CC BY
5
УДК: 351/354
Нибо Р.М. студент магистратуры 3 курс, факультет «Государственное и муниципальное управление»
Факультет экономики и процессов управления
Россия, г. Сочи
ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ ЦЕНТРАЛЬНОГО ВНУТРИГОРОДСКОГО РАЙОНА ГОРОДА СОЧИ
Аннотация - в данной работе рассматриваются вопросы, связанные с кадровым потенциалом муниципальных служащих и управленческими проблемами, которые существуют в Администрации Центрального внутригородского района города Сочи.
Ключевые слова - Администрация Центрального внутригородского района; кадровый потенциал; кадровый резерв; текучесть кадров.
Nebo R.M. master student
3 course, faculty "State and Municipal Administration" Faculty of Economics and Management Processes
Russia, Sochi
PROPOSALS FOR IMPROVING PERSONNEL POLICY IN THE ADMINISTRATIONOF THE CENTRALINTRA-CITY DISTRICT OF
SOCHI
Annotation - this paper discusses issues related to the personnel potential of municipal employees and management problems that exist in theadministration of the Central intra-city district of the city of Sochi.
Key words - Administration of the Central intra-city district; human resources; personnel reserve; staff turnover.
Сегодня в России создание кадрового резерва в органах муниципальной власти является составной частью государственной политики. Главная цель создания резерва - это поиск новых кадров для несения муниципальной службы, которые в состоянии грамотно и с энтузиазмом исполнять задачи местного уровня. При этом предполагается постоянное совершенствование управленческих навыков и систематический отбор новых резервистов [1].
Создание кадрового резерва базируется на определенных принципах:
Во-первых, это равный доступ граждан Российской Федерации к муниципальной службе;
Во-вторых, это объективность в поиске и зачислении в резерв специалистов для решения поставленных задач;
В-третьих, обладание нужными компетенциями и навыками;
В-четвертых, запрет при зачислении в резерв учитывать пол, происхождение, национальность, религиозные и политические взгляды [2].
Однако сегодня многие методы формирования кадровой политики устарели. Стандартная процедура формирования резерва влечёт за собой и традиционные проблемы в этой области. В Администрации Центрального внутригородского района города Сочиэто осложняется и тем, что низкая оплата труда муниципальных служащих препятствует их эффективной работе. При исследовании системы управления персоналом в отношении муниципальных служащих и кадровой политики в Администрации Центрального внутригородского района города Сочибыли выявлены следующие проблемы:
• высокая текучесть кадров;
• малое количество молодежи, способной войти в кадровый резерв;
• низкие зарплаты сотрудников;
• низкая правовая и информационная осведомлённость населения;
• низкая мотивация и нежелание руководителей вводить новшества и улучшать систему управления персоналом.
Устранить все эти проблемы можно только при применении комплексного подхода, так как все эти пункты имеют сильную взаимосвязь.
Исходя из современных реалий и с учётом законодательства, нами были сформулированы следующие меры по решению этих проблем [3].
Во-первых, нужно решить проблему с текучестью кадров. Данная проблема в основном возникает из-за низкой заработной платы муниципальных служащих. Активные сотрудники с планами на будущее не видят перспектив в этой работе и уходят в другие сферы. При этом, так называемые «старики» наоборот, держатся своих мест, но при этом, не предпринимая попыток продвинуться по служебной лестнице, выбирая стабильность и спокойствие. Кончено же, молодые сотрудники не могут пройти вперед, так как на средних звеньях эти самые работники не хотят перемен [5]. Данную проблему, к сожалению, трудно решить без поддержки вышестоящих инстанций, а именно региональных и федеральных министерств. Малые объёмы финансирования не позволяют повышать зарплаты и вследствие этого давать стимул для дальнейшего роста. Местным властям остаётся привлекать сотрудников и удерживать их на рабочих местах только путём гарантирования стабильности и высоким статусом работы при низкой заработной плате [4].
Следующей проблемой является недостаточная осведомленность сотрудников с принципами и нормами законодательства в данной сфере. Большинство сотрудников не имеют правового образования, следовательно, современный темп принятия и изменения новых актов не поддаётся адекватному наблюдению за ними. Высшие звенья, которые получают информацию об этих изменениях, не всегда считают нужным оповещать о них своих сотрудников. Это можно объяснить банальной некомпетентностью или же просто нежеланием обременять себя лишней работой. Вследствие этого возникают ситуации, когда работник не знает своих прав и обязанностей в полной мере. Однако сложившуюся ситуацию легко можно устранить, введя более жёсткий контроль над высшими
звеньями руководства и повышая правовую информированность персонала, а также увеличивая число муниципальных служащих с юридическим образованием [7].
В-третьих, специфической проблемой России является загруженность руководителей сразу несколькими, а иногда и непрофильными обязанностями. Часто новые дополнительные обязанности предполагают и лишних работников, которые находятся под его контролем. На главу и заместителей приходится очень много служб и отделов. Естественно, имея проблемы в экономике или в других жизненно важных сферах, их внимание отвлекается от проблем своих подопечных и ни о какой кадровой политики не может быть и речи. Для решения вышеуказанной проблемы нужно «разгрузить» руководителей. Конечно, это потребует лишних расходов, но зато это позволит наладить кадровые вопросы. Данную проблему стоит решать с помощью эффективного делегирование полномочий, но при этом не «раздувать» штат служащих [6].
Таким образом, в современных условиях, тесно сопровождающихся сильнейшими кризисными явлениями, крайне необходимо внедрение новых методов в управление персоналом и в процедуру формирования кадрового резерва для максимально эффективного управления, как самими муниципальными служащими, так и отдельными территориальными образованиями. В настоящее время похожие «мини реформы» проходят только в виде распоряжений, поступающих от вышестоящих органов в виде рекомендательных писем, однако состав резерва почти не обновляется. Привлечение молодых специалистов с инновационными подходами и идеями смогло бы повернуть ситуацию в более позитивное русло и позволить создать новый слой муниципальных служащих в городе Набережные Челны.
Использованные источники:
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2012.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2013.
3. Иванова Н.Л., Мортон Т. Проблема социальной идентичности в исследовании организаций // Вопросы государственного и муниципального управления. - № 3. - 2010.
4. Лагина О.С., Шакирова, Т.Н. Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИ Эгазпром, 2010.
5. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. - М.: ИНФРА - М, 2011.
6. Управление персоналом. // Общ.ред. А.И. Тургинова - М.: РАГС, 2012.
7. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт
