CC BY
35
Байсара Э.Р.
студент направления 38.04.02 «Менеджмент», профиль «Управление человеческими ресурсами организации», Финансовый университет (Липецкий филиал)
Липецк, Россия
ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДА АНАЛИЗА ИЕРАРХИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ ВЛИЯНИЯ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ РАБОТНИКОВ НОВОГО ПОКОЛЕНИЯ НА ФОРМИРОВАНИЕ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Аннотация: В статье рассматривается роль человеческих ресурсов в разрезе ценностных ориентаций молодежи в условиях трансформации общества и расширения информационного пространства, которые задают тон восприятия деловой среды и направленности на профессиональную деятельность.
В работе актулизирована проблема оценки влияния ценностных ориентаций молодежи как нового поколения работников на формирование их профессиональных компетенций, поскольку именно ценностные ориентиры считаются одними из самых главных характеристик личности человека, которые характеризуют интеллектуальную и творческую активность. Для расчета был использован метод анализа иерархий. Данный метод позволяет на основе мнений экспертов построить качественную модель, а также является средством, позволяющим всесторонне оценить современного менеджера и в полной мере определить приоритет всех составляющих элементов относительно изучаемого явления.
Ключевые слова: ценностные ориентации, профессиональные компетенции, молодежь, новое поколение работников, метод анализа иерархий.
Научный руководитель: Уродовских В.Н., к.т.н., доцент, доцент кафедры «Учет и информационные технологии в бизнесе», Финансовый университет (Липецкий филиал), Липецк, Россия.
Baysara E.R.,
student,
of the direction 38.04.02 «Management», profile «human resource
management of the organization», Financial University (Lipetsk branch) Lipetsk, Russia
APPLICATION OF THE HIERARCHY ANALYSIS METHOD FOR ASSESSING THE INFLUENCE OF VALUE ORIENTATIONS OF NEW GENERATION EMPLOYEES ON THE FORMATION OF THEIR PROFESSIONAL COMPETENCES
Abstract: The article examines the role of human resources in the context of the value orientations of young people in the context of the transformation of society
and the expansion of the information space, which set the tone for the perception of the business environment and focus on professional activities.
The paper has updated the problem of assessing the impact of the value orientations of young people as a new generation of workers on the formation of their professional competencies, since it is the value orientations that are considered one of the most important characteristics of a person's personality, which characterize intellectual and creative activity. The method of analysis of hierarchies was used for the calculation. This method allows building a qualitative model based on the opinions of experts, and is also a tool that allows a comprehensive assessment of a modern manager and fully determines the priority of all constituent elements in relation to the phenomenon under study.
Key words: value orientations, professional competencies, youth, a new generation of workers, hierarchy analysis method
Research supervisor: Urodovskikh V.N., candidate of Sci. (Engineering), do-cent, docent department of Accounting and information technologies in business, Financial University (Lipetsk branch), Lipetsk, Russia.
Введение
Актуальной проблемой современного менеджмента организации является приведение человеческих (трудовых) ресурсов в соответствии с выбранной стратегией развития организации, поскольку объединение интересов и концентрация целей организации с установками и взглядами персонала происходит на основе ценностных ориентиров работников, которые определяют траекторию их развития.
Ценностные ориентации считаются одними из главных характеристик личности человека, которые характеризуют интеллектуальную и творческую активность. Ценностные ориентации, так или иначе, воздействуют на профессиональные компетенции. Молодые люди имеют возможность осмысленно предъявлять работодателю личностные и профессиональные характеристики (освоенные компетенции, знания, умения и навыки) для выбора вариантов построения будущей жизненной карьеры [1].
Ценностные ориентации взаимосвязаны с другими процессами и явлениями и являются элементами таких интегральных понятий, как образ жизни, жизненная позиция, социальный потенциал. Интерес к изучению ценностных ориентаций молодежи как нового поколения работников объясняется тем, что данная социально-демографическая группа считается наиболее активной, будущее развитие общества становится в зависимость от характера участия в нем молодого поколения. Насыщенность жизни в событийном плане подразумевает обрете-
ние своего статуса в системе общественных отношений, вызывая при этом активность, связанную с необходимостью решения вопросов самоопределения. Трансформация ценностей современной молодежи ключевым образом влияет на изменение поведенческих установок.
В последнее время стало актуальным исследование, направленное на изучение ценностных ориентиров нового поколения работников (молодежи) в возрасте 20-25 лет, сформировавшегося в условиях трансформации общества и расширения информационного пространства, которые задают тон восприятия деловой среды и направленности на профессиональную деятельность. Можно предположить, что современной молодежи свойственна высокая потребность в самореализации, поскольку молодые люди достаточно амбициозны, и они стремятся выстраивать перспективу своей занятости [2, с. 350].
В связи с этим изучение ценностей молодежи как будущих работников представляет интерес не только для выяснения их психологической и социальной адаптации, но и для анализа изменений, которые происходят в обществе. Невозможно создать современное инновационное общество, не взяв во внимание человека, его особенностей.
Следует отметить, что наряду с профессиональным обучением обязательно должен идти процесс и личностного становления будущего специалиста, которые предполагает формирование человеческого достоинства.
По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) молодые люди склонны более категорично оценивать политическую сферу, нежели старшее поколение [3]. В иерархии ценностей молодежи в возрасте от 20 до 25 лет первые 3 места занимают доход, стабильность и самореализация. Рассматривая сферы, в которых молодые люди чаще всего сталкиваются с нарушением ценностей можно отметить следующее: «Болевыми точками» для молодежи в возрасте 20-25 лет (поколение 90-х) являются работа, образование и политика. В сравнении, для поколения перестройки (29-34 лет) - работа, медицина, ЖКХ и политика (рис. 1). Тем не менее, следует подчеркнуть, что в течение всей жизни человеку свойственно меняться и менять свое отношение к определенным сторонам своей жизни и работе, поэтому выстраивание системы ценностей проходит на основании того, что определенно существует сейчас и что актуально для общества, в котором формируется данная личность.
Проблемные сферы
Образование
—•—Поколение 90-х (20-25 лет) —•—Поколение перестройки (29-34 лет)
Рис. 1. Проблемные сферы, в которых люди чаще всего сталкиваются с нарушением ценностей
Источник: составлено автором по данным ВЦИОМ
Исследование работников нового поколения посредством метода анализа иерархий
Для проведения исследования работников нового поколения был выбран метод анализа иерархий (МАИ), поскольку он позволяет выявить наибольшее предпочтение и позволяет учитывать весовой коэффициент характеристик, входящей в интегральный показатель ценностей [4]. МАИ позволит всесторонне рассмотреть и оценить степень влияния ценностных ориентаций на формирование профессиональных компетенций молодежи (на абстрактном примере выбора кандидата на вакантную должность).
Этапы исследования ценностных ориентаций молодежи (на примере выбора кандидата на вакантную должность)
Данный метод предполагает реализацию нескольких этапов. Для выбора наиболее предпочтительной альтернативы методом анализа иерархий были отобраны следующие критерии:
1) личностные характеристики, которые будут востребованы в ближайшем будущем (коммуникативность, проактивность в работе, организаторские способности, знания time management (управление временем), эмоциональная устойчивость, креативность, самоорганизация, активная жизненная позиция и др.);
2) компетентность (способность к применению полученных знаний на практике и самообразованию);
3) ориентация на обучение и желание повышения квалификации;
4) наличие опыта практической работы по профилю специальности;
5) гибкость мышления.
По рассматриваемым критериям имеются данные по каждому кандидату (табл. 1).
Таблица 1
Основные критерии при выборе кандидатов на замещение вакантной должности
Характеристика кандидата Критерии
критерий 1 критерий 2 критерий 3 критерий 4 критерий 5
1. Возраст 22 года, уровень образования-среднее профессиональное образование (СПО), бакалавриат, опыт работы 4,3 года в разных областях креативность, самоорганизация, нацеленность на результат Да Да, но за счет организации Да Стратегическое мышление, дальновидность
2. Возраст 24 года, уровень образования -магистратура, опыт работы 3,5 года по специальности умение управлять временем (time management) проактив-ность в работе Да Да Да Ригидность мышления
3. Возраст 22 лет, уровень образования-бакалавриат, опыт работы 2 года, не по специальности амбициозность, активная жизненная позиция, организаторские способности Да Да Нет Достойное портфолио, много призовых мест в международных олимпиадах
Источник: составлено автором
На следующем этапе строится дерево альтернатив (трехуровневая иерархия критериев). На рисунке 1 представлена трехуровневая иерархия критериев, по которым сравниваются альтернативы.
Рис. 1. Трехуровневая иерархия проблемы выбора кандидата на вакантную должность
Источник: составлено автором по [5]
На следующем этапе строится матрица по парных сравнений для критериев. Для выявления относительной важности элементов иерархии используется шкала относительной важности (табл. 2). Данная шкала является основным инструментом для выражения мнения экспертов и позволяет присваивать численные оценки, которые характеризуют превосходство одного элемента изучаемого элемента над другим.
Шкала относительной важности
Интенсивность отно- Определение Объяснение
сительной
важности
0 Несравнимы Эксперт затрудняется
1 в сравнении
Равная важность Равный вклад двух видов деятельности в цель
3 Умеренное превосход- Опыт и суждения дают
ство одного над другим легкое превосходство одному виду деятельности над другим
5 Существенное или Опыт и суждения дают
сильное превосходство сильное превосходство одному виду деятельности над другим
7 Значительное превос- Одному из видов дея-
ходство тельности дается настолько сильное превосходство, что оно становится практически значительным
9 Очень сильное превос- Очевидность превос-
ходство ходства одного вида деятельности над другим подтверждается наиболее сильно
2, 4, 6, 8 Промежуточные реше- Применяются в ком-
ния между двумя со- промиссном случае
седними суждениями
Обратные величины Если при сравнении
приведенных выше чи- одного вида деятель-
сел ности с другим получено одно из вышеуказанных чисел, то при сравнении второго вида деятельности с первым получим обратную величину
Источник: составлено автором по [5].
Результаты расчетов представлены в таблице 3.
Матрица попарных сравнений
Критерий 1. Лич- 2. Ком- 3. Ори- 4. Нали- 5. Гиб-
ностные петент- ентация чие опы- кость
характе- ность на обу- та прак- мышле-
ристики чение и желание повышения квалификации тической работы по профилю специальности ния
1. Личностные
характеристики 1,00 1/7 1/3 1/5 1/3
2. Компе-
тентность 7,00 1,00 1/3 1/7 1/5
3. Ориентация
на обучение
и желание по-
вышения ква-
лификации 3,00 3,00 1,00 1/3 1/3
4. Наличие
опыта практи-
ческой работы
по профилю
специальности 5,00 7,00 3,00 1,00 5
5. Гибкость
мышления 3,00 5,00 3,00 1/5 1,00
Сумма 19 16,14 7,67 1,88 6,87
Источник: составлено автором на основе данных, представленных в таблице 2.
На следующем этапе для матрицы строится вектор приоритетов. Здесь необходимо отразить среднее геометрическое, нормализованную оценку вектора приоритетов и меру согласованности. Сначала вычисляем среднее геометрическое оценок по каждому критерию по формуле: затем, поделив среднюю оценку каждого критерия на общую сумму оценок всех критериев, получим относительную важность влияния каждого критерия на исходную цель. Эта процедура нормализует вектор приоритетов. Результаты расчетов представлены в таблице 4.
Проверка матрицы попарных сравнений на согласованность
Критерий Среднее Нормализованные Мера
геометрическое оценки вектора приоритетов согласованности
Личностные характеристики 0,32 0,05 0,87
Компетентность 0,58 0,08 1,35
Ориентация на обучение и желание
повышения квали-
фикации 1,00 0,14 1,10
Наличие опыта
практической работы по профилю специальности 3,50 0,50 0,94
Гибкость мышления 1,55 0,22 1,53
Источник: составлено автором по данным проведенного корреляционного анализа.
Из таблицы видно, что наибольшее значение имеет критерий «Наличие опыта практической работы по профилю специальности» (его вес составляет 50% от суммарного веса всех критериев). Считается, что наличие опыта практической работы заранее избавляет работодателя от необходимости обучать молодого специалиста. Вторым критерием по весу является «Гибкость мышления» (22%). Данная тенденция связана, в первую очередь, с тем, что количество и доступность квалифицированных ресурсов на рынках труда сокращается. При этом растет конкурентная борьба за работников между организациями. Современные организации делают большие ставки на высококвалифицированных, образованных и развивающихся молодых людей.
Отношения согласованности дает информацию о степени нарушения согласованности в оценках исходной матрицы. Согласованность мнений экспертов оценивается с помощью индекса согласованности (ИС) в отношении согласованности (ОС). В роли экспертов обычно выступает представитель администрации и кадровый сотрудник. Степень согласованности определятся по различным методам, одним из основных является метод коэффициента вариации, который характеризует относительную степень разброса мнений экспертов по отношению к среднему значению коллективной оценки.
Для вычисления отношения согласованности необходимо сравнить значение индекса согласованности со значением случайной согласованности. Для этого используется общепринятая шкала отношений (табл. 5)
Таблица 5
Стандартная шкала отношений
Размер матрицы, п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Случайная со-
гласованность
(СС) 0 0 0,58 0,9 1,12 1,24 1,32 1,41 1,45 1,49
Источник: составлено автором по [5].
Для максимального собственного значения X тах=5,80 вычисляются компоненты собственного вектора этой матрицы. Определяется индекс согласованности (ИС) по формуле:
^^ ис=^и!2 ИС=0,2
(п-1) ' (5-1) ' '
Для вычисления отношения согласованности (ОС) воспользуемся
ИС
формулой: ОС=—, где СС - случайная согласованность. В нашем случае значение случайной согласованности = 1,12, следовательно, 0С=0,18. Величина ОС должна быть не более 10%, в крайнем случае, в пределах 20%. Показатели согласованности матрицы попарных сравнений находятся на приемлемом уровне.
На следующем этапе определяем приоритет альтернатив по каждому критерию (табл. 6).
Таблица 6
Приоритеты альтернатив по каждому критерию
Альтернатива Матрица Согласован- Нормализован-
попарных ность матрицы ная оценка
сравнений попарных вектора
сравнений приоритетов
Личностные 1,00 3,00 0,33 X тах=3,04 0,26
характеристики 0,33 1,00 0,20 ИС=0,02 0,10
3,00 5,00 1,00 ОС=0,03 0,64
Компетентность 1,00 1,00 1,00 X тах=3,00 0,33
1,00 1,00 1,00 ИС= -0,50 0,33
1,00 1,00 1,00 ОС= -0,45 0,33
Альтернатива Матрица Согласован- Нормализован-
попарных ность матрицы ная оценка
сравнений попарных вектора
сравнений приоритетов
Ориентация на 1,00 0,14 0,20 X тах=3,18 0,07
обучение и же- 7,00 1,00 5,00 ИС=0,09 0,71
лание повыше- 5,00 0,20 1,00 0С=0,16 0,22
ния квалифи-
кации
Наличие опыта 1,00 0,33 0,11 X тах=3,87 0,08
практической 3,00 1,00 5,00 ИС=0,44 0,61
работы по про- 9,00 0,20 1,00 0С=0,75 0,30
филю специ-
альности
Гибкость 1,00 0,14 9,00 X тах=7,95 0,36
мышления 7,00 1,00 0,20 ИС=2,48 0,37
0,11 5,00 1,00 ОС=4,27 0,27
Источник: составлено автором по данным проведенного корреляционно-регрессионного анализа
На заключительном этапе рассчитаем вектор глобальных приоритетов (табл. 7.)
Таблица 7
Вектор глобальных приоритетов
Личные характеристики Компетентность Ориентация на обучение и желание повышения квалификации Наличие опыта практической работы по профилю специальности Гибкость мышления Глобальные приоритеты
Числовое значение вектора приоритета
Альтернативы 5,00% 8,00% 14,00% 50,00% 22,00%
Кандидат 1 26,00% 33,00% 7,00% 8,00% 30,00% 15,52%
Кандидат 2 10,00% 33,00% 71,00% 61,00% 20,00% 47,98%
Кандидат 3 64,00% 33,00% 22,00% 30,00% 21,00% 28,54%
Источник: составлено автором по данным проведенного корреляционно-регрессионного анализ.
Выводы
Максимальный глобальный приоритет имеет кандидат 2. Можно утверждать, что оценка молодых людей (нового поколения работников) играет важную роль в управлении предприятием. В современных организациях, которые стремятся к непрерывным преобразованиям, для нового поколения работников открываются широкие перспективы. Ориентация на Lifelong learning (непрерывное обучение) и стремление к получению новых знаний вызывает устойчивую тенденцию готовности к преобразованиям и высокой адаптивности к изменяющейся среде [5].
Таким образом, оценка влияния ценностных ориентаций позволяет принимать наиболее эффективные управленческие решения, так как результаты проведенного анализа позволят получить более достоверные и высокие результаты. Стоит подчеркнуть, что ценности относятся к важным компонентам структуры личности, по степени определенности которых можно делать выводы об уровне развития личности [6]. Ценностные ориентации играют важную роль в формировании профессиональных компетенций молодого человека, выражают направленность его интересов, определяет присущие ему установки и мотивацию в сфере профессиональной деятельности.
Однако, следует подчеркнуть, что образованию в новом постиндустриальном обществе принадлежит ведущая роль, а в нем ключевым моментом является духовно-нравственное воспитание молодежи [7], поэтому так важно определить наиболее устойчивые ценности целого поколения молодых людей, становление и развитие которых происходит в идентичных условиях, что в свою очередь позволяет учитывать их на различных уровнях управления.
Список литературы
1. Власенко Л.В., Иванова И.А. Парадигмы личностного и профессионального самоопределения студентов: вызовы современности. В книге: Современные концепции профессионального образования студенческой молодежи / Л.В. Власенко, И.А. Иванова. - Ульяновск, 2016. - 129 с.
2. Иванова И.А. Человеческий капитал как основа инновационных преобразований и развития общества через призму мотивационных ожиданий студентов. Управленческие науки в современном мире. - Санкт-Петербург, 2017. -Т. 1 - № 1. - 350 с.
3. Общероссийский профсоюз образования / ВЦИОМ изучил главные ценности молодежи: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL:
https://www.eseur.ru/VQOM_izuchil_glavnie_cennosti_molodeji/ (дата обращения 16.05.2020).
4. Назаров Д.М., Бегичева С.В. УрГЭУ. Метод анализа иерархий [Электронный ресурс] / Назаров Д.М., Бегичева С.В. - Режим доступа: URL: https://docplayer.ru/63719201-Metod-analiza-ierarhiy.html (дата обращения 16.05.2020).
5. Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н.Д. Гуськова, И.Н. Краковская, А.В. Ерастова и др. - М.: Изд-во «Юрайт», 2018. - Режим доступа: URL: https://biblio-online/viewer/AB6DD9A6-B667-4865-A3E9-9B5B4D608682/ upravlenie-chelovecheskimi-resursami#page/2b (дата обращения 16.05.2020).
6. Аборнева О.И. Современные тенденции в управлении персоналом / О.И. Аборнева // Сибирский торгово-экономический журнал. - 2016. - № 1 (22)
7. Филинов В.А., Васильева Е.В. Информационные ресурсы и интеллектуальный труд в современной системе экономических отношений / В.А. Филинов, Е.В. Васильева // Наука Красноярья. - 2019. - Т. 8. - № 5 - 3. - 150-154 с.
Бурлина Е.А.
студентка 05-4007 группы 4 курса, очной формы обучения направления подготовки: 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
Аннотация: В статье рассматриваются проблемы функционирования и развития внутренней политики государственной гражданской службы. Статья ориентирована на представителей кадровых управлений и координационных органов кадровых служб, а также руководящих органов регионального правления. Корпоративная культура характеризуется определенными чертами, в числе которых жесткость, структурность и формализм, управляемость и авторитаризм, предсказуемость, строгая иерархичность и консерватизм.
Ключевые слова: корпоративная культура, реформа государственной гражданской службы, ценности и нормы, государственная гражданская служба, развитие корпоративной культуры.
Научный руководитель: Выжимова Н.Г. к.п.н., доцент г. Тамбов, Россия.
