CC BY
46
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЕ
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент В.В. Волкова, студент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10936
Аннотация. В данной работе рассмотрены особенности мотивации персонала на государственной службе, выявлены нематериальные формы мотивации персонала; сделан акцент на влиянии психологического состояния сотрудников и их социального окружения на производительности труда; исследованы факторы, которые влияют на социально-психологический климат внутри организации, а также изучены инструменты системы мотивации, от которых зависит стремление госслужащих работать эффективно.
Ключевые слова: мотивация, государственная служба, инструменты системы мотивации персонала.
В большинстве государственных организаций главную роль в системе мотивации играет материальная мотивация в виде заработной платы, премий, льгот и дотаций. Зарплата выплачивается в рамках трудового законодательства. В основном используется повременно-премиальная система оплаты труда рабочих [1].
Исходя вышесказанного, можно сделать вывод, что у работников отсутствуют материальные стимулы эффективнее работать, поскольку на их заработной плате это сказывается незначительно. При разной производительности труда они все равно получат невысокую заработную плату. Система премирования не убеждает персонал в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает возможностями удовлетворить свои личные потребности.
Основной принцип управления персоналом состоит в создании мотивационного механизма по всем направлениям деятельности. Центральным звеном этого механизма является ориентация на профессиональное развитие кадров и развитие карьеры государственного служащего. Мотивация и стимулирование базируются на заинтересованности в профессиональном и личностном развитии в сочетании со справедливой системой морального и матери-
ального вознаграждения, а также статусными привилегиями, положенными государственным служащим. Главной задачей является признание труда персонала, добившегося весомых результатов с целью последующего стимулирования творческой деятельности. Ее эффективность зависит от организации слаженного механизма, построенного на личной заинтересованности работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, мотивирующих персонал налоговых органов на непрерывное обучение, саморазвитие, повышение квалификации и профессионализма.
Мотивация и стимулирование базируется на заинтересованности в профессиональном и личностном развитии в сочетании со справедливой системой морального и материального вознаграждения, а также статусными привилегиями, положенными государственным служащим. Система мотивации представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, обеспечивающих качественный и производительный труд работников, призванный не только привлечь в налоговые органы талантливых специалистов, но и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал.
К основным инструментам системы мотивации относится:
- надежная система оценки эффективности работника и определения потенциала его развития (аттестационная система);
- система бонусов, завязанных на результат и основанных на критериях по системе сбалансированных показателей;
- разработка системы обеспечения работников жильем;
- создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного роста;
- создание «золотого» кадрового резерва (включая планы подготовки резервистов).
В рамках данной статьи был рассмотрен такой инструмент, как мотивационные профили и карты государственных служащих. Для создания комплексной и эффективной системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих целесообразно проводить оценку личных потребностей и мотивов работников, а также факторов, влияющих на их демоти-вацию. Формирование мотивационного профиля и выявление индивидуальных потребностей госслужащих позволит определить индивидуальные мотивы, которые необходимо учитывать при решении кадровых вопросов и определении мероприятий по нематериальной мотивации. Моти-вационный профиль зависит от возраста служащих, стажа службы, уровня профессионализма, близкого окружения и меняется с течением времени. Составление таких профилей может осуществляться с помощью анкетирования, позволяющего определить мотивы профессиональной деятельности и их соответствие установленным в государственном органе ценностям. Результаты мотивационных профилей могут быть включены в мотивацион-ные карты, предусматривающие программу нематериальной мотивации госслужащих. Структура таких карт может включать мотивы эффективной трудовой деятельности госслужащих, оценки их соответствия ценностям, поддерживаемым в государственном органе, рекомендуемые мероприятия по стимулированию работников и результаты их проведения.
Ещё одним методом совершенствования системы мотивации государственных служащих является метод составления типо-
вых карьерных траекторий. Типовая карьерная траектория - это спланированная во времени последовательность перемещения служащего по должностям гражданской службы при условии безупречного исполнения им должностных обязанностей. Данная траектория может служить ориентиром для кадрового планирования в государственном органе. Для повышения информированности работников о перспективах должностного роста такая траектория может быть опубликована на официальном сайте государственного органа. Индивидуальный план должностного роста представляет собой описание целей госслужащего относительно служебно-профессионального развития, а также рекомендуемые меры, необходимые для достижения этих целей. Индивидуальные планы могут разрабатываться с помощью собеседований с работниками, в процессе которых определяются их профессиональные интересы и цели, желаемые должности. Индивидуальный план должностного роста госслужащего может включать в себя:
- общие сведения о государственном гражданском служащем;
- возможную схему продвижения по должностям гражданской службы;
- рекомендуемые направления профессионального развития, необходимого для достижения планируемой должности и цели.
Другой особенностью является социально-психологические факторы. Анализ полученных ответов позволяет руководителю понять, что не так в коллективе, чем не довольны или довольны люди, все ли их устраивает в сложившихся коллективных взаимоотношениях. При этом можно заметить, что на благоприятную атмосферу в коллективе накладывают свой отпечаток такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, за которыми сидят сотрудники, близость соседей - коллег и наличие или отсутствие личного пространства, есть ли где отдохнуть или расслабиться, есть ли место для обеда, и, разумеется, сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе. Сильно влияет форма обращения друг к другу, от-
сутствие или присутствие общих тем для разговоров. И конечно, самое важное значение имеет, насколько сотрудники ощущают свою значимость, единство, общую цель своей работы, насколько интересны и разнообразны получаемые ими задания, могут ли они развиваться, как личностно, так и профессионально [2].
Таким образом, ознакомившись с таким явлением, как морально-психологический климат коллектива, с его особенностями и спецификой, можно прийти к следующим выводам.
Морально-психологический климат -это психологический настрой коллектива, складывающийся из общения в группе, из чувств, взаимно испытываемых между сотрудниками, из мнений и оценок, готовности реагировать на слова и поступки окружающих [3].
Коллектив и руководство, нацеленные на решение определенных задач, достиже-
Библиографический список
1. Администрация и Городская Дума Краснодара. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://krd.ru/
2. Рязанцева М.В., Гасникова К.А. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Современные научные исследования и инновации. - 2016. - № 12. Ч. 2. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2016/12/43149.
3. Труд и занятость в России // Федеральная служба государственной статистики. Официальный сайт. - 2018 г. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/regl/B03_36/Main.htm.
FEATURES OF STAFF MOTIVATION ON PUBLIC SERVICE
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor V.V. Volkova, Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This paper examines the features of staff motivation in the public service, identifies non-material forms of staff motivation; focuses on the impact of the psychological state of employees and their social environment on labor productivity; examines the factors that affect the socio-psychological climate within the organization, as well as the tools of the motivation system that determine the desire of civil servants to work effectively.
Keywords: motivation, public service, tools of the personnel motivation system.
ние поставленных целей, рост производительности труда, эффективную и плодотворную работу должны стремиться к созданию благоприятного морально-психологического климата, так как именно такой морально-психологический климат является одним из главных условий в достижении указанных целей.
Таким образом, был сделан вывод о том, что рассматривая вопросы мотивации государственных гражданских служащих, необходимо, в первую очередь, исследовать факторы мотивации, от которых зависит стремление госслужащих работать эффективно. Во-вторых, необходимо соотносить данные факторы с возможным набором как внешних стимулов, так и с другими инструментами управления мотивацией, например, инструментами развития внутренней мотивации.
