CC BY
65
DOI 10.24412/2227-7315-2022-1-265-276 УДК 349.2
А.А. Линец
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ГИБКОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ
Введение: необходимая гибкость в ведении бизнеса (мы говорим о той сфере, которая может иметь негативные последствия для работников) как основной компонент конкурентоспособности возникает за счет возможности работодателя оперативно реагировать на рыночные изменения посредством изменения организации (т.е. изменения численности работников, а также в рамках реализации функциональной гибкости трудовых отношений). Цель: проведение исследования трудовоправового аспекта гибкости организации управления трудом через призму обеспечения правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Методологическая основа: системный, формально-юридический, сравнительный методы исследования. Результаты: рассмотрены стратегии работодателя по сохранению конкурентоспособности в изменяющемся социально-экономическом контексте в рамках использования инструментария количественных и качественных изменений организации. Проанализированы реакции законодателя на изменения в организации управления трудом. Выводы: «подталкивание» (в рамках либерального патернализма) работодателей на путь качественных (т.е. на путь реализации функциональной гибкости трудовых отношений), а не количественных (использование форм взаимодействия для выполнения личного труда, не основанных на трудовых отношениях, прекращение трудовых отношений) изменений в организации управления трудом может достигаться путем обеспечения возможностей привлечения работников в рамках нетипичных трудовых договоров, а также обеспечения гибкости трудовых отношений и эластичности трудовой функции (в рамках принципа ее определенности).
Ключевые слова: трудовая функция, трудовые отношения, нетипичные формы занятости, управление трудом.
А.А. Linets
LEGAL ASPECTS OF FLEXIBILITY IN THE ORGANIZATION OF LABOR MANAGEMENT
Background: flexibility in doing business, which often has negative consequences for employees, as a component of competitiveness is reflected in the ability of the employer to respond to market changes through operational changes in the organization of labor management (including changes in the number of employees, as well as in the implementation of functional flexibility of labor relations). Objective: to conduct a study of the labor-legal aspect of the flexibility of the labor management organization through the prism of providing legal conditions for achieving optimal coordination of the interests
© Линец Александр Александрович, 2022
Кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права (Московский государственный ун-т им. М.В. Ломоносова); e-mail: aleksandr_a_l@mail.ru © Linets Aleksandr Aleksandrovich, 2022
Candidate of law, Associate Professor, Department of Labor law (Moscow State University named after M.V. Lomonosov) 265
of the parties to labor relations, the interests of the state. Methodology: systematic, formal-legal, comparative research methods. Results: the strategies of the employer to maintain competitiveness in a changing socio-economic context are considered within the framework of using the tools of quantitative and qualitative changes in the organization of labor management. The reactions of the legislator to changes in the organization of labor management are analyzed. Conclusions: "pushing" (within the framework of liberal paternalism) employers to the path of qualitative (i.e., to the path of implementing the functional flexibility of labor relations), rather than quantitative (using forms of interaction for performing personal work, not based on labor relations, termination of labor relations) changes in the organization of labor management can be achieved by providing opportunities to attract employees within atypical labor contracts, as well as ensuring the flexibility of labor relations and the elasticity of the labor function (within the framework of the principle of its certainty).
Key-words: labor function, labor relations, atypical forms of employment, labor management.
Вопрос повышения конкурентоспособности работодателей вследствие увеличения и качественного усложнения конкуренции, имеющей как глобальный, так и внутринациональный характер, является одной из основных причин, по которой вопросы обеспечения гибкости национального бизнеса являются важными как для самого бизнеса, так и для государства (для последнего, в первую очередь, в «инфраструктурном» смысле). Работодатели, по мнению А.Л. Каллеберга, в условиях социально-экономических, технологических и др. изменений прибе-3 гают к двум видам гибкости в организации управления трудом [1, р. 154-155]: ? 1) численной или внешней гибкости, которая заключается в возможности
§ организации приспосабливать численность своей рабочей силы к рыночным ^ колебаниям, в т.ч. посредством привлечения рабочей силы за рамками трудовых ^ отношений;
I 2) функциональной или внутренней гибкости, которая заключается в воз-
| можности работодателей «переводить» работников с одной работы на другую. | С правовой точки зрения рассматриваемая организационно-управленческая
I проблематика раскрывается в нескольких аспектах:
Ц 1) в рамках возможности (формальной и фактической) работодателей по
>§ расторжению трудовых отношений в связи с рыночной ситуацией (например, | сокращение численности или штата работников);
| 2) для привлечения нетипичных работников к труду, что определяет для
| работодателей допустимый состав рабочей силы в организации («типичные» >§ работники; дистанционные работники; работники, направленные частным « агентством занятости; исполнители личного труда по гражданско-правовым договорам и др.);
1 3) по реализации гибкости трудовых отношений (например, путем возложе-
£ ния дополнительных, вспомогательных обязанностей, причем как отдельных В заданий, так и отдельной трудовой функции);
4) для достижения «эластичности» трудовой функции (в установленных и обусловленных природой трудовых отношений рамках, например, определенности трудовой функции).
Первые два аспекта относятся к количественной гибкости организации управ-255 ления трудом, а третий и четвертый — к качественной, т.е. функциональной
гибкости трудовых отношений (которая заключается в широких возможностях трудовых отношений и гибкости (эластичности) трудовой функции). Следует подчеркнуть взаимосвязанность данных аспектов и возможность посредством законодательства конструировать выбор («подталкивать») работодателя в пользу наиболее приемлемого для реализации частных интересов субъектов исполнения личного труда и публичного интереса. Другими словами, речь идет о создании правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, что ст. 2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) относит к основным задачам трудового законодательства. Так, например, принятие законодательства о дистанционном труде способствует распространению данного гибкого формата взаимодействия по исполнению личного труда и относится к количественным изменениям (т.к., определяя возможность взаимодействия с работниками дистанционно, данное законодательство в определенной степени предотвращает прекращение трудовых отношений или изначальный выбор в пользу иной формы взаимодействия, не основанной на трудовых отношениях, в случае отсутствия возможности работников организации осуществлять трудовую функцию стационарно). Другими словами, трудовой договор о дистанционном труде характеризуется гибкостью, что придает данному формату трудовых отношений конкурентоспособность по сравнению с другими формами взаимодействия по исполнению личного труда, не основанных на трудовых отношениях, а также создает возможность «сохранять» отношения в случае возникновения препятствующих стационарной работе изменений.
Таким образом, гибкость в ведении бизнеса в качестве показателя конкурентоспособности отражается в возможности работодателя реагировать на изменения ш на рынке (изменения спроса, действия конкурентов по снижению издержек и и т.д.) посредством оперативного изменения численности работников (что отража- а ется в особенностях расторжения трудового договора) и структуры организации О управления трудом (что отражается главным образом в форме взаимодействия О по поводу исполнения труда, в том числе в порядке привлечения нетипичных ра- О'
о
ботников, гиг-работников и др.), а также в рамках реализации функциональной а гибкости взаимодействия с работниками (что выражается в гибкости трудовых в отношений и эластичности трудовой функции). О
Следует также отметить, что гибкость является запросом и отражением не ю
Т5
только потребностей работодателей, но и работников (по крайней мере, опреде- |
ленной части трудоспособного населения). Если количественная и качественная к
гибкость организации управления трудом для работодателей является способом а
реализации бизнес-интересов, то исполнителям различные формы взаимодей- |
ствия с нанимателями по поводу выполнения личного труда (в рамках коли- ||
чественной гибкости), а также возможность получения различных навыков (в ¡§
рамках качественной гибкости) расширяют возможности реализации свободы 1
труда. Впрочем последнее характерно далеко не для всех категорий трудоспо- )
собного населения. 2
Важно отметить, что значительные изменения в процессе организации управления трудом отражают фундаментальные социально-экономические и технологические изменения. При этом работодатели не собираются забывать, как использовать новые информационные технологии, приводящие к изменению организации управления трудом, и представляется крайне маловероятным, что
усилия по ограничению того, как эти технологии могут быть применены, будут 267
популярны или эффективны, поэтому наиболее оптимально найти решения вышеуказанных проблем, которые соответствовали бы внедрению новых технологий и использованию их в развитии конкурентоспособности [2, р. 13-14]. Х. Коллинс предлагает интегрировать в цели правового регулирования труда обеспечение конкурентоспособности бизнеса, в том числе в рамках содействия изменениям в организации управления трудом, которые влекут за собой изменение характеристик трудовых отношений [3, р. 34].
Более того, необходимо дифференцировать стратегию законодательной реакции в зависимости от природы той или иной возникающей проблемы. К примеру, если распространение нетипичной занятости приводит к прекаризации определенной части рабочей силы, то это может быть обусловлено как злоупотреблениями работодателей (тогда справедливо ставить вопрос по ограничению такого формата взаимодействия по исполнению личного труда), так и ситуацией на рынке труда (к примеру, невозможности входа на рынок труда некоторых категорий работников, что может быть разрешено в рамках развития программ профессионального переобучения, квотирования и т.д.) [1, р. 172]. Естественно, государственная реакция должна обеспечивать решение самой проблемы, а не ее следствия, а также элиминировать негативные аспекты, не затрагивая или даже поддерживая позитивные.
Функциональная гибкость, присущая трудовым отношениям, выражается в том числе в потенциальной возможности адаптации личного труда работника (по определенной трудовой функции) в рамках предпринимательских потребностей работодателя. Так, на содержание трудовой функции оказывают влияние как технологические, так и технические аспекты современной экономики, что ни в коей мере не может не приводить к изменениям в содержании трудовых договоров [4, с. 185]. Как справедливо отмечает К.Л. Томашевский, вместо традиционных профессий и должностей на рынке труда возникают совершенно новые мобильные и гибкие трудовые функции, предполагающие большую универсальность знаний и навыков специалистов и рабочих, которые могут легко трансформироваться в зависимости от изменений профиля и видов деятельности компании, экономической ситуации, складывающейся на рынке товаров, работ, услуг, капиталов [5, с. 399].
Поэтому так важно государству комплексно реагировать на данные вызовы:
1) обеспечивать гибкость трудовых отношений, которая, с одной стороны, будет способствовать конкурентоспособности выбора взаимодействия по исполнению личного труда именно в их рамках (работодатели не будут выбирать альтернативные способы для реализации своих интересов), а с другой, будет поддерживать максимальную реализацию трудового потенциала работников в рамках осуществления высококвалифицированного труда (что отвечает интересам работников);
2) сглаживать негативные последствия новых форм взаимодействия по исполнению личного труда (например, в рамках гиг-занятости), приводящих к прекаризации части населения;
3) предотвращать негативные аспекты «гонки на дно» в рамках минимизации недобросовестной конкуренции между государствами, работодателями и даже работниками в условиях глобализации рынка труда (что обусловлено в том числе развитием дистанционной занятости).
Причем следует отметить, что в рамках трудового права необходимо фокусироваться не только на вопросах разрешения проблем прекаризации населения, но и на вопросах развития высокопроизводительного, высококвалифицированного труда (к примеру, креатоемкого труда, т.е. производительной деятельности, для которой необходим большой объем знаний или такого труда, главным содержанием которого является творчество, созидание новых, не имеющих аналогов благ [6, с. 7]). Достижение этого возможно в рамках максимальной реализации функциональной гибкости трудовых отношений.
Так как производство знаний является важнейшим фактором материального производства в связи с новым качеством экономики, замещением институтов классической индустриальной экономики инновационно-сетевыми структурами современного хозяйствования, то основное внимание предпринимателей направлено на разработку и создание новой качественной продукции, удовлетворяющей потребностям уникального производства [7, с. 17]. Особую роль при этом приобретают трудовые отношения, как ключевой компонент обеспечения такого уникального производства, основанного на человеческом капитале и максимальной реализации его потенциала. Причем дело даже не в том, что высокопроизводительный, творческий труд обычно обусловлен максимально свободной постановкой и разрешением нестандартных задач с использованием различных инновационных подходов, но и в том, что построение организации, основанной на знаниях, может быть осуществлено только в рамках инвестиций в человеческий капитал. Наиболее приемлемой по целому ряду причин платформой для такого рода инвестиций являются трудовые отношения. Под инвестициями в данном случае следует понимать все доступные работодателю ш возможности по формированию инновационных компетенций у работников, на- и чиная от их обучения и заканчивая максимальным поощрением обмена опытом С как внутри определенной профессии, так и между смежными, в том числе при их О практическом осуществлении. Такого рода инвестиции в человеческий капитал О напрямую коррелируют с обеспеченностью функциональной гибкости трудовых О
о
отношений. Рынок труда переходит от «рынка рабочих рук», свойственного до- | индустриальной эпохе, и «рынка рабочих голов», присущего индустриальной в эре, к «рынку динамических способностей» в экономике знаний, где основным О объектом трансакций станет способность человека или сложившейся группы ю
Т5
людей стать изобретателями нового знания [7, с. 38]. Способности или, если |
сказать более практикоориентированно, умения с правовой точки зрения долж- к ны, с одной стороны, отвечать принципу определенности трудовой функции, а а
с другой — отвечать динамическим характеристикам, что требует ее эластич- |
ности. В настоящее время одним из основных трендов мировой экономической |
системы является апробация инновационных систем и инструментов повышения ¡§
эффективности компаний на основе кросс-функциональных проектов, так как в 1
высококонкурентной среде менеджмент организаций внедряет новые инструмен- ~
ты управления человеческими ресурсами, такие как компетентностный подход, 2 управление лояльностью и вовлеченностью, «мотивация 3.0», гибкий график рабочего времени и другие [8, с. 27-30]. Как уже отмечалось, особое значение в данном аспекте приобретает функциональная гибкость трудовых отношений, в том числе, к примеру, в рамках организации проектной работы.
Таким образом, одной из возможных стратегий работодателя по сохранению
конкурентоспособности в изменяющемся социально-экономическом контексте 269
является использование всего инструментария функциональной гибкости трудовых отношений (как гибкости трудовых отношений, так и гибкости трудовой функции). Альтернативой является стратегия по использованию организации управления трудом, не основанной на трудовых отношениях (чему способствует распространение в рамках гиг-занятости взаимодействия по исполнению личного труда с самозанятыми). Причем если рассматривать такую ситуацию как вызов перед трудовым законодательством, то наиболее приемлемой реакцией законодателя представляется не в запрете или ограничении использования такой альтернативной стратегии, а в обеспечении конкурентных преимуществ «классической» модели. Примером, как уже отмечалось, может выступить законодательное закрепление некоторых нетипичных форм занятости, которые, несмотря на свой «нетипичный» характер, во многом расширяют гибкость трудового договора и способствуют выбору нанимателями именно трудовых отношений, пусть и с некоторыми измененными характеристиками, в качестве формы взаимодействия с исполнителями личного труда. Так, уже упоминаемое ранее включение дистанционного труда в трудовое законодательство (в ТК РФ — гл. 49.1) можно рассматривать как размывание характеристик трудовых отношений (ввиду элиминации или минимизации многих характеристик трудовых отношений, например, связанных с предоставлением работнику рабочего места, нахождением данного работника на территории работодателя и т.д.). При этом в современных информационно-технологических условиях это обеспечивает возможность для субъектов исполнения личного труда вступать в трудовые отношения в случае удаленного исполнения работы. Такая «потеря» многих признаков «традиционных» трудовых отношений зачастую приводит к опасениям о том, что в таком случае статус работника опасно приближается к статусу лиц, заключивших гражданско-правовой договор [9, с. 116]. Впрочем, такого рода сближение лучше, нежели полное «приравнивание» в случае отсутствия законодательного регулирования1. Другой иллюстрацией рассматриваемой ситуации может служить предоставление труда персонала (работников). Так, Н.В. Черных отмечает, что модель занятости в рамках договора о предоставлении труда работников (персонала) может рассматриваться как одна из первых моделей с расширением круга субъектов, включаемых в традиционно двустороннее трудовое отношение [10, с. 71]. Через законодательное установление механизма использования труда предоставляемого персонала (работников) (гл. 53.1 ТК РФ) и через запрет заемного труда (ст. 56.1 ТК РФ) потребители личного труда в данном случае получают гибкий и легальный механизм «аутсорсинга» трудовых функций, а работники не лишаются, насколько это возможно, защиты, прав и гарантий при направлении для осуществления работы к другим лицам. Такая ситуация разительно отличается от ранее существовавшей, в рамках которой фактически отсутствовали ограничения на использование различных видов заемного труда.
В связи с этим можно отметить, что более привлекательные условия привлечения работников в рамках нетипичных трудовых отношений обусловлены боль-
1 Важно отметить, что потребители личного труда в условиях законодательной пробель-ности будут либо использовать непредназначенные и не отвечающие задаче оптимального согласования интересов субъектов трудовых отношений правовые конструкции (например, надомный труд в условиях отсутствия регулирования дистанционного), либо вовсе откажутся 270 от взаимодействия в рамках трудовых отношений.
шей гибкостью соответствующих договоров по сравнению с «типичными». Тем не менее в таком случае сохраняется структура занятости, основанная именно на трудовых отношениях, а не на альтернативах, при сохранении большинства трудоправовых и социально-обеспечительных прав и гарантий для исполняющих личный труд лиц. Так, не случайно М.В. Лушникова и Л.С. Кириллова, рассматривая проблематику нетипичных трудовых отношений, отмечают необходимость развития законодательства в ключе легализации российской модели Аехгсиг^у (сочетания гибкости и защиты) на рынке труда, обеспечивающей равновесие между гибкостью трудовых отношений и социальной защитой работника [11, с. 46-50].
Дело в том, что правовая конструкция трудового договора является отражением взаимодействия субъектов исполнения личного труда в определенном социально-экономическом контексте, и при изменении данного контекста должна быть подвержена изменению и данная конструкция, иначе она потеряет актуальность и не будет востребована на практике. Другими словами, при изменении характеристик данной конструкции для их соответствия новым социально-экономическим условиям, потребность в ней будет сохраняться. Причем это справедливо как для работодателей (заинтересованных в гибкости трудовых отношений через призму трансакционных издержек), так и для работников (для значительной части общества наемный труд в рамках трудовых отношений является основным источником доходов, а также наиболее защищенным инструментом взаимодействия с экономически более сильным субъектом отношений по исполнению личного труда). Тем не менее, для определенной части участников рынка труда (как для нанимателей, так и для нанимаемых лиц) трудовые отношения не будут ш выступать подходящим механизмом взаимодействия по исполнению личного и труда даже с изменившимися характеристиками с учетом субъективных и объ- а ективных обстоятельств (к примеру, если выбор исполнителя личного труда О связан с выполнением в рамках договора гражданско-правового характера от- О дельных, разовых заданий в отсутствии географических ограничений и контроля О
п
нанимателя и т.д.), поэтому чрезмерное расширение трудового законодательства а
не представляется правильным. Таким образом, вопросы развития трудового в
права, в том числе в части обеспечения гибкости характеристик конструкции О
трудового договора, в современных социально-экономических условиях тесно р
связаны с вопросами изменения ведения бизнеса и организации управления |
трудом, а также вопросами обеспечения определенного уровня и структуры за- |
нятости на рынке труда. а
«Подталкивание» (в рамках либерального патернализма) работодателей на |
путь построения организации управления трудом, основанной на трудовых |
отношениях, может достигаться не только внедрением возможностей по при- ¡§
влечению работников в рамках нетипичных трудовых договоров, но и также 11
обеспечением функциональной гибкости трудовых отношений. В отечественном )
правовом регулировании функциональная гибкость трудовых отношений, по- 2 мимо собственно корректировки трудовых обязанностей (обычно реализуемых в рамках корректировки должностной инструкции как локального нормативного акта), также связана с возможностью возложения на работников обязанностей в рамках совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания, увеличения объема работы (ст. 60.2 ТК РФ) и даже совместительства (ст. 60.1
ТК РФ) (другими словами, с возложением дополнительных, вспомогательных 271
обязанностей, причем как отдельных заданий, так и отдельной трудовой функции), а также с обучением (ст. 198 ТК РФ). Важно отметить, что гибкость в плане количественных изменений (изменение численности персонала в сторону уменьшения) взаимосвязана с гибкостью в плане качественных (изменение функциональных обязанностей) изменений в организации управления трудом в ответ на внешние вызовы. Так, неслучайно в отечественной теории и практике присутствует рассмотрение проблематики «конкуренции»1 увольнения по сокращению численности персонала (штатов) (т.е. количественной гибкости) и расторжения трудового договора в связи с отказом от перехода в другую местность вместе с работодателем, а также в связи с отказом от изменений условий трудового договора, обусловленных организационными или технологическими изменениями условий труда (т.е., по сути, в связи с отказом от качественных изменений гибкости).
Различие между «приспособлением» численности работников и функциональной гибкостью, т.е. возможностью быстро адаптировать трудовые обязанности к требованиям рынка, оказывает большое влияние в вопросе выбора обращения именно к трудовым отношениям как наиболее удобной форме взаимодействия по исполнению личного труда. Так как постоянное совершенствование средств производства и связанные с этим новые подходы работодателя к организации труда исключают возможность максимальной конкретизации круга трудовых обязанностей работника [13, с. 144], то вопросы ее функциональной гибкости становятся важной теоретико-практической проблемой.
Важно подчеркнуть, что функциональная гибкость трудовых отношений реализуется как в гибкости трудовых отношений, так и в гибкости (эластичности) трудовой функции. Причем гибкость в рамках определенной трудовой функции может быть реализована либо посредством изменения количества составляющих трудовую функцию задач, либо их качественным наполнением (изменение сложности их выполнения, в т.ч. в связи с изменением требуемых навыков, например, путем их приобретения посредством обучения). Так, одностороннее изменение (корректирование) обязанностей работника в рамках реализации работодателем его хозяйской власти допускается в строго ограниченных пределах, укладывающихся в рамках принципа определенности трудовой функции. Вытекающие из этой проблематики вопросы, несмотря на то, что, на первый взгляд, являются техническими вопросами, обеспечивающими права и гарантии работников, в определенном смысле становятся краеугольным камнем современных процессов организации управления трудом. Возможность дискреционных «изменений» обязанностей работника при обеспечении определенности трудовой функции является важной характеристикой функциональной гибкости трудовых отношений как способа взаимодействия по поводу исполнения личного труда (отражает качественную характеристику взаимодействия с персоналом для обеспечения конкурентоспособности работодателей). О.О. Зорина выделяет два механизма наполняемости трудовой функции — дискреционный (изменение локальных
1 Как справедливо отмечает Е.С. Швалева, отказ работника от изменения условия о месте выполнения работы может повлечь увольнение работника, но по различным основаниям, о единстве критериев выбора которых говорить не приходится: 1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1. ст. 77 ТК РФ); 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); 3) в связи с сокращением численности или штата работников 272 организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) [12, с. 56].
нормативных актов (с ознакомлением работника), изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и т.д.) и договорный (соглашение сторон и согласие работника) [14, с. 28].
В контексте рассматриваемой проблематики наибольший интерес представляет первый механизм, так как он в большей степени опирается на рамки законодательного регулирования по допустимости реализации работодателем функциональной гибкости трудовых отношений, в то время, как второй, относится к согласованию воль в договорном порядке, который, впрочем, также имеет большое значение. Так, содержание трудовых обязанностей может изменяться в зависимости от обстоятельств, связанных с особенностями ведения эффективной предпринимательской деятельности работодателя. Естественно, возможные изменения не предполагают трансформации самого существа работы, на исполнение которой работник был нанят (т.е. трудовой функции), тем не менее корректирование обязанностей в рамках определенной трудовой функции в соответствии с меняющимися потребностями деятельности работодателя является допустимым. Важно отметить, что правовая природа трудовой функции предполагает возможность гибкого изменения составляющих ее отдельных обязанностей.
Возможность гибкой корректировки определенной трудовой функции, внесения изменений в составляющие ее обязанности, снижает трансакционные издержки взаимодействия (что особенно заметно, учитывая законодательные требования по заключению, а также, что наиболее важно, прекращению трудового договора) в рамках трудовых отношений и делает данные отношения в неко- ш торых случаях более привлекательными, чем использование форм организации и управления трудом, основанных на гражданско-правовых отношениях. Други- а ми словами, корректировка трудовой функции присуща ее природе и природе О трудовых отношений, в рамках которых реализуется работодательская власть. О
Таким образом, функциональную гибкость трудовых отношений можно по- О
п
нимать как допустимые параметры корректировки трудовой функции дискре- а ционными полномочиями работодателя в рамках ее определенности (гибкость в трудовой функции), а также обучения работника новым профессионально-ква- О лификационным качествам и возложения на него дополнительных обязанностей ю
Т5
посредством договорных механизмов (гибкость трудовых отношений). В доктрине |
используются и более развернутые определения. Так, Е.С. Швалева определяет к
функциональную мобильность (по сути, гибкость) как «реализацию способ- а
ности и готовности работника выполнять в рамках своей трудовой функции |
функциональные обязанности, свойственные различным видам деятельности, ||
оперативно перестраиваться с одного вида деятельности на другой, а также ¡§
выполнять уточненные функциональные профессии, специальности, обязан- 1
4
ности в пределах трудовой функции, модифицированные в целях повышения ) эффективности труда и приведения содержания трудовой функции в соответ- 2 ствие с новыми организационно-экономическими потребностями работодателя (внутренним рынком труда)» [12, с. 141-142]. Важно подчеркнуть, что в силу сложнокомпонентного состава трудовой функции, функциональная гибкость трудовых отношений связана с приобретением работниками новых навыков, т.е. с обучением, как непосредственно в рамках исполнения своих трудовых обязанностей (что, по сути, относится к проблематике установления и коррек- 273
тировки трудовой функции при ненарушении принципа ее определенности), так и отдельного целенаправленного процесса (к примеру, в рамках ученического договора (ст. 198 ТК РФ)). Важнейшим ограничителем функциональной гибкости трудовых отношений, т.е. эластичности трудовой функции, является принцип определенности трудовой функции, причем, что важно, как с организационно-оформительной точки зрения, так и содержательной.
Таким образом, гибкость в ведении бизнеса в качестве показателя конкурентоспособности отражается в возможности работодателя реагировать на изменения на рынке (изменения спроса, действия конкурентов по снижению издержек и т.д.) посредством оперативного изменения численности работников (что отражается в особенностях расторжения трудового договора) и структуры организации управления трудом (что отражается главным образом в форме взаимодействия по поводу исполнения труда, в том числе в привлечении нетипичных работников, гиг-работников и др.) и в рамках реализации функциональной гибкости взаимодействия с работниками (что выражается в возможности обучения работника и возложения на него дополнительных обязанностей посредством договорных механизмов, а также эластичности трудовой функции). Если количественная и качественная гибкость организации управления трудом для работодателей является способом реализации бизнес-интересов, то исполнителям различные формы взаимодействия с нанимателями по поводу выполнения личного труда (в рамках количественной гибкости), а также возможность получения различных навыков (в рамках качественной гибкости) расширяют возможности реализации свободы труда. Впрочем, данное утверждение на практике характерно далеко я не для всех категорий населения. Для части населения данные явления будут ? приводить к прекаризации. «Подталкивание» (в рамках либерального патера нализма) работодателей на путь построения организации управления трудом, » основанной на трудовых отношениях, может достигаться внедрением возмож-I ностей по привлечению работников в рамках нетипичных трудовых договоров, а | также обеспечением функциональной гибкости трудовых отношений. Так, при-I мером может выступить законодательное закрепление некоторых нетипичных § форм занятости (к примеру, дистанционного труда, который, несмотря на свой | «нетипичный» характер, во многом расширяет гибкость трудового договора и § увеличивает возможность выбора нанимателями трудовых отношений, пусть и 'I с некоторыми измененными характеристиками, в качестве формы взаимодействия с нанимаемыми лицами по исполнению труда). В отечественном правовом | регулировании функциональная гибкость в целом, помимо собственно коррек-& тировки трудовых обязанностей (обычно реализуемых в рамках корректировки | должностной инструкции как локального нормативного акта), также связана с ¡5 возможностью возложения на работников обязанностей в рамках совмещения § профессий (должностей), расширения зоны обслуживания, увеличения объ-1 ема работы (ст. 60.2 ТК РФ) и даже совместительства (ст. 60.1 ТК РФ) (другими | словами с возложением дополнительных, вспомогательных обязанностей, причем как отдельных заданий, так и отдельной трудовой функции), а также с обучением (ст. 198 ТК РФ). При этом одностороннее изменение (корректирование) обязанностей работника в рамках реализации работодателем его хозяйской власти допускается в строго ограниченных пределах, укладывающихся в рамках принципа определенности трудовой функции. Благодаря этому обеспечивается 274 согласование интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.
Библиографический список
1. Kalleberg A.L. Flexible Firms and Labor Market Segmentation: Effects of Workplace Restructuring on Jobs and Workers // Work and Occupations. 2003. № 30. P. 154-175.
2. Dau-Schmidt K.G. Employment in the New Age of Trade and Technology: Implications for Labor and Employment Law // Indiana Law Journal. 2001.Vol. 76. Iss. 1, Art. 2. P. 1-28.
3. Collins H. Regulating the employment relation for competitiveness // Industrial Law Journal. 2001. Vol. 30 (1). P. 17-48.
4. Рогалева И.Ю., Рогалева Г.А. Особенности оформления трудовых отношений в цифровой экономике // Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. 2018. № 4. С. 184-189.
5. Томашевский К.Л. Цифровизация и ее влияние на рынок труда и трудовые отношения (теоретический и сравнительно-правовой аспекты) // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право. 2020. № 2. С. 398-413.
6. Джабборов Д.Б. Трансформация отношений товарного производства под влиянием креативного труда: дис. ... канд. эконом. наук. М., 2017. 182 c.
7. Шумская Е.И. Экономический потенциал четвертой промышленной революции: дис. ... канд. эконом. наук. М., 2018. 161 с.
8. Пучка С.В. Компетентностный подход в управлении эффективностью компании: дис. ... канд. эконом. наук. М., 2019. 211 с.
9. Черных Н.В. Влияние нетипичных форм занятости на теоретические представления о трудовом отношении (на примере норм о дистанционном труде) // Актуальные проблемы российского права. 2019. № 8. С. 108-117.
10. Черных Н.В. Предоставление труда работников (персонала) как нетипичная форма занятости // Lex russica (Русский закон). 2019. № 8. С. 63-73.
11. Лушникова М.В., Кириллова Л.С. Принцип flexicurity в нетипичных трудовых договорах // Социальное и пенсионное право. 2017. № 2. С. 46-50. ш
12. Швалева Е.С. Обеспечение трудовой мобильности средствами трудового права: и дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2020. 226 с. а
13. Черняева Д.В., Дарбинян Т.А. Трудовые обязанности работника в научно-прак- т тическом измерении // Журнал российского права. 2018. № 4. С. 140-149. |
14. Зорина О.О. Трудовая функция: принцип определенности или свойство напол- Г няемости? // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 4. С. 27-30. д
н
References н
1. Kalleberg A.L. Flexible Firms and Labor Market Segmentation: Effects of Workplace ° Restructuring on Jobs and Workers // Work and Occupations. 2003. No. 30. P. 154-175. I
2. Dau-Schmidt K.G. Employment in the New Age of Trade and Technology: Implications 4 for Labor and Employment Law // Indiana Law Journal. 2001.Vol. 76. Iss. 1, Art. 2. P. 1-28. 0
3. Collins H. Regulating the Employment Relationship for Competitiveness // Indus- К trial Law Journal. 2001. Vol. 30 (1). P. 17-48. Ц
4. Rogaleva I.Yu., Rogaleva G.A. Features of Registration of Labor Relations in the | Digital Economy // Bulletin of the Plekhanov Russian University of Economics. 2018. № No. 4. P. 184-189. 1
5. Tomashevsky K.L. Digitalization and Its Impact on the Labor Market and Labor ) Relations (theoretical and comparative legal aspects) // Bulletin of the St. Petersburg 0 University. Law 2020. No. 2. P. 398-413. 2
6. Dzhabborov D.B. Transformation of Commodity Production Relations Under the Influence of Creative Labor: diss. ... cand. of economics, 2017. 182 p.
7. Shumskaya E.I. The Economic Potential of the Fourth Industrial Revolution: diss. on ... Ph. D. in Economics, 2018. 161 p.
8. Puchka S.V. Competence-based approach in company performance management: diss.
... cand. of economics. Moscow, 2019. 211 p. 275
иные отрасли права
9. Chernykh N.V. The Influence of Atypical Forms of Employment on Ttheoretical Ideas About Labor Relations (on the example of norms on remote labor) // Actual problems of Russian law. 2019. No. 8. P. 108-117.
10. Chernykh N.V. Provision of Labor for Employees (Personnel) as an Atypical Form of Employment // Lex russica (Russian Law). 2019. No. 8. P. 63-73.
11. Lushnikova M.V., Kirillova L.S. The Principle of Flexicurity in Atypical Labor Contracts // Social and pension law. 2017. No. 2. P. 46-50.
12. Shvaleva E.S. Ensuring Labor Mobility By Means of Labor Law: diss. ... cand. of law. Yekaterinburg, 2020. 226 p.
13. Chernyaeva D.V., Darbinyan T.A. Labor Duties of an Employee in a Scientific and Practical Dimension // Journal of Russian Law. 2018. No. 4. P. 140-149.
14. Zorina O.O. Labor Function: the Principle of Certainty or the Property of Fullness? // Labor law in Russia and abroad. 2020. No. 4. P. 27-30.
