CC BY
189
Проблемы экономики и юридической практики
5'2018
11. ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.05)
11.1. ПРИМЕНЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА И KPI (КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ) В ОРГАНИЗАЦИЯХ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Буянова Анастасия Владимировна, канд. юрид. наук, доцент Место работы: Финансовый университет при Правительстве РФ
Buian1981@mail.ru
Аннотация: статья раскрывает проблемы применения эффективного контракта и КРI в организациях высшего профессионального образования.
Автор полагает, что применение эффективного контракта должно обеспечить такой размер оплаты труда, чтобы усилия работника были сконцентрированы на достижении корпоративных результатов, которые могут быть измерены конкретными показателями (стратегические направления развития, показатели эффективности вузов, международные рейтинги и др.).
Доказывается, что применяться эффективный контракт может только в отношении конкретной группы основного персонала. Для всех должностей и квалификационных уровней ключевые показатели эффективности определить технически сложно.
На примере Южного федерального университета анализируются применяемые в вузе показатели оценки результативности работы основного персонала по индивидуализации работы со студентами и продвижению бренда вуза. Особо характеризуется там балльно-факторная стратегия.
На примере Уральского Федерального Университета рассматривается и анализируется используемая там модель KPI. Автор приходит к выводу о том, что в настоящее время проблема правового регулирования системы премий, доплат и надбавок стимулирующего характера для работников бюджетной сферы, является неразрешенной и нуждается в тщательной проработке. Необходимо выверить и детально исследовать все основные показатели, сопоставить их с принятыми профессиональными стандартами. Однако, начав на локальном уровне регулировать такие выплаты в каждой организации, определив, систематизировав и проанализировав потенциальные возможности, законодателю будет существенно легче закрепить на государственном уровне основные требования, положения, термины и, (возможно), утвердить типовую форму локального акта для облегчения работы администрации и недопущения дискриминации в системе оплаты труда.
Ключевые слова: эффективный контракт, работники бюджетных организаций, оплата труда, ключевые показатели эффективности, преподаватели, рейтинговые показатели, персонал.
THE USE OF EFFECTIVE CONTRACT AND KPI (KEY PERFORMANCE INDICATORS) IN ORGANIZATIONS OF HIGHER PROFESSIONAL EDUCATION
Buyanova Anastasia V., PhD in Law, Associate Professor
Work place: the Financial University under the Government of the Russian Federation
Buian1981@mail.ru
Annotation: the article reveals the problems of applying an effective contract and the CRI in organizations of higher professional education.
The author believes that the application of an effective contract should ensure that the amount of remuneration so that the employee's efforts are focused on achieving corporate results, which can be measured by specific indicators (strategic directions of development, university performance indicators, international ratings, etc.).
It proves that an effective contract can be applied only to a specific group of core personnel. For all positions and qualification levels, key performance indicators are technically difficult to determine.
Using the example of the Southern Federal University, the indicators used in the university for assessing the performance of the main staff for individualizing work with students and promoting the university brand are analyzed. The point-factor strategy is especially characterized there.
Using the example of the Ural Federal University, the KPI model used there is considered and analyzed. 234
Буянова А. В.
ПРИМЕНЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА И Ш В ОРГАНИЗАЦИЯХ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
The author comes to the conclusion that at the present time the problem of legal regulation of the system of bonuses, bonuses and incentives for public sector employees is unresolved and needs careful study. It is necessary to verify and examine in detail all the main indicators, to compare them with accepted professional standards. However, starting at the local level to regulate such payments in each organization, defining, systematizing and analyzing potential opportunities, it will be much easier for the legislator to consolidate basic requirements, regulations, terms and, (possibly), to approve the standard form of the local act. and non-discrimination in the wage system
Keywords: effective contract, employees of budgetary organizations, wages, key performance indicators, teachers, rating indicators, staff.
В настоящее время в бюджетных образовательных организациях все чаще используется эффективный контракт. Его применение дает возможность сформировать у основного персонала мотивацию не только к эффективной педагогической деятельности. Он, прежде всего, должен обеспечить такой размер оплаты труда, чтобы усилия работника были сконцентрированы на достижении корпоративных результатов, которые могут быть измерены конкретными показателями (стратегические направления развития, показатели эффективности вузов, международные рейтинги и др.).
Важно понимать, что показатели (результаты) деятельности, во-первых, должны быть измеримыми (участие в международных симпозиумах и конференциях, число размещенных в Web of Science, Scopus, ВАК или РИНЦ научных публикаций и так далее). Групповые и индивидуальные показатели при этом нужно различать.
Во-вторых, применяться эффективный контракт может только в отношении конкретной группы основного персонала. Для всех должностей и квалификационных уровней ключевые показатели эффективности определить технически сложно. Только ключевые и наиболее значимые должности необходимо выбрать на первом этапе. В отношении основного персонала, например, этом могут быть деканы факультетов, заведующие кафедрами, профессора, доценты.
В основе разработки системы рейтинговых показателей должны быть приоритеты современного образования, а также выполнение имеющих для работодателя первостепенное значение задач, реализацию соответствующих функций. Рейтинговая система в этом смысле должна быть легкоуправляемой, прозрачной и гибкой.
В Южном федеральном университете, в частности, используются показатели оценки результативности работы основного персонала по индивидуализации работы со студентами и продвижению бренда вуза. Здесь же в качестве основного персонала выступают научно-педагогические работники, которые уже принимают участие в реализации системы стимулирования в рамках достижения университетом ключевых индикаторов.
Балльно-факторная стратегия была разработана на основе корпоративной стратегической карты. В нее входит перечень ключевых показателей эффективности деятельности научно-педагогических работников, увязанные с показателями программы по развитию университета: коэффициенты веса, сложности и количество по каждому показателю баллов.
На основе набранных за период начисления стимулирующей выплаты баллов далее проводится для сотрудников из числа НПР расчет стимулирующей выплаты. Для этого используются
1 Статья выполнена по результатам НИР по гос. заданию Правительства РФ в Финансовом университете при Правительстве РФ в 2018г. « Оценка эффективности работы сотрудников и руководителей учреждений высшего образования и научных организаций на основе сквозных КР1»
результаты заполнения балльно-факторной таблицы, а также рассчитанная путем деления общей суммы направляемых на выплату надбавок денежных средств на общее набранное всеми сотрудниками университета число баллов «стоимость» одного балла2.
Также, в Южном федеральном университете система рей-тингования встроена в единое информационное пространство. Доступ к личному кабинету есть у каждого сотрудника. Там дают сноски на интернет-ресурсы, фиксируют подтверждающие документы, вносят индивидуальные достижения и так далее. Такая система:
1. Прозрачна (понятна и доступна пользователю);
2. Дает возможность осуществлять мониторинг результативности научной деятельности основного персонала и структурных подразделений на основе интернет-системы;
3. Значительно облегчает руководству проведение анализа результативности системы с применением корреляционно-регрессионной модели зависимости ключевых показателей, с помощью которых можно оценить их влияние на степень достижения поставленной цели.
Эффективный контракт должен содержать в себе наиболее значимые показатели деятельности. Группу влияющих на стимулирование труда показателей при этом можно выявить только путем научного экспериментального анализа. В свою очередь, это даст возможность определить эффективную долю в общем размере оплаты труда основного персонала стимулирующей выплаты.
Возможность управлять системой стимулирования труда и мотивации на внутреннем рынке академического труда выступает важнейшим преимуществом. По нашему мнению, академический труд обладает определенными признаками, которые позволяют детерминировать его как объект регулирования со стороны внутреннего рынка труда. По определению М. Пайора и П. Доринджера, внутренний рынок представляет собой систему внутриорганизационных отношений, правил и административных регламентов, в рамках которых формируется заработная плата и осуществляется распределение трудовых ресурсов (Doeringer, Piore, 1971. P. 3). В таком случае целесообразно выделить признаки академического труда в качестве объекта применения эффективного контракта в системе социально-трудовых отношений. Это:
- креативность;
- творческий характер трудовой функции;
- наличие за труд двойного вознаграждения (свободное время и социальный статус - с одной стороны, включающая стимулирующие выплаты заработная плата - с другой);
- возможность демонстрации при низкой вовлеченности в результаты труда оппортунистического поведения;
2 См.:Боровская М. А. Закономерности и тренды развития социально-трудовых отношений в высшей школе // Боровская М. А., Масыч М. А., Богомолова И. С. [и др.]. , , Южный Федеральный Университет, г. Ростов -на-Дону, 2012. С. 19.
Проблемы экономики и юридической практики
5'2018
- наличие особенных поведенческих моделей работников (обладающий репутационным ресурсом профессор, ведущие научную и образовательную деятельность доценты, имеющие большую аудиторную нагрузку преподаватели);
- интегрированность в профессиональное сообщество академического работника (коммуникативность).
Если объектом эффективного контракта является академический труд, субъектом его будет преподаватель, его носитель. Но тогда возникает вопрос, являются ли субъектами эффективного контракта все преподаватели. Нет, не все, а только способные привести результаты своей деятельности (научной или образовательной) в соответствие со стратегическими задачами и целями развития вуза3.
Рассмотрим модель KPI на конкретном примере.
Система KPI Уральского Федерального Университета.
Серьезные проблемы со сбором, анализом и прогнозами ключевых показателей, оказывающих влияние на позиции в рейтингах, породил начавшийся переход на систему эффективного контакта. Информация о цитируемости научных статей, в том числе зарубежных исследователей и преподавателей хранилась в многочисленных информационных системах. На анализ разрозненных данных, выявление между ними взаимосвязей и прогнозирование сотрудники тратили много времени. И без того непростая работа аналитиков затруднялась избыточным числом методик расчетов и показателей. Систему бизнес-анализа решил внедрить Уральский Федеральный Университет.
В единое хранилище на первом шаге собрали информацию о публикациях в международных изданиях, кадрах и зарплате, центрах компетенций, студентах и ЕГЭ, финансовых показателях и другое. Данные эти выгружаются из 1С, Uni, MS Project и Excel.
Создание веб-портала с разграниченными правами стало следующим шагом. Там в понятной и наглядной форме сотрудникам стали доступны все требующие контроля и необходимые для принятия решений показатели и отчеты. Также на портале были выложены инструкции с описанием отчетов, их устройства и работы с ними. Стартовая панель - главная информационная страница, через которую можно попасть на них. Она также содержит справочник с документированными результатам внедрения. Все методики и алгоритмы расчета показателей были описаны в нем.
Для университета в результате был создан веб-портал с четырехуровневой системой показателей:
Стратегические KPI - двадцать показателей, которые используются для оценки деятельности вуза (совокупный объем НИОКР, количество публикаций, количество иностранных преподавателей и студентов).
Показатели повышения конкурентоспособности - сто коэффициентов, которые лежат в основе достижения KPI.
Показатели процессов - две с половиной тысячи параметров, которые необходимы для анализа непротиворечивости данных для расчета KPI.
Показатели отчетности МОН, Росстата, Службы занятости - миллион параметров для управления алгоритмами расчета KPI.
В настоящее время, к сожалению, проблема правового регулирования системы премий, доплат и надбавок стимулирую-
3 См.: Альтбах Ф. Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов // Альтбах Ф., Райсберг Л., Юдкевич М. [и др.]. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, НИУ ВШЭ 2012. С. 439.
щего характера является неразрешенной. Она нуждается в тщательной проработке, необходимо выверить и детально исследовать все основные показатели, сопоставить их с принятыми профессиональными стандартами. Но, начав на локальном уровне регулировать такие выплаты в каждой организации, определив, систематизировав и проанализировав потенциальные возможности, законодателю будет существенно легче закрепить на государственном уровне основные требования, положения, термины и, возможно, утвердить типовую форму локального акта для облегчения работы администрации и недопущения дискриминации в системе оплаты труда. Тем самым можно будет привести российскую систему регулирования оплаты труда наемных работников в соответствие международным стандартам и нормам.
Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность 84,43%.
Список литературы:
1 Повышение качества и эффективности высшего образования и науки в РФ посредством внедрения системы «эффективных контрактов»: достижима ли цель? - Егоров К.Б., Худякова С.С. - «Трудовое право в России и за рубежом», 2017, № 3
2. Альтбах Ф. Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов // Альтбах Ф., Райсберг Л., Юдкевич М. [и др.]. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, НИУ ВШЭ 2012. С. 439.
3. Боровская М. А. Закономерности и тренды развития социально-трудовых отношений в высшей школе // Боровская М. А., Масыч М. А., Богомолова И. С. [и др.]., Южный Федеральный Университет, г. Ростов-на-Дону, 2012. С. 19.
4. Саликова Наталья Михайловна. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации (Вопросы теории и практики): Дис. д-ра юрид. наук : 12.00.05 : Екатеринбург, 2003г. 441 с. РГБ ОД, 71:04-12/83
5. Петров А.Я. Договорное регулирование заработной платы //Вопросы трудового права. 2011. № 2.. 48 - 55. 0.6. п.л
6. Клочков А.К. КР1 и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов Издательство Эксмо,2010.
РЕЦЕНЗИЯ
Рецензируемая статья написана на весьма актуальную тему. Эффективный контракт в организациях бюджетной сферы сегодня практически не гарантирует стимулирующие выплаты. В качестве варианта решения этой проблемы предлагается использование системы КР1.
На примере Южного федерального университета и Уральского Федерального Университета анализируются применяемые в этих вузах показатели оценки результативности работы основного состава педагогических работников и используемые ими модель КР1 .
Автор приходит к правильному выводу о том, что в настоящее время проблема правового регулирования системы премий, доплат и надбавок стимулирующего характера для работников бюджетной сферы, является неразрешенной и нуждается в тщательной проработке.
В этой связи обосновывается необходимо выверить и детально исследовать все основные показатели таких выплат, сопоставить их с принятыми профессиональными стандартами. Эту работу следует начинать на локальном уровне. Тогда законодателю будет существенно легче закрепить на государственном уровне утвердить типовую форму локального акта для облегчения работы администрации и недопущения дискриминации в системе оплаты труда.
Все вышеизложенное позволяет рекомендовать статью Буяновой А.В. к публикации в рецензируемом научном издании. Рецензент:
кандидат юридических наук, доцент НИУ ВШЭ
Павловская О.Ю.
