social Relations (Moscow, Russia)

USE OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL METHODS IN PERSONNEL MANAGEMENT

Abstract: socio-psychological management methods are tools for influencing employees and individuals through their social needs and psychological characteristics. For the successful application of these methods, it is necessary to have a deep understanding of the social processes in the organization and knowledge of the psychological factors affecting the emotional state of employees. This helps to create a favorable atmosphere in the team, increase motivation and work efficiency. However, socio-psychological management methods can be used not only to create a positive atmosphere, but also to solve specific problems such as conflicts, stress, low motivation or job dissatisfaction. To do this, it is important to conduct regular surveys and questionnaires of employees to identify their needs, expectations and problems. Based on the data obtained, it is possible to develop strategies and programs aimed at improving working conditions, increasing job satisfaction and reducing staff turnover.

Keywords: personnel, management, employee, efficiency, corporate culture, leadership.