CC BY
70
УДК 336.2.
ПРИМЕНЕНИЕ МНОГОКРИТЕРИАЛЬНОГО МЕТОДА ПРИНЯТИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ОТБОРА СОТРУДНИКОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ
СЛУЖБУ
THE APPLICATION OF MULTI-CRITERIA METHOD FOR
MAKING EFFECTIVE MANAGEMENT DECISIONS IN THE SELECTION PROCESS OF EMPLOYEES IN THE PUBLIC SERVICE
Карабутова А. А.
Ростовский филиал Российской таможенной академии
Karabutova A.A.
Rostov branch Russian Customs Academy
Аннотация: Актуальность принятия эффективного управленческого решения в процессе отбора кандидатов на замещение вакантной должности на государственной службе в современных условиях стоит особенно остро. Глубокое понимание руководителями подразделений государственного сектора значения качественного набора, характеризующего кандидатов при отборе на работу государственных служащих, определяет поиск исследователями необходимого инструментария для повышения эффективности принятия управленческих решений в данной сфере. В данной статье в качестве одного из них предлагается использование многокритериального метода анализа иерархии (МАИ).
Ключевые слова: Принятие эффективного управленческого решения, кандидат на замещение вакантной должности, отбор
персонала, государственная служба, таможенные органы, многокритериальный метод анализа иерархии (МАИ).
Annotation: The relevance of making effective management decisions in the selection process of candidates for the vacant position in the public service in modern conditions is particularly acute. A deep understanding of the managers of the public sector values of quality set characterizing the candidates during the selection of civil servants, the search for good researchers with the tools necessary to improve the effectiveness of managerial decision-making in this area. In this article, as one of them proposes the use of multi-criteria Analytic Hierarchy Process (AHP).
Key words: Effective managerial decision making, candidate for the vacant position, personnel screening, public service, customs agencies, multi-criteria Analytic Hierarchy Process (AHP).
Отбор сотрудников на государственную службу является сложным процессом. Ситуация на рынке труда в РФ на настоящий момент времени не стабильна, характеризуется высоким уровнем текучести кадров, что обусловлено сложной политической обстановкой в стране международными санкциями, волотильностью валют, сокращением государственного финансирования бюджетных учреждений, уровня заработной платы в государственном секторе, вследствие чего повышается актуальность отбора не просто высоко квалифицированного персонала на государственную службу, но и отбора персонала с определенным перечнем качеств, характеризующих приверженность государственной службе и государству. Таким образом, в процедуру отбора претендентов на замещение вакантных должностей в государственной службе необходимо включать механизм применения многокритериальных методов принятия эффективных управленческих решений, в частности в данной статье предлагается рассмотреть алгоритм применения метода анализа иерархии
при приеме на работу и отбор претендентов [4] на примере таможенных органов.
Данной проблеме посвящены исследования таких авторов, как Саати Т., Швец Л.Г., Миляева Л.Г. [5,6,7].
Прием на работу в таможенные органы имеет свою специфику и начинается с процесса планирования в Управлении кадров при центральном аппарате ФТС.
Численность таможенного органа может пересматриваться на основа-нии решения Организационно-структурной комиссии ФТС России, коллегии ФТС России по итогам работы за полугодие. Зависит численность от оценки показателей деятельности таможенного органа и его подразделений за указанное время и задач, стоящих перед таможенным органом.
Численность таможенного органа может быть изменена по решению руководителя ФТС России, Организационно-структурной комиссии ФТС России, коллегии ФТС России.
В Управлении кадров предложения таможенных органов обобщаются, согласовываются с заинтересованными структурными подразделениями ФТС России и оформляются в виде проекта приказа или представляются на Организационно-структурную комиссию ФТС России для принятия решения.
Существует ряд специальных приказов ФТС, связанных с планированием кадров в таможенных органах:
• "'О сокращении штата" - если сокращается одно или несколько подразделений (одна или несколько должностей в одном или в нескольких подразделениях), но численность сотрудников, федеральных государственных служащих и работников в целом по таможенному органу (учреждению ФТС России) при этом не уменьшается;
• "О сокращении численности" - если уменьшается численность таможенного органа (учреждения ФТС России), или "О сокращении численности сотрудников (федеральных государственных служащих, работников)" - если сокращается численность одной должностной категории и не изменяется штатная численность в целом по таможенному органу (учреждению ФТС России).
Учет штатной численности ведется по единым формам. В каждом таможенном органе (учреждении, находящемся в ведении ФТС России) учет ведет должностное лицо кадрового подразделения, отвечающее за организационно-штатную работу. Сводный учет по таможенным органам, подчиненным конкретному РТУ, ведут организационно-штатное подразделение кадровой службы РТУ и организационно-штатный отдел Управления кадров ФТС России.
Сводный учет штатной численности всех таможенных органов ведет организационно-штатный отдел Управления кадров ФТС России.
Кроме того, существует также ряд «входных» требований к претендентам на замещение вакантной должности в ФТС, а именно: работник должен быть совершеннолетним и дееспособным, не привлекаемым ранее к уголовной ответственности, а также должен предоставить определенный перечень документов и сведений о ближайших родственниках (дата рождения, место работы/учебы, место жительства).
Затем, когда все «входные» требования по условиям приема на замещение вакантной должности соблюдены, перед руководителем подразделения ФТС встает проблема субъективного выбора по принятию решения наиболее подходящей кандидатуры. В данной ситуации на помощь руководителю государственной службы могут прийти многокритериальные методы принятия решения, в частности метод анализа иерархии (МАИ) [2,4].
Рассмотрим пример обора будущего сотрудника подразделения ФТС с помощью метода анализа иерархии (далее - МАИ) [2,4].
Первоначально необходимо выделить ряд базовых критериев, по которым будет осуществляться выбор кандидатов на замещение вакантной должности в подразделении ФТС:
- наличие профессионального образования;
-ответственность;
-исполнительность;
-патриотизм.
В качестве альтернатив для решения данной проблемы предлагается рассмотреть отбор 4-ех кандидатов на замещение вакантной должности, где Б1-Б1 (и далее) это работники на замещение вакантной должности, А1-А] (и далее) - критерии.
ВЫБОР СОТРУДНИКА
Ответственность
Б1
Исполнительность
Б2
Патриотизм
Б3
Наличие профессионального образования
Б4
В качестве краткой характеристики каждого кандидата по результатам проведенного тестирования по выбранным заранее критериям может быть представлена характеристика следующего вида:
Кандидат Б1 характеризуется, как - исполнительный, ответственный, , низкий уровень патриотичности, нет профессионального образования.
Кандидат Б2 - неисполнительный, в трудовой книжке прописан выговор за недобросовестное выполнение должностных обязанностей (следовательно - не ответственный), патриотичен, профессиональное образование.
Кандидат Б3 - исполнительный, ответственный, патриотичен, профессиональное образование.
Кандидат Б4 - исполнительный, есть устные нарицания по уровню ответственности с прошлого места работы (следовательно, соотносим ответственность со средним уровнем), патриотичен, профессиональное образование.
В матрице (табл.1) представлен расчет соотношения попарных оценок критериев по уровню приоритетности решения проблемы отбора кандидата на замещение вакантной должности в подразделение ФТС. Попарное сравнение было проведено с использованием шкалы 1-9, затем на основе нормирования были определены соответствующие локальные приоритеты (Ш) [2,4].
Таблица 1 Матрица парного сравнения критериев по отношению к генеральной проблеме
А1 А2 Аз А4
0
1 3 5 1/3 1,46
1
1/3 1 1/3 1/7 0,33
2
1/5 3 1 1/5 0,59
3
3 7 5 1 3,2
4
Таким образом, в результате «решения матрицы», приоритетность критериев была определена следующая: критерий «патриотизм» определен, как наиболее приоритетный, критерий «наличие профессионального образования» является следующим по значимости, затем следует критерий «исполнительность» и критерий «ответственность».
Аналогичным образом осуществлено построение матриц для каждого из 4-х критериев, для определения «выигрыша» каждого кандидата по конкретному критерию и получены следующие локальные приоритеты, представленные в виде единой матрицы, представленной в виде (табл.2), для определения глобального приоритета и оптимального выбора кандидатуры на замещение вакантной должности.
Таблица 2 Сводная матрица локальных приоритетов
1 2 3 0 4 3
,46 ,39 ,59 ,2
Б1 1 0
,17 ,8 ,63 ,18
Б2 1 1
,7 ,42 ,63 ,7
Б3 ,7 ,8 0 ,61 1 ,7
Б4 ,7 ,71 1 ,63 1 ,7
УБ1= 2,88
УБ2= 9,06
УБ3= 9,39
УБ4= 9,57
Результат решения будет определять максимальное значение глобального приоритета, в нашем случае - это альтернатива под четвертым номером, следовательно, при отборе по данным условиям с использованием метода МАИ следует принять претендента №4.
В результате вышеприведенных расчетов примера отбора кандидатов при замещении на вакантную должность в подразделение ФТС с применением метода МАИ при принятии управленческого решения был снижен уровень субъективизма лица, принимающего решение при отборе сотрудников, так как на первоначальном этапе была выявлена приоритетность четко ориентированного целевого вектора качественных требований (критериев) к сотруднику государственной службы.
Список литературы:
1) Федеральный закон от 27.11.2010 N 311-ФЗ (ред. от 29.12.2014) «О таможенном регулировании в Российской Федерации»// СПС КонсульантПлюс;
2) Алпатова, Е.А. Моделирование вариантов стратегического
развития организации на основе многокритериального метода принятия
решения // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. № 11
(32): сборник статей по материалам ХХХ11 международной заочной научно-практической конференции. — М., Изд. «Международный центр науки и образования», 2014. - С. 98-103. [http://www.internauka.org/node/6453];
3) Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации 4-е изд., доп. и перераб — М.: ИНФРА-М. 2010. - 695 с.;
4) Саати Т. Принятие решений: Метод анализа иерархий. М.: Радио и связь, 1993.
5) Сазонова О.М. Проблемы управления персоналом: тенденции и перспективы // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. № 2. С. 74-79
6) Швец Л.Г. От управления персоналом и кадровой работы - к управлению человеческими ресурсами. концепция ИЯ-менеджмента // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 3. С. 182-191
7) Миляева Л.Г. Методические аспекты управления стимулирующей функцией заработной платы персонала организаций // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. № 3. С. 33-41
