CC BY
270
to express, to state it in the language of the theory - you will get a whole aporia or paradox-insoluble reasoning as that of Zeno of Elea. Theorizing about the self-evident things in general is one of the most difficult. "Simplicity - once Steve Jobs remarked - is extremely difficult."
10. Plato. Parmenid [Parmenides] //Plato. Coll. op.: in 4 vols. Vol. 2. Moscow. 1993. P. 351.
11. On delimitation of ideas and eidoses of Plato see: Neretina S. S., Ogurtsov A. P. Puti k universaliyam [Ways to universals]. St. Petersburg: RchSA. 2006. P. 59.
12. Plato. Fileb [Fileb] // Plato. Coll. op.: 4 vols. Moscow. Vol. 3. 1994.
13. Aristotle. Kategorii [Categories] / / Aristotle. Works: in 4 vols. Vol. 2. Moscow. Mysl'. 1978. P. 56.
14. Ibid. P. 325.
15. Loux M. J. Substance and Attribute. Dordrecht: Reidel, 1978. R. 89.
16. HabermasJ. From the pictures of the world to the life world // Habermas J. Von den Weltbildern zur Lebenswelt. Moscow: Idea-Press. 2011. Pp. 76-77.
17. Simons P. Events // The Oxford Handbook of Metaphysics / ed. by Michael J. Loux and Dean W. Zimmerman. NY: Oxford University Press, 2003. R. 357-385; Podoroga VA Event / / New Encyclopedia of Philosophy: in 4 vols. Vol. 3 Moscow: Mysl'. 2001. Pp. 582-584.
18. Here we refer primarily to the work of L. B. Lombard: Lombard L.B. Events: A Metaphysical Study. L.: Routledge & Kegan Paul plc., 1986.
19. Deleuze G. Logika smysla [Logic of Sense]. Moscow. 1995. Pp. 38.
20. Sorokin A. K. «Ikh moral' i nasha». Eshche raz o Lenine ["Their Morals and Ours." Once again about Lenin] // Diletant - Dilettante, 2013, № 7 (19), p. 60.
21. It is appropriate to refer here to the E. Renan: "The existence of the nation - it is (so to speak) ... everyday plebiscite". Available at: http: // www.hrono.info/statii/2006/renan_naci.php (date accessed: 20/06/2014).
22. Wittgenstein L. Filosofskie issledovaniya (1953) [Philosophical Investigations (1953)] // L. Wittgenstein's Philosophical works. Part I. Moscow: "Gnosis" Publ. 1994. P. 110.
23. Ibid. Pp. 110-111.
24. Moiseev N. N. Rasstavanie s prostotoj [Parting with ease]. Moscow: "Agraf". 1998. P. 61.
25. J. Friedman., J. Combs. Konstruirovanie inykh real'nostej: Istoriya i rasskazy kak terapiya [Designing other realities: History and stories as a therapy]. Moscow, 2001. P. 46.
26. Rescher N. Epistemology: An Introduction to the Theory of Knowledge. State University of New York Press, Albany, 2003. R. 156.
27. For more information about the support of communicative understanding dispositional see.: Gre-chko P. K. Dispozitsii: ontologicheskaya perspektiva i kommunikativnaya applikatsiya [Dispositions: an onto-logical perspective and communicative application] // Voprosy filosofii - Problems of Philosophy. 2012, № 4, pp. 99-110.
УДК 316.034
Е. В. Митягина
Причины утраты престижа рабочих специальностей среди молодежи, способы преодоления негативных тенденций*
В статье выявлены причины нежелания молодежи идти в рабочие, которые условно разделены на объективные и субъективные. Определены пути взаимодействия государства, образовательных учреждений и предприятий по привлечению молодежи и её удержанию на производстве. Показано, что наряду с материальными мотивами работы для молодежи важны такие мотивы, как карьера, желание работать на качественном оборудовании, возможности для обучения и переквалификации. Неготовность молодежи трудиться в предложенных ей условиях должна побудить государство, руководителей предприятий и инвесторов пересмотреть свои управленческие стратегии. Они должны быть связаны с модернизацией производства; изменением условий и содержания труда; приведением хотя бы частично в соответствие образования, квалификации и выполняемой работы.
In this paper, the causes of the reluctance of young people to go to work, Koto-rye are divided into objective and subjective. The ways of interaction between government, educational institutions and businesses
* При поддержке гранта Президента РФ (№ МК-2929.2014.6)
© Митягина Е. В., 2014 16
to attract the youth and its retention in the workplace. It is proved that, along with material motives of work for young people are important motives such as a career, the desire to work on quality equipment, opportunities for training and retraining. The reluctance of young people to work in the proposedtion conditions it should prompt the state, business leaders and investors to rethink their management strategies. They should be related to the modernization of production; changes in the conditions and content of labor, yes; bringing at least partially in line education, skills and work performed.
Ключевые слова: рабочие, рабочая молодежь, «транзитные» и «стабильные» рабочие.
Keywords: workers, young workers, «transit» and «stable» workers.
К началу нынешнего столетия российские предприятия вновь столкнулись с проблемой острейшего кадрового дефицита. Резкое снижение престижа рабочих профессий и нехватка молодежи на предприятиях стали главными сдерживающими факторами развития производства в различных сферах хозяйственной деятельности и регионах. Современная молодежь, особенно в крупных городах, не хочет идти в рабочие. Семья, школа и внедряемая система единого государственного экзамена ориентируют на поступление в вузы.
В кадровой структуре труда рабочих преобладают люди зрелого, предпенсионного и пенсионного возрастов. Согласно данным наших исследований1, которые подтверждаются результатами «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ-ВШЭ» [1], молодежи в среде российских рабочих от 18 до 35 лет - 33,5%, их них: 1825 лет (8,5%), 26-30 лет (13,5%) и 31-35 лет (11,5%). Старшие возрастные группы составляют 66,5%, из них: 36-45 лет (21,9%), 46-55 лет (27,5%) и старше 65 лет (17,1%). Если пользоваться статистикой трудовых ресурсов, предложенной Международной организацией труда [2], и считать возрастом молодых рабочих от 16 до 30 лет, то процент молодежи, по данным наших исследований, будет равен 22% (RLMS - 20,2%). Это указывает на то, что лишь каждый пятый рабочий может быть отнесен к молодежи, и что около 80% рабочих являются представителями старших возрастных групп (табл. 1).
Таблица 1
Возрастные характеристики рабочих, %
Возраст Исследование 2012-2013 гг. RLMS
18-25 лет 8,5 8,9
26-30 лет 13,5 11,3
31-35 лет 11,5 10,9
36-45 лет 21,9 23,5
46-55 лет 27,5 26,8
Старше 56 лет 17,1 18,6
Всего 100 100
1 1. «Ресурсность рабочих в условиях модернизации» (2014), при финансовой государственной поддержке молодых ученых - кандидатов наук в рамках Гранта Президента РФ (№ гранта МК-2929.2014.6). Экспертные интервью с учеными, руководителями предприятий и представителями органов региональной власти по обсуждению результатов (12 интервью).
2. «Ресурсность рабочих на региональном рынке труда в условиях российской модернизации» (20122014), при финансовой поддержке ВятГГУ. Опрос методом глубинного интервью 35 руководителей предприятий и методом раздаточного анкетирования 1420 рабочих в Кировской, Нижегородской и Московской областях. Выборка - многоступенчатая, квотная. Репрезентативность определяется с учетом выбора в регионе предприятий различных сфер хозяйственной деятельности и форм собственности, на предприятии квоты задавались с учетом пола и возраста.
3. Контент-анализ СМИ «Причины утраты престижа рабочих специальностей в среде молодежи», при финансовой поддержке Вятского государственного гуманитарного университета. Проанализированы 1154 печатные статьи за 1998-2013 гг. на новостных интернет-сайтах.
4. «Я (не) уеду из Кирова. Интеллектуальное будущее Кирова» (2011) при финансовой поддержке губернатора Кировской области. Опрос 584 учащихся (15-18 лет) общеобразовательных школ и лицеев Кировской области. Выборка - квотная, репрезентативность определялась типом школы, полом и возрастом ученика.
5. «Молодежь в системе человеческого потенциала как стратегический социально-экономический ресурс региона» (2010) при финансовой поддержке РГНФ, проект № 10-03-00265а. Опрос 1200 представителей молодого поколения в Кировской, Нижегородской и Самарской областях. Выборка - двухступенчатая, квотная. Репрезентативность определялась с учетом выбора в регионе предприятий с преобладанием рабочей и «нерабочей» молодежи, на предприятии квоты задавались с учетом пола и возраста.
Таких показателей в условиях необходимости перехода РФ на информационную стадию модернизации явно недостаточно. Для предприятий приоритетны рабочие, умеющие приспосабливаться к новым организационным и техническим требованиям, быстро находить нужные знания и осваивать необходимые навыки. Передовые производства ориентированы при приёме на работу только на молодежь, которую они готовы обучать непосредственно на рабочем месте. Для примера можно привести опыт Челябинского трубопрокатного завода, в котором был создан высокотехнологичный цех по производству труб большого диаметра «Высота 239», получивший название «Белая металлургия» [3]. В нём работает преимущественно молодежь, которая обучается на рабочем месте. Обычная практика, когда на работу «не берут без стажа работы», на Челябинском заводе не действует. Правильнее было бы сказать, что на предприятие «не берут со стажем работы».
Можно выделить две группы причин, заставляющих работодателей отдавать приоритет при приёме на работу молодежи: традиционные (приоритетные на индустриальной стадии модернизации) и нетрадиционные (приоритетные на информационной стадии). К первым относятся стереотипные представления, что нанимаемой на работу молодежи можно меньше платить и что у неё отсутствует так называемая «сила голоса». Изменения представлений о стандартных формах труда привели к тому, что традиционные причины теряют свою значимость. Доход молодых рабочих в большинстве своём находится на уровне рабочих зрелого возраста, а во многих случаях даже его превышает. Это отмечают и сами рабочие, и работодатели, заявляющие о том, что готовы платить молодым рабочим больше, лишь бы привлечь их на производство. Представители зрелого поколения рабочих чаще заявляют, что их заработная плата ниже средней (29,8% - рабочие старше 35 лет; 19% - рабочие до 35 лет) или на уровне средней заработной платы (53,9% - рабочие старше 35 лет; 49,4% -рабочие до 35 лет). О том, что уровень их заработной платы выше, чаще говорит молодежь: в полтора раза выше (15,5% - рабочие до 35 лет; 6% - рабочие старше 35 лет); в два раза выше (10,1% - рабочие до 35 лет; 7,3% - рабочие старше 35 лет); и в три-четыре раза выше (6% -рабочие до 35 лет; 3% - рабочие старше 35 лет). Молодежь в большей степени удовлетворена своим материальным положением и смогла его улучшить за последние три года, нежели представители старшего поколения рабочих (рис. 1).
Рис. 1. Совокупный доход рабочих (в зависимости от возраста), %
Вопросы большей покладистости молодежи, её бульшего подчинения также не находят своего подтверждения. Возможность участия в коллективных акциях протеста равнозначно оценивается представителями как молодежных (45,5%), так и зрелых (38,6%) возрастных когорт рабочих. Исключают возможность участия в коллективной акции протеста 18,8% молодежи и 22,3% старших возрастных групп (рис. 2).
Рис. 2. Возможность участия в коллективной акции протеста на предприятии (в зависимости от возраста), %
Прекаризация производства, индивидуализация трудовых отношений в условиях движения к интегрированной модернизации выдвинули на первый план при приёме на работу вторую группу причин. В исследованиях прослеживается зависимость между возрастом рабочего и его отношением к нововведениям, способностью освоения нового и генерации идей. Около половины рабочих (47,3%) в возрасте 18-25 лет «приветствуют нововведения и готовы идти на риск ради дела». По табл. 2 можно проследить, как снижается этот показатель в зависимости от возраста. Лишь каждый четвертый рабочий старше 36 лет выбирает эту позицию: 36-45 лет (26,5%), 4655 лет (26,7%) и старше 56 лет (28,9%). Рабочие старших возрастных когорт чаще выбирают позиции «осмотрительного отношения к нововведениям» или «противника нововведений».
Таблица2
Отношение рабочих разного возраста к нововведениям, %
Отношение к нововведениям Возраст
18-25 26-30 31-35 36-45 46-55 Старше 56
Приветствую нововведения, всегда готов идти на риск ради дела 47,3 38,0 33,8 25,6 26,7 28,9
Осмотрительно, осторожно отношусь к нововведениям 46,6 56,0 52,7 62,8 65,1 57,8
Противник нововведений, не люблю неоправданные риски 6,1 6,0 13,5 11,0 8,2 13,3
Молодежь, которая так необходима современному производству, отказывается выбирать в качестве вероятной жизненной карьеры рабочие специальности. Лишь 1,2% выпускников 911-х классов планируют поступать в учреждения начального профессионального образования, 17,6% - в учреждения среднего профессионального образования. Остальные школьники планируют либо поступить в высшие учебные заведения, либо закончить 10-11-й класс, чтобы иметь возможность стать абитуриентом высшей школы. Наблюдается статистически значимая зависимость выбора типа профессионального учебного заведения от вида школы, которую заканчивает потенциальный абитуриент. Заканчивающие лицей, гимназии в значительно меньшей степени хотели бы получить среднее профессиональное образование (24,5% - общеобразовательные школы и 11,0% - лицеи). Выпускники этих учебных заведений в большинстве случаев хотели бы закончить 11 классов, чтобы иметь возможность поступить в высшее учебное заведение (25,3% - лицеи и 13,3% - общеобразовательные школы) (табл. 3).
Таблица 3
Планы школьников по продолжению учебы, %
Вид учебного заведения СОШ* Лицеи Все школьники
Среднее (полное) общее образование (10-11-й класс) 13,3 25,3 19,5
Начальное профессиональное образование 1,4 1 1,2
Среднее профессиональное образование 24,5 11 17,6
Высшее профессиональное образование 60,8 62,7 61,8
Всего 100 100 100
* Средняя общеобразовательная школа
Основные причины утраты престижа рабочих специальностей среди молодого поколения можно условно разделить на объективные, продиктованные логикой построения и развития экономики, и субъективные, представленные в массовом общественном сознании.
К первой группе причин можно отнести упадок производства в конце 90-х гг. прошлого века, закрытие промышленных и иных предприятий, массовые невыплаты заработной платы и сокращения рабочих. Переход профтехучилищ, готовивших представителей рабочих профессий, на обучение более выгодным для себя специалистов: менеджеров, визажистов, секретарей-референтов. Даже при условии существования «коммерческих» специальностей прием на них сократился за последние десять лет в 1,5 раза - с 707,7 до 477,5 тыс. человек [4]. А процент населения в возрасте 15 лет и старше, имеющего начальное профессиональное образование, по данным переписей населения, снизился с 1989 г. (13%) по 2010 г. (5,6%) практически на 7,5 п. п. Учреждения СПО с 2004 г. потеряли 206,1 тыс. абитуриентов, ВПО -130,7 тыс. человек [5]. Но если причины вузовских потерь следует искать в неблагоприятных демографических тенденциях, то для учреждений НПО и СПО они скрыты в процессах более в глубинных. «Учреждения начального и среднего профессионального образования (НПО и СПО) с продолжительными программами обучения (3-6 лет) имели слабую связь с рынками труда и не мотивировали учащихся к профессиональной карьере» [6]. В результате к началу XXI в. была практически полностью утрачена связь между производственниками и образовательными учреждениями. СМИ того времени констатируют: «Тогда, лет пять назад, ситуация в самом деле была совершенно безрадостной. Заводы стояли, мелкий и средний бизнес только становился на ноги. Профессионалы, специалисты редких, уникальных рабочих профессий оставались без работы и, кажется, навсегда утратили надежду вернуться в свои коллективы. Что уж говорить о молодых! Кому они тогда были нужны? Выпускники профтехучилищ пополняли число безработных.
...Теперь, как правило,училища не в состоянии выполнить заявки своих бывших партнеров, базовых предприятий, с которыми раньше вместе готовили рабочие кадры. Система сотрудничества рухнула, технический парк - станки, мастерские - пришел в негодность и безнадежно устарел. Из реестра специальностей исчезли многие некогда очень популярные рабочие профессии» [7].
Произошло смещение структуры профессионального образования в сторону высшего. «Коэффициент приема в вузы, рассчитанный как отношение приема в вузы к численности возрастной когорты 17-летних (в этом возрасте в вузы поступает большинство молодежи), в 2010 г. превысил 90%. Ажиотажный спрос на высшее образование отражает новую социальную реальность России. Высшее образование стало социальным императивом и обязательным условием любой карьеры» [8]. Вузы продолжают укреплять свои позиции в списке образовательных предпочтений абитуриентов, даже несмотря на то что именно специальности, предлагаемые этими типами учебных заведений, чаще оказываются невостребованными на современном рынке труда, в отличие от специальностей своих младших собратьев - НПО и СПО.
Субъективные причины утраты престижа рабочих специальностей в среде молодежи могут быть представлены в двух плоскостях: с точки зрения работодателей и молодых работников. Работодатели часто критически оценивают уровень подготовки в учебных заведениях, указывая на необходимость опыта, стажа профессиональной деятельности при приеме на работу. «Колледжи и профессиональные лицеи стремительно теряют спрос со стороны работодателей, что обусловлено в первую очередь низкой социализацией его выпускников - результатом комплектования по остаточному принципу» [9]. Лучшие абитуриенты поступают в вузы. Впрочем, критикуют работодатели уровень образования не только в учреждениях начального и среднего профессионального образования. «Условный "рейтинг" образовательных программ по оценкам уровня подготовки выпускников совпадает с "рейтингом" подготовки контингента поступающих. В частности, по данным социологических обследований, доля работодателей, оценивающих уровень подготовки выпускников профессиональных училищ не более чем на 3 балла по 5-балльной системе, составляет 64%, колледжей - 42%, вузов - 39%» [10].
Молодежь, в свою очередь, часто заявляет о низком уровне заработных плат рабочих, тяжелой физической работе и условиях труда, отсутствии социальных гарантий. Кроме того, основным источником производительности в новом информационном обществе становятся
инновации, знания и информация, поэтому непрерывное образование и самосовершенствование становятся ключевыми качествами современного работника, что снижает ценность физического труда. Даже после окончания профтехучилищ молодые люди предпочитают продолжить либо свое обучение в высшем учебном заведении, либо работу не по специальности. «В первую очередь ребят отталкивают режимный характер работы, жесткий график, необходимость рано вставать и, конечно, невысокие зарплаты на предприятиях» [11]. «Среди рабочих-станочников, где требуется мужская сила, молодежи мало. Отчего? Причин здесь может быть несколько, главная - утрата престижа рабочих специальностей. Монотонный труд, требующий концентрации внимания и отработанных навыков, молодежь не привлекает» [12].
Государство, в начале XXI в. ощутившее потребность в воспроизводстве качественной рабочей силы в условиях перехода к инновационному типу развития общества, одной из приоритетных задач назвало повышение престижа рабочих специальностей в сознании молодежи. «Под ружье» была поставлена вся система начального профессионального образования. Задача для профтехучилищ «Даешь рабочих!» конкретизировалась требованиями: во-первых, срочно, во-вторых, квалифицированных, в-третьих, соответствующих запросам рынка труда.
Были предложены следующие меры, которые позволяли привлечь рабочую молодежь на предприятия:
1. Налаживание социального партнерства между сообществом работодателей и образовательными учреждениями. Наиболее распространенными формами сотрудничества стали заключение трехсторонних договоров (студент - образовательное учреждение - предприятие) или договоров с образовательными учреждениями на обучение профильных групп; организация производственной практики на предприятии, когда место практиканта становится тестовым рабочим местом; найм студентов на временные рабочие места во время каникул или организация рабочих мест по принципу стройотряда; преподавание специалистов предприятий в учебных заведениях; патронаж над дипломниками; проведение мероприятий, направленных на создание положительного имиджа рабочих специальностей.
2. Создание на базе государственных образовательных учреждений начального профессионального образования и среднего профессионального образования ресурсных центров профессионального образования. Подобная практика была использована в Нижегородской области [13], основными задачами ресурсных центров в которой стали подготовка высококвалифицированных рабочих и специалистов для предприятий и организаций, использующих инновационные технологии производства; переподготовка и повышение квалификации рабочих и специалистов предприятий и организаций без отрыва от производства; реализация образовательных программ дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) по современным производственным технологиям для преподавателей профессионального цикла и мастеров производственного обучения учреждений начального профессионального и среднего профессионального образования.
С течением времени эти и другие принятые государством, предприятиями и образовательными учреждениями меры, плюс серия финансовых кризисов, закончившаяся массовым сокращением теперь уже «белых воротничков», стали приносить некоторые плоды, и молодежь начала постепенно, хотя очень медленно, пополнять ряды рабочих. В СМИ все чаще встречаются такие высказывания: «Число молодых жителей Ростова, поступающих в учреждения среднего профессионального образования, за последний год увеличилось на 3,3%. ... Одномоментно в Ростове сократилось количество студентов вузов. В 2010 г. в государственные вузы города было принято 23,4 тыс. человек, что на 7,2 процента меньше уровня в 2009 г. Таким образом, подтвердилось высказанное с началом кризиса предположение о том, что теперь молодые люди будут больше стремиться к овладению действительно востребованной на рынке профессией, предпочитая рабочие специальности престижным, но не гарантирующим получения работы "корочкам" вузов» [14].
Но возникает ряд новых проблем. И в первую очередь, как удержать молодежь на предприятиях на рабочих специальностях? Кто будет заниматься проблемами молодых людей? Кто выступит в роли наставников?
Бульшая часть молодежи, которая уже работает на рабочих специальностях, как уже отмечалось, предпочитает считать свою профессию лишь временным этапом в построении
профессиональной жизненной карьеры, хотели бы её сменить и не желают, чтобы дети продолжали то, чем они занимаются.
Зависимости от возраста при ответах на эти вопросы, согласно результатам исследования, являются статистически значимыми. Процент тех, кто однозначно заявляет, что хотел бы сменить профессию, с возрастом снижается. В 18-25 лет это каждый третий рабочий (33,3%), в 26-30 лет - каждый пятый (20,4%), в 31-35 и 36-45 лет - каждый шестой (14,3% и 16,8%). В старших возрастных группах: 46-55 лет - лишь каждый восьмой рабочий (11,9%) и старше 56 лет - каждый сороковой (2,6%).
Подобным образом распределилось мнение о «временности» профессии рабочего в профессиональной жизненной карьере. По этому показателю значительно отличается процент в возрастных группах 18-25 лет (46,2%) и старше 56 лет (28,9%). Первые однозначно заявляют, что считают свою профессию временным жизненным этапом в силу нежелания работать по рабочей сетке, вторые - в силу того что будут продолжать работать, но предыдущая их профессиональная карьера не была связана с сегодняшней. Работа, которую они выполняют сегодня, носит «вынужденный» характер. Процент думающих о профессии рабочего как о временной в возрасте 31-55 лет (31-35 лет; 36-45 лет; 46-55 лет) ниже, чем в других возрастных группах, он колеблется в интервале от 13,5 до 14,3%. Именно эти возрастные группы являются более стабильными на предприятии.
Солидарны все возрастные группы в одном. Молодежь, как и старшее поколение, не желает, чтобы их дети продолжили то, чем они занимаются в настоящее время. Процент тех, кто однозначно не желал бы детям такой судьбы, колеблется в интервале от 71,1 до 83,5% по всем возрастным группам (табл. 4). Такое понятие, как «рабочие династии», уходит в прошлое, работа всю жизнь на одном предприятии часто считается «признаком плохого тона». Нежелание, чтобы дети продолжили их дело, выражается у рабочих в стремлении во что бы то ни стало дать детям высшее образование, независимо от их способностей и интересов.
Таблица4
Оценка рабочими различных возрастов ценности профессии для себя и своих детей, %
Оценки Возраст
18-25 26-30 31-35 36-45 46-55 Старше 56
Хотят сменить профессию Всегда 33,3 20,4 14,3 16,7 11,9 2,6
Иногда 49,3 60,2 57,1 46,2 45,2 42,1
Никогда 17,4 19,4 28,6 37,2 42,9 55,3
Хотят, чтобы дети продолжили то, чем они занимаются Всегда 4,1 3,1 8,6 3,9 6,7 10,3
Иногда 22,1 13,4 15,7 25,0 17,4 7,7
Никогда 73,8 83,5 75,7 71,1 75,8 82,1
Считают свою профессию временным жизненным этапом Всегда 46,2 27,8 14,1 13,5 14,3 28,9
Иногда 42,1 52,6 54,9 50,3 34,3 23,7
Никогда 11,7 19,6 31,0 36,1 51,4 47,4
Проведя количественные и качественные исследования рабочей молодежи на промышленных предприятиях, Д. Л. Константиновский, Е. Д. Вознесенская и Г. А. Чередниченко приходят к выводу, что современных рабочих можно разделить на «транзитных» и «стабильных». «Производству следует адаптироваться, «привыкнуть» к существованию временного, названного нами «транзитным», контингента рабочей молодёжи. С одной стороны, следует отдать должное тому, что такая молодёжь приносит на предприятия свой культурный капитал, знания, умения, квалификацию и тем самым способствует успешной их деятельности. С другой стороны, несомненно, необходима забота об увеличении доли «стабильных» рабочих...» [15].
Взяв за основу классификацию, предложенную вышеназванными авторами, и критерии, представленные в табл. 4, мы выделили три типа рабочих: «транзитные», «промежуточный тип» и «стабильные». «Транзитными» рабочими мы называем тех рабочих, кто работает по рабочей сетке, но считает профессию рабочего переходным, временным этапом профессиональной жизненной карьеры, хотят сменить профессию и не желают, чтобы дети продолжали их дело. «Стабильные» рабочие считают, что профессия рабочего является
единственной из возможных жизненных стратегий, хотели бы продолжить работу по данной профессии и в большинстве случаев поддержат своих детей в выборе профессии рабочего в качестве вероятной жизненной стратегии. «Промежуточный тип» рабочих ещё не определились и, в случае предоставления подобной возможности, будут не против смены рабочей профессии, хотя чаше всего не будут принимать каких-то кардинальных действий.
Результаты проведенных нами исследований показывают, что число «стабильных» рабочих на предприятиях составляет 33,3%, «транзитных» - 16,1%, «промежуточный тип» -50,7%. Указанные типы демонстрируют различия по целому ряду показателей, и в первую очередь зависимость от возраста. Наибольший процент «транзитных» рабочих наблюдается в возрасте от 18 до 30 лет. Возраст наибольшего процента «стабильных» рабочих от 36 лет. И промежуточный тип составляют рабочие от 26 до 35 лет. Возникает противоречие, с одной стороны, возраст рабочих до 35 лет наиболее востребован, с другой стороны, именно этот возраст составляет основу «транзитного» и «промежуточного» типов рабочих. Следовательно, задача современного предприятия не только привлечь молодежь на рабочие специальности, но и найти мотивацию для удержания молодежи в возрасте до 30-35 лет, несомненно, оставляя ей возможность для профессиональной мобильности.
Всю систему мотивов прийти на промышленное предприятие и работы на нём Д. Л. Константиновский, Е. Д. Вознесенская и Г. А. Чередниченко делят на мотивы принудительного характера (сильное давление экономических факторов, необходимость как можно скорее начать зарабатывать на жизнь, опасения по поводу безработицы, конфликтные (или индифферентные) взаимоотношения с системой образования, потребности в социальных гарантиях и стабильной занятости), а также облегченное трудоустройство благодаря родственным связям («рабочие династии») [16]. Понятно, что те рабочие, которые в качестве оснований мотивации используют вторую группу мотивов, в большинстве случаев относятся к «стабильному» типу. Однако, как уже было показано, рабочие династии - явление сегодня довольно редкое.
Наивысший процент среди основных мотивов труда в среде рабочих, согласно данным наших исследований, набирают материальные мотивы, в частности такой аспект, как «заработная плата». Её размер важен для всех типов рабочих, хотя он несколько выше у рабочих «транзитного» (37,2%) и «промежуточного» (35,3%) типов, чем у «стабильных» рабочих (32,8%). Наряду с направленностью труда как средства присвоения материальных благ, существуют и нематериальные мотивы, в частности «труд как средство получения морального поощрения», «труд как процесс: содержание труда» и «труд как результат: процесс труда». Наивысший процент по этим мотивам наблюдается у таких аспектов труда, как «уважение коллег», «карьера», «успех предприятия» и «признание заслуг», именно по ним распределяются предпочтения рабочих различных типов. Уважение коллег становится одним из важнейших аспектов труда для всех типов рабочих, набирая в среднем по 21-22%. Для «стабильных» рабочих и, отчасти, «промежуточных» высокие проценты набирают аспекты - успех предприятия (12,4% - «стабильные»; 9,2% - «промежуточные»; 8,6% - «транзитные» рабочие), внимание руководства (9,2% - «стабильные»; 7,6% - «промежуточные» и 6,2% -«транзитные» рабочие) и признание заслуг (6,2% - «стабильные»; 6,9% - «промежуточные»; 4,7% - «транзитные» рабочие).
Для «транзитных» рабочих основными аспектами, наряду с заработной платой, становится карьера (10,6% - «транзитные», 6,2% - «промежуточные» и 4% - «стабильные» рабочие). Основу этого типа составляет молодежь, которая хочет двигаться вверх по служебной лестнице ради достижения лучшего будущего. «Исчерпание возможностей квалификационного роста служит одним из стимулов выхода из рабочих профессий... Труд рабочего предоставляет мало возможностей, для того чтобы «делать карьеру» в рамках профессии. Статус рабочего мало совместим со значительным повышением уровня образования, а это оказывается важным для тех молодых людей, которые ориентированы на продолжение учебы» [17] (табл. 5).
Таблица 5
Оценка ценности труда рабочими различных типов мировоззрения, %
Направленность мотивов Аспекты труда Типы рабочих
Транзитные рабочие Промежуточный тип Стабильные рабочие
Труд как средство получения материальных благ Заработная плата 37,2 35,3 32,8
Возможность приработка 6,3 7,1 6,1
Труд как средство получения морального поощрения Уважение коллег 21,0 21,7 22,2
Внимание руководства 6,8 7,6 9,2
Признание заслуг 4,7 6,9 6,2
Труд как процесс: содержание труда Творчество в труде 2,7 3,6 4,4
Принятие решений 2,0 2,5 2,5
Труд как результат: продукт труда Карьера 10,6 6,2 4,0
Успех предприятия 8,6 9,2 12,4
Всего 100 100 100
Удержание «транзитной» молодежи на рабочих специальностях невозможно только за счет увеличения заработной платы. Молодежи, ориентированной на карьеру, необходимы четкие контуры карьерных перспектив. Это может быть политика формирования кадрового резерва, контроль возрастной структуры персонала, возможности переквалификации. Так как на большинстве современных предприятий эти возможности отсутствуют, молодежь рассматривает продвижение вверх в карьерных ориентациях в виде смены работы и профессии. Если на предприятии выстроена вертикаль, при которой молодежь имеет возможность обучения, переквалификации, освоения нововведений и генерирования инновационных идей, возможность работы на современном оборудовании, то у таких предприятий, как правило, нет проблем с молодыми кадрами. Рабочая молодежь в этом случае рассматривает возможность для профессиональной мобильности не за пределами предприятия, а внутри него.
Для примера можно привести главные постулаты «белой металлургии», прописанные в стратегии Челябинского трубопрокатного завода, руководство которого утверждает, что молодежь составляет основу их кадрового состава:
• Культура высокотехнологичного производства - комфортные условия труда, внедрение принципов постоянных улучшений, экологичность производства.
• Чистота позволяет работать в спецодежде белого цвета - во многих высокотехнологичных отраслях используется спецодежда белого цвета.
• Особый образ жизни «белых металлургов» - сотрудники цеха «Высота 239» не курят, активно занимаются спортом.
• Большая часть сотрудников с высшим образованием - компания ЧТПЗ взаимодействует с ведущими вузами и ссузами области и страны.
• Стажировки на лучших металлургических производствах мира - часть «белых металлургов» прошла стажировку на заводах Германии, США, Китая.
• Мотивация труда - заработная плата выше средней по отрасли, широкие социальные льготы и гарантии, программа добровольного медицинского страхования.
• Отличные возможности для карьеры инженера и рабочего - талантливой, целеустремленной молодежи созданы все условия для карьерного и профессионального роста [18].
Нужно признать, что 3/4 руководителей предприятий, которые выступали в нашем исследовании в качестве экспертов, критически оценивают опыт, примененный на этом предприятии, называя его не более чем пиар-ходом. Однако можно представить этот опыт в качестве некоего «идеального типа», составляющие которого должны стать ключевыми, если предприятие не хочет испытывать кадровые проблемы.
Многие руководители предприятий, ощутив острую потребность в проведении работы с «молодым пополнением», констатируют, что лучше самой рабочей молодежи с ролью её защиты и мотивации к труду никто не справится. На предприятиях начали создаваться органы молодежного самоуправления: советы молодых специалистов, активы молодых рабо-
чих, молодежные профсоюзные организации, основной целью которых становится интеграция молодежи в трудовые коллективы и в управление предприятием, привитие молодежи чувства солидарности и сопричастности, поощрение рационализаторской деятельности, защита интересов молодых рабочих.
Идея создания советов молодежи неплоха, однако не всегда выбор этой стратегии имеет успех, часто эти организации повторяют «печальную» судьбу своих старших братьев -профсоюзов. «Создать молодежную организацию на каждом производстве - такое решение было принято промышленниками и предпринимателями... Молодежью будет заниматься молодежь. Пакет программ для каждого предприятия должен быть отдельным, в соответствии со спецификой работы, с контингентом сотрудников и учетом сложившихся проблем. Сейчас на бумаге существуют множество стратегий создания и работы молодежных организаций на промышленных предприятиях. Но работают ли эти стратегии?» [19]
Средства массовой информации буквально «пестрят» высказываниями о проблемах таких организаций на предприятиях. Например, «основной. задачей является активизация инициатив рабочей молодёжи. С этой целью мы пытаемся организовать молодёжные советы на предприятиях. Но здесь возникает одна из главных проблем - отсутствие лидеров...» [20]. Или «...наряду с этим... конкретизированы и "болевые точки" в работе с молодежью предприятий. Это... отсутствие освобожденных ставок для специалистов по работе с молодежью, слабая координация в работе различных ведомств в этом направлении, а также слабое взаимодействие руководства предприятий, профсоюзов и актива рабочей молодежи и так далее. Анализ этих проблем свидетельствует, что решение их зависит, в первую очередь, от активности самих молодых работников предприятий области» [21].
Интервью с руководителями предприятий, начальниками отделов кадров и лидерами молодежных организаций позволили нам сформулировать ряд рекомендаций по работе с органами молодежного самоуправления.
Во-первых, систему молодежного самоуправления невозможно выстроить только на одном конкретном предприятии. Руководители организаций должны заботиться о необходимости взаимодействия органов молодежного самоуправления на всех уровнях, начиная с образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования и заканчивая региональными и федеральными структурами власти. Например, в большинстве субъектов РФ сегодня созданы советы молодых ученых и специалистов при губернаторах. Но, с одной стороны, реально действующими данные советы являются лишь в нескольких регионах, с другой - основу данных советов составляют молодые ученые, молодых специалистов в данных советах единицы.
Во-вторых, директора заводов очень гордятся тем, что лидеры молодежных организаций занимают на предприятии высокую должность, скажем, заместителя или помощника руководителя. Попытка «навязывания» системы работы органов молодежного самоуправления «сверху» достаточно опасна, так как вызывает недоверие молодежи. Выстраивая систему молодежного самоуправления на предприятии, необходимо предоставить данным органам относительную самостоятельность в решении тех или иных вопросов, возможность участвовать в управлении организацией, как минимум, в решении социальных вопросов. На некоторых предприятиях руководители предлагают подобным организациям выступать в качестве отдельных юридических лиц, имеющих возможность дополнительного заработка, например, от сдачи в аренду имеющихся у завода помещений (Воронежский механический завод). Некоторые предприятия предлагают форму некоммерческого партнерства (по образу и подобию общественных организаций).
В-третьих, руководители предприятий должны предоставить систему высвобожденных ставок по работе с молодежью. Если человек весь день «стоит у станка», а в перерывах ему предлагают заниматься социальными вопросами, то вряд ли он захочет выполнять эту работу качественно и ответственно.
В-четвертых, необходимо четко продумать обязанности органов молодежного самоуправления на предприятии, в которые, по нашему мнению, должны входить:
1. Решение социальных вопросов, в первую очередь заработной платы, социальных гарантий и обеспечения жильем. Понятно, что органы по работе с молодежью на предприятии не могут курировать эти вопросы в полной мере. В их полномочия может быть включено представление руководству предприятия информации о возможности распределения
стимулирующих и иных выплат, распределение мест в заводском общежитии, предоставление руководству информации о количестве нуждающихся в улучшении жилищных условий.
2. Поддержка молодых специалистов, организация индивидуального и группового обучения рабочим специальностям на предприятии, переподготовка, повышение квалификации, закрепление шефских пар, заключение с молодыми рабочими ученических договоров на профессиональное обучение. Эти меры необходимы, так как большинство молодых людей приходят на заводы без опыта работы, и часто причиной их нежелания работать на предприятии становится невозможность этот опыт получить.
3. Помощь руководству предприятия в заключение трехсторонних договоров («студент - учебное заведение - предприятие») на подготовку кадров по остродефицитным специальностям с предоставлением студентам работы по совместительству.
4. Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
5. Выстраивание общественной жизни. Проведение творческих, спортивных и иных мероприятий, основой которых становится пропаганда здорового образа жизни, привлечение молодежи к систематическим занятиям физкультурой и спортом, создание творческих традиций в трудовых коллективах, расширение связей между молодежными коллективами.
6. Работа по совершенствованию инфраструктуры предприятий (библиотеки, в том числе мультимедийные, тренажерные залы, футбольные поля).
Итак, в современных условиях актуальной становится не только проблема привлечения молодежи на рабочие специальности, но и проблема её удержания на этих специальностях в рамках конкретного предприятия. Молодежь, необходимая современным предприятиям, либо отказывается выбирать рабочие профессии в качестве профессиональной жизненной карьеры, либо составляет основу «транзитного» типа рабочих, рассматривающих профессию рабочего как «перевалочный пункт» в своих жизненных планах. Причины этих процессов необходимо искать не только в материальных составляющих и низком уровне заработных плат рабочих, но и в отсутствии у рабочей молодежи возможностей для карьерного роста на предприятии, их слабой материально-технической оснащенности, отсутствии инноваций и нововведений, а также в недостатке у молодежи реального ресурса по защите своих прав и интересов. Те предприятия, на которых эти вопросы решены, не имеют проблем с молодыми кадрами на рабочих специальностях, однако большинство предприятий РФ не могут похвастаться решением вышеперечисленных проблем, поэтому проблема привлечения молодых кадров становится для них ключевой.
Примечания
1. Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ-ВШЭ. URL: http://www.hse.ru/rlms/ (дата обращения: 13.02.2014).
2. Международная организация труда в России. URL: http://www.unrussia.ru/ru/agencies/ mezhdu-narodnaya-organizatsiya-truda-mot (дата обращения 22.03.2014).
3. Белая металлургия. URL: http://www.chelpipe.com/about/white_metals/ (дата обращения 22.03.2014).
4. Численность учащейся молодежи образовательных учреждений Российской Федерации (среднесрочный прогноз до 2014 года и оценка тенденций до 2025 года) / под ред. Ф. Э. Шереги, А. Л. Арефьева. М.: Центр соц. прогнозирования, 2010.
5. Итоги Всероссийской переписи населения 2010 г. по Кировской области. Киров: Территориальный орган Федеральной службы гос. статистики по Киров. обл., 2012.
6. Стратегия-2020: Новая модель роста - новая социальная политика. URL: http://www.hse.ru/ data/2012 /02/21/1263128561/doklad_08.pdf (дата обращения 11.12.2013). С. 170.
7. Днем с огнем ищут руководители краснодарских предприятий молодые рабочие руки. И не находят. Почему? / / Краснодарские известия. 2001. 17 янв.
8. Стратегия-2020: Новая модель роста - новая социальная политика. URL: http://www.hse.ru/ data/2012 /02/21/1263128561/doklad_08.pdf (дата обращения 11.12.2013). С. 170.
9. Там же. С. 168.
10. Молодой рабочий, что тебя ждет? / / Биржа + карьера (Н. Новгород). 2008. 18 июня.
11. Рабочая молодежь, век XXI / / Знамя (Калуга). 2007. 18 янв.
12. Приказ Министерства образования Нижегородской области № 156 от 01.02.2011 «О проведении мероприятий по созданию на базе государственных образовательных учреждений начального профессионального и среднего профессионального образования ресурсных центров профессионального образования». URL: http://minobr.government-nnov.ru/?id=5903 (дата обращения: 22.02.2014).
13. Молодежь пошла в рабочие / / АиФ Ростов-на-Дону. 2011. 23 марта.
14. Константиновский Д. Л., Вознесенская Е. Д., Чередниченко Г. А. Рабочая молодежь сегодня: образование, профессия, социальное самочувствие // Социологическая наука и социальная практика. 2013. № 2.
15. Там же. С. 29.
16. Там же.
17. Там же. С. 25.
18. Главные постулаты «белой металлургии». URL: http://www.chelpipe.com/about/ white_metals/ (дата обращения 22.03.2014).
19. Фабрики - рабочим. Молодым / / Воронежский курьер. 2003. 23 окт.
20. Молодежь пошла в рабочие АиФ Ростов-на-Дону. 2011. 23 марта. 21. Слет рабочей молодежи // Волжская коммуна (Самара). 2004. 01 сент.
Notes
1. Rossijskij monitoring ehkonomicheskogo polozheniya i zdorov'ya naseleniya NIU-VSHEH [Russian monitoring of the economic situation and health of population HSE HES]. Available at: http://www.hse.ru/ rlms/ (date accessed: 13.02.2014) (in Russ.).
2. Mezhdunarodnaya organizatsiya truda v Rossii. [International Labour Organization in Russia]. Available at: http://www.unrussia.ru/ru/agencies/mezhdunarodnaya-organizatsiya-truda-mot (date accessed 3/22/2014) (in Russ.).
3. Belaya metallurgiya [White metallurgy]. Available at: http://www.chelpipe.com/about/ white_metals/ (date accessed 3/22/2014) (in Russ.).
4. CHislennost' uchashchejsya molodezhi obrazovatel'nykh uchrezhdenij Rossijskoj Federatsii (sred-nesrochnyj prognoz do 2014 goda i otsenka tendentsij do 2025 goda) [The number of students of educational institutions of the Russian Federation (medium-term forecast up to 2014 and assessment of trends up to 2025)] / ed. F.Eh. Sherega, A. L. Aref'ev. Moscow: Center of soc. forecasting. 2010.
5. The results of the National Population Census 2010 in the Kirov region. Kirov: Regional office of the Federal State Statistics for Kirov region. 2012 (in Russ.).
6. Strategiya-2020: Novaya model' rosta - novaya sotsial'naya politika [Strategy-2020: The new growth model - a new social policy]. Available at: http://www.hse.ru/data/2012 /02/21/1263128561/doklad_08.pdf (date accessed 11.12.2013). P. 170 (in Russ.).
7. Dnem s ognem ishchut rukovoditeli krasnodarskikh predpriyatij molodye rabochie ruki. I ne nak-hodyat. Pochemu? [Managers of Krasnodar enterprises looking for young workers. And they can not find. Why?] / / Krasnodarskie izvestiya - Krasnodar News. 2001, January 17.
8. Strategiya-2020: Novaya model' rosta - novaya sotsial'naya politika [Strategy-2020: The new growth model - a new social policy]. Available at: http://www.hse.ru/data/2012 /02/21/1263128561/doklad_08.pdf (date accessed 11.12.2013). P. 170 (in Russ.).
9. Ibid. P. 168.
10. Molodoj rabochij, chto tebya zhdet? [Young worker, what awaits you?] // Birzha + kar'era - Marketplace + career (Nizhny Novgorod). 2008, 18 June.
11. Rabochaya molodezh', vek XXI [Working youth, age XXI] / / Znamya - Banner (Kaluga). 2007, January 18.
12. Order of Ministry of Education of the Nizhny Novgorod region № 156 dated 01.02.2011 "On carrying out activities to build on the basis of state educational institutions of primary and secondary vocational education resource centers of professional education." Available at: http://minobr.government-nnov.ru/?id=5903 (date accessed: 22.02.2014) (in Russ.).
13. Molodezh' poshla v rabochie [Young people went to workers] // AiF Rostov-na-Donu - AIF Rostov-na-Donu. 2011, 23 March.
14. Konstantinovsky D. L, Voznesenskaya E. D, Cherednychenko G. A. Rabochaya molodezh' segodnya: obra-zovanie, professiya, sotsial'noe samochuvstvie [Young workers today: education, occupation, social well-being] / / Sotsiologicheskaya nauka i sotsial'naya praktika - Science of sociology and social practices. 2013, № 2.
15. Ibid. P. 29.
16. Ibid.
17. Ibid. P. 25.
18. Glavnye postulaty «beloj metallurgii» [The main tenets of the "white metal"]. Available at: http://www.chelpipe.com/about/white_metals/ (date accessed 3/22/2014) (in Russ.).
19. Fabriki - rabochim. Molodym [Factories - to workers. To young ones] / / Voronezhskij kur'er - Voronezh courier. 2003, October 23.
20. Molodezh' poshla v rabochie [Young people went to workers] // AiF Rostov-na-Donu - AIF Rostov-na-Donu. 2011, 23 March.
21. Slet rabochej molodezhi [Meeting of Working Youth] // Volzhskaya kommuna - Volga commune (Samara). 01 Sep 2004.
